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Entgeltfortzahlung
Inhaltsübersicht
I. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
II. Entgeltfortzahlung an Feiertagen
III. Entgeltfortzahlung in sonstigen Fällen
I. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
1. Entwicklung
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat eine lange und wechselvolle Geschichte. Sie gehört zum Kernstück der gewerkschaftlichen Forderungen, für die immer wieder heftig gekämpft wurde.
Für Angestellte wurde 1931 die Vergütungsfortzahlung in vollem Umfang gesetzlich zwingend vorgeschrieben; eine Einschränkung oder ein Ausschluss auf Grund arbeitsvertraglicher oder tariflicher Regelung war somit nicht mehr möglich. Diese Regelung wurde für Arbeiter erst 1957 eingeführt. Dem war ein erbitterter Streik in der Metallindustrie vorausgegangen. Zudem war die Lohnfortzahlung für Arbeiter durchaus differenziert und wich gegenüber der Regelung für Angestellte nachteilig ab. Erst das Lohnfortzahlungsgesetz (27.07.1969 BGBl. I S. 946) brachte einen entscheidenden Schritt zur Gleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten. Eine gesetzliche Vereinheitlichung der zersplitterten Rechtslage schuf das Entgeltfortzahlungsgesetz von 1994 (01.06.1994 BGBl. I S. 1014), zuletzt geändert durch Gesetz vom 23.12.2003 (BGBl. I S. 2848).
Die Entgeltfortzahlung als solche geriet im Zusammenhang mit kontroversen Diskussionen um die Eckdaten des deutschen Arbeitsrechts zunehmend unter Druck. Durch Art. 3 des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes (BeschFG) vom 25.09.1996 (BGBl. I S. 1476) wurde die Höhe der Entgeltfortzahlung von 100% auf 80% des Arbeitsentgelts abgesenkt und eine Wartezeit von 4 Wochen eingeführt. Zudem wurden Kürzungen von Sondervergütungen auch für Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und die Anrechungsmöglichkeit auf den Erholungsurlaub zugelassen.
Diese Neuregelung führte jedoch keineswegs zu einer Befriedung der Rechtslage. Insbesondere erwies sich das Verhältnis der gesetzlichen Regelung zu bestehenden, bisweilen auf die jeweilige Gesetzeslage Bezug nehmenden Tarifverträgen als problematisch. Rechtsstreitigkeiten waren die Folge, wobei das BAG in zahlreichen Einzelentscheidungen versuchte, den Intentionen des Gesetzgebers in Richtung auf eine Reduzierung der Arbeitgeberausgaben im Krankheitsfall einerseits und den Absichten der Tarifvertragsparteien andererseits Rechnung zu tragen. Häufig kam allerdings das Günstigkeitsprinzip zum Tragen, wenn sich im Konfliktfall die tarifvertragliche Regelung als gegenüber dem Gesetz günstiger erwies. Die Auseinandersetzungen waren freilich nicht nur juristischer Art, sie führten auch zu einem gerüttelt Maß an Unruhe innerhalb der Arbeitnehmerschaft und belasteten dadurch das gesamte Tarifklima. Zugleich erhöhte dies den Druck auf den Gesetzgeber.
Das Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte vom 19.12.1998 (BGBl. I, 3843) nahm die seit 1996 geltenden Regelungen zurück und führte insbesondere die hundertprozentige Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingten Abwesenheiten vom Arbeitsplatz und während einer Kur wieder ein. Die Anrechenbarkeit von Krankheitstagen auf den Urlaub wurde abgeschafft. Dies galt auch für notwendige Kuren. Allerdings blieb das für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt bei der Entgeltfortzahlung unberücksichtigt. Die Möglichkeit, durch günstigere Regelungen in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen zu vereinbaren, bleibt auch nach Einführung dieses Gesetzes unbenommen.
2. Die Regelungen des EFZG im Einzelnen
Zu den Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsanspruchs gehört insbesondere, dass es sich bei den Betroffenen um einen Arbeitnehmer handelt (§ 3 Abs. 1 EFZG). Auszubildende sind gleichgestellt (§ 1 Abs. 2 EFZG). Arbeitnehmer sind regelmäßig Angestellte und Arbeiter. Entgegen früherer Rechtslage sind die befristeten Arbeitsverhältnisse und die geringfügigen Beschäftigungen aus der Entgeltfortzahlung nicht mehr ausgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis muss allerdings 4 Wochen ununterbrochen bestanden haben (§ 3 Abs. 3 EFZG).
