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Führungsnachfolge
Inhaltsübersicht
I. Bedeutung von Führungsnachfolgen
II. Grundlegende Ansätze der Führungsnachfolgeforschung
III. Ursachen und Stärke der Veränderungskraft von Führungsnachfolgen
IV. Gestaltungsempfehlungen für erfolgreiche Nachfolgeprozesse
I. Bedeutung von Führungsnachfolgen
Wird im Sinne des interpretativen Ansatzes die subjektive Färbung von Entscheidungen anerkannt, dann stellen Führungsnachfolgen im Falle von Top-Managern wie CEOs, Vorstandsvorsitzenden, Vorstandssprechern oder Vorsitzenden der Geschäftsführung nicht nur selbst eine Veränderung für