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt weiter eine Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit voraus. Als Krankheit ist dabei jeder regelwidrige körperliche, geistige oder physische Zustand anzusehen, der eine Heilbehandlung erfordert und/oder zur Arbeitsunfähigkeit führt. Die Ursache für die Krankheit, insbesondere auch wenn sie im privaten Bereich liegt oder auf das Verhalten Dritter zurückzuführen ist, ist unerheblich. Keine Krankheiten in diesem Sinne sind solche Zustände, die durch Hilfsmittel behoben werden können (z.B. Brille).
Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht jedoch nur dann, wenn die Krankheit die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zur Folge hat. Eine gesetzliche Definition der Arbeitsunfähigkeit fehlt. Nach allgemeiner Auffassung ist ein Arbeitnehmer dann arbeitsunfähig, wenn er die arbeitsvertragliche Arbeitsleistung wegen der Krankheit nicht oder nicht mehr zumutbar erbringen kann. Das Letztere ist dann gegeben, wenn bei Fortsetzung der Arbeit die Gefahr besteht, dass sich der Gesundheitszustand weiter verschlechtert. Der Arztbesuch selbst löst auf jeden Fall dann einen Entgeltfortzahlungsanspruch aus, wenn er im Zusammenhang mit Diagnose und Therapie einer Krankheit steht. Nach allgemeiner Auffassung sind dagegen Vorsorgeuntersuchungen, die ohne krankhaften Befund erfolgen, nicht durch das EFZG abgedeckt. Für solche Fälle könnte sich allenfalls ein Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 616 BGB gegeben.
Arbeitsunfähigkeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu verrichten nicht in der Lage ist. Insofern ist für die ärztliche Diagnose und die darauf beruhende Arbeitsunfähigkeit ein Kausalzusammenhang zwischen konkreter Krankheit und konkretem Arbeitsplatz herzustellen. Dabei wird es durchaus Differenzierungen geben, weil nicht alle Arbeiten gleichermaßen gesundheitliche Voraussetzungen besitzen.
Nach dem Gesetzeswortlaut hat der Arbeitnehmer nur dann Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit an der Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Eine gesetzliche Definition des Begriffs Verschulden findet sich auch in der Neuregelung nicht. Gleichwohl ist davon auszugehen, dass nicht jedes fahrlässige Verhalten zum Wegfall des Entgeltfortzahlungsanspruches führt. Rechtsprechung und Literatur sind sich einig, dass nur ein grober Verstoß gegen die von einem vernünftigen Menschen in eigenen Angelegenheiten zu erwartende Sorgfalt den Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs zur Folge haben soll. In zahlreichen gerichtlichen Entscheidungen haben sich allmählich Maßstäbe herausgebildet, an den die Grenze zwischen „ normaler “ Fahrlässigkeit und grobem Verschulden deutlich wird. Hervorzuheben sind Arbeitsunfähigkeit wegen Verkehrsunfalls infolge Trunkenheit, Verstoßes gegen Unfallverhütungsvorschriften und Tätigkeiten, die zur Selbstverletzung führen.
Das im EFZG als Anspruchsausschließungsgrund zu berücksichtigende Verschulden ist also ein Verschulden gegen sich selbst. Bei Sportunfällen könnte nach der Rechtsprechung des BAG bereits die Teilnahme an einer besonders „ gefährlichen Sportart “ als grobes Verschulden anzusehen sein. Allerdings wurden die meisten Sportarten (z.B. Fußball, Amateurboxen, Drachenfliegen und Moto-Cross-Fahren) nicht als besonders gefährliche Sportarten angesehen, sofern die allgemeinen Sicherheitsbestimmungen beachtet worden waren und der Sportler sich in einer entsprechend guten Verfassung befand. Insgesamt wird es bei Sportunfällen also darauf ankommen, wie das Verschulden des Sich-Selbst-Verletzens des Arbeitnehmers einzustufen ist. Besonders gravierende Regelverstöße, Nichtbeachtung von Sicherheitsbestimmungen und dergl. könnten zur Annahme von grobem Verschulden führen. Umstritten sind Fälle der Suchterkrankung, weil bei diesen die Frage nach dem eigenen Verschulden nicht leicht zu beantworten ist. Insgesamt sollten die Anforderungen an das Verhalten der Arbeitnehmer nicht überspannt werden. In der Literatur vorfindlichen derartigen Äußerungen (z.B. zum Geschlechtsverhalten von Menschen) ist mit großer Skepsis zu begegnen. Ob der gescheiterte Selbstmordversuch zu einem Wegfall des Entgeltfortzahlungsanspruchs führt, ist nach wie vor umstritten. Das BAG hat dies weitgehend verneint, wobei die Intention deutlich wird, dem Arbeitnehmer nach einem Selbstmordversuch nicht auch noch die wirtschaftliche Basis zu entziehen. Diese Rechtsprechung hat gleichwohl zu Kritik geführt.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Verschulden trägt regelmäßig der Arbeitgeber. Dies ergibt sich daraus, dass ein etwaiges Verschulden des Arbeitnehmers als Anspruchshindernisgrund anzusehen ist. Allerdings können die Umstände des Einzelfalles prima vista auf ein Verschulden des Arbeitgebers hinweisen. In diesem Fall muss dann der Arbeitnehmer den Beweis des ersten Anscheins widerlegen.
Die Verjährung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach den allgemeinen Vorschriften über Entgeltansprüche. Nach der Reform des Schuldrechts zum 01.01.2002 beträgt diese regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre (§ 195 BGB). Sie beginnt beim Entgeltfortzahlungsanspruch in aller Regel mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB). Für die Verwirkung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung gelten die allgemeinen Regeln, wobei die in der Praxis auftauchenden Fälle derart gering sind, dass sie kaum Relevanz gewinnen. Ob ein zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich ausgehandelter Verzicht auf Entgeltfortzahlung überhaupt zulässig ist, dürfte außerordentlich zweifelhaft sein. Bei den im EFZG geregelten Ansprüchen handelt es sich nämlich um gesetzliche Mindeststandards, die der negativen Disposition der Arbeitsvertragsparteien nicht unterliegen.
Die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs beläuft sich auf maximal 6 Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Bei Mehrfacherkrankungen ist zu unterscheiden, ob es sich um eine neue Erkrankung handelt oder ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Jede neue Krankheit löst einen entsprechenden Anspruch auf maximal 6 Wochen aus. Dagegen besteht bei einer sog. Fortsetzungserkrankung grundsätzlich ein Entgeltfortzahlungsanspruch für nur insgesamt 6 Wochen. Wenn der Arbeitnehmer allerdings vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder wenn seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist, dann stellt das Gesetz einen weiteren Zeitraum von höchstens 6 Wochen für den Entgeltfortzahlungsanspruch zur Verfügung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG).
Hinsichtlich der Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs erhalten nunmehr alle Arbeitnehmer wieder 100% ihres Arbeitsentgelts im Krankheitsfall und bei notwendigen Kuren. Die Anrechnung von Krankheitstagen auf den Urlaub ist nicht mehr möglich. Von der Entgeltfortzahlung allerdings ausgenommen sind die Vergütungsanteile, die auf Überstunden entfallen. Mit dieser Regelung trägt der Gesetzgeber den Parallelvorschriften in den meisten Tarifverträgen Rechnung. Regelmäßig werden als Vergütungsbestandteile damit die effektiv gezahlten Grundbezüge, die Zulagen für Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit, vermögenswirksame Leistungen, und evtl. Provisionen in die Entgeltfortzahlung einberechnet. Sonderzulagen, die an bestimmte erschwerte Arbeiten geknüpft sind, werden nicht berücksichtigt, da während der Krankheit solche Arbeiten auch nicht anfallen. Die Kürzung von Sondervergütungen ist bis zu maximal einem Viertel des Arbeitsentgelts zulässig (§ 4a EFZG).
Die Anzeigepflicht einer Krankheit gibt dem Arbeitnehmer auf, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer „ unverzüglich “ mitzuteilen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Mit dieser Formulierung geht der Gesetzgeber auf den Fahrlässigkeitsbegriff ein. Unverzüglich bedeutet ohne schuldhaftes Zögern. Dies bietet die nötige Flexibilität bei der Anzeigepflicht. Die Nachweispflicht durch eine ärztliche Bescheinigung besteht bei einer Dauer der Arbeitsunfähigkeit von länger als drei Kalendertagen. Spätestens am darauffolgenden Arbeitstag muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegen. Allerdings ist der Arbeitgeber berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch früher zu verlangen. Dies wird gelegentlich in internen betrieblichen Vereinbarungen insbesondere für Fälle vorgesehen, in denen aufgrund nicht eindeutiger Fehlzeiten die Arbeitsunfähigkeit des betreffenden Arbeitnehmers in Zweifel zu ziehen ist. Bei andauernder Arbeitsunfähigkeit über die bescheinigte Dauer hinaus ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine weitere Bescheinigung vorzulegen. Für Mitglieder der gesetzlichen Krankenkasse muss die ärztliche Bescheinigung einen Vermerk des Arztes darüber enthalten, dass der Kasse unverzüglich eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit mit Angaben über den Befund und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit übersandt wird.
Die Anzeigepflicht gilt in gleicher Weise dem Grunde nach auch für Auslandserkrankungen. Hier verlangt das Gesetz vom Arbeitnehmer eine Übermittlung der Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der „ schnellstmöglichen “ Art.
Die Verletzung von Nachweis- und Anzeigepflichten ist ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten, das u.a. zu Schadensersatzansprüchen führen kann. Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten, um evtl. Missbräuchen vorzubeugen. So kann er vor allem verlangen, dass ein Gutachten des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen erstellt wird (§ 275 SGB V). Zudem kann der Arbeitgeber die Hinterlegung des Sozialversicherungsausweises verlangen (§ 100 Abs. 2 SGB IV). Diese Berechtigung hat insbesondere den Sinn, Schwarzarbeit zu verhindern.
Eine Anspruchskonkurrenz kann sich dann ergeben, wenn ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers verursacht hat. Hier können nämlich zwei unabhängige Ansprüche entstehen: Zum einen der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Schädiger (zumeist aus § 823 Abs. 1 BGB oder § 7 StVG) und der Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Nunmehr ist im Entgeltfortzahlungsgesetz ein gesetzlicher Forderungsübergang auf den Arbeitgeber geregelt. Dies bedeutet, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz gegen den Dritten auf den Arbeitgeber in der Höhe übergeht, in der der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leistet (§ 6 EFZG). Eine Forderungsabtretung, wie dies früher regelmäßig arbeitsvertraglich geschuldet war, ist deswegen nicht mehr nötig.
3. Sonderbereiche a) Berufsbildungsgesetz
Das Berufsbildungsgesetz (BBiG von 2005) regelt unter anderem die Berufsausbildung und stellt in § 19 Abs. 1 Nr. 2b BBiG den Zusammenhang zur allgemeinen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall her. Dabei verweist das neue Gesetz für den Fall der unverschuldet krankheitsbedingten Verhinderung an der Berufsausbildung zwar nicht mehr ausdrücklich auf das EFZG (§ 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG). Die generellen Rechtsfragen richten sich aber auch wegen des generellen Verweises (§ 10 Abs. 2) nach dem EFZG und den hierzu gemachten Äußerungen. Die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sind im EFZG (§ 1 Abs. 2) ausdrücklich erwähnt. b) Seemannsgesetz
Auch hinsichtlich der Rechtsverhältnisse von Besatzungsmitgliedern auf Kauffahrteischiffen, die nach dem Flaggenrechtsgesetz die Bundesflagge führen, gibt es einige Besonderheiten. Es geht dabei um den Anspruch auf Weiterzahlung der Heuer. Das SeemG verweist auf die Vorschriften des EFZG (§ 48 Abs. 1 Satz 2 SeemG). c) Heimarbeiter
Auf in Heimarbeit Beschäftigte (§ 1 Abs. 1 HAG) und Gleichgestellte findet gem. § 1 Abs. 1 EFZG das EFZG Anwendung. Sie haben gegen ihren Aufraggeber einen Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags zum Arbeitsentgelt (§ 10 Abs. 1 EFZG). d) Erstattungsansprüche des Arbeitgebers
Um die Belastungen des Arbeitgebers durch die Entgeltfortzahlung nicht allzu groß werden zu lassen, sah bereits das Lohnfortzahlungsgesetz von 1969 (LFZG) ein Kostenerstattungsverfahren für Kleinbetriebe vor. Dieses sog. Lohnausgleichsverfahren gilt auch nach den neueren Gesetzesänderungen. Die Einzelheiten regelt das LFZG. Danach erstatten die Krankenkassen den Arbeitgebern, die in der Regel ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, 80% des Arbeitsentgelts, bzw. der Auszubildendenvergütung (§10 LFZG). Seit 01.01.2006 gilt das Gesetz über den Ausgleich für Entgeltfortzahlung (AufwendungsausgleichsG).
II. Entgeltfortzahlung an Feiertagen
Systematisch noch vor der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall regelt das EFZG den Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen (§ 2 EFZG). Dabei muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung für solche Zeiten leisten, die wegen eines gesetzlichen Feiertages ausfallen. Die Höhe richtet sich danach, wie viel der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Der Anspruch auf Feiertagsbezahlung besteht unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und des Umfangs der zu leistenden Arbeitszeit.
III. Entgeltfortzahlung in sonstigen Fällen
Im Arbeitsrecht kennt man den Begriff Entgeltfortzahlung auch außerhalb seiner Anwendung im EFZG. Dabei geht es gleichermaßen um Fälle, in denen der Arbeitgeber das Entgelt an seinen Arbeitnehmer weiterzahlt, ohne eine Gegenleistung zu erhalten. Hierzu zählt insbesondere der Annahmeverzug des Arbeitgebers (§ 615 BGB). Nimmt der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht an, so ist er gleichwohl dem Arbeitnehmer zur Zahlung des vereinbarten Entgelts verpflichtet. Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an; auch bei von ihm nicht zu vertretenden Betriebsstörungen etc. besteht der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers weiter.
Ebenso hat der Arbeitgeber das Entgelt fortzuzahlen, wenn der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung verschuldet hat. Diese Konstellation stellt sich nach der Neuregelung des Schuldrechts als Pflichtenverstoß im Sinne des § 280 BGB dar.
Einen arbeitsrechtlich wichtigen Fall betrifft die Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen (§ 616 BGB). Hierzu rechnen insbesondere Krankheiten und Unfälle naher Angehöriger, außerordentliche Vorkommnisse in der Familie wie Todesfälle, Begräbnisse und Geburten. Es kommen allerdings auch Ereignisse ganz anderer Art in Betracht, wie etwa die Ladung zu Behörden und gerichtlichen Terminen, die Wahrnehmung von Ämtern, die Ablegung von Prüfungen und der Arbeitsausfall infolge Stellensuche. Die Verhinderung des Arbeitnehmers darf nicht auf sein Verschulden zurückzuführen sein; außerdem besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch nur für eine nicht erhebliche Zeit. Hierbei wird allgemein ein Zeitraum von maximal 6 Wochen für den Fall der Erkrankung angenommen. Ansonsten richtet sich der Anspruch nach den Umständen des Einzelfalls.
Entgeltfortzahlungsansprüche können darüber hinaus in den o.g. oder anderen Anlässen auf Grund von tariflichen oder betrieblichen Regelungen bestehen. Solche beziehen sich in aller Regel auf besondere persönliche Umstände (z.B. Eheschließung etc.).
Literatur:
Bauer, J. H./Röder, G./Lingemann, S. : Krankheit im Arbeitsverhältnis: Entgelt, Urlaub, Kündigung, 3. A., Heidelberg 2005
Brecht, H. T. : Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall: Entgeltfortzahlungsgesetz, 2. A., München 2000
Feichtinger, P. : Krankheit des Arbeitnehmers, in: Arbeitsrechts-Blattei SD 1000, 3 (1999), 2001, S. 1 – 190
Gola, P. : Entgeltfortzahlungsgesetz: Kommentar für die Praxis, 2. A., Köln 1998
Schaub, G. : Arbeitsrechts-Handbuch, 11. A., München 2005
Schmitt, J. : Entgeltfortzahlungsgesetz, 4. A., München, 1999
Worzalla, M./Süllwald, R. : Entgeltfortzahlung: Kommentar für die Praxis, 2. A., Berlin 1999
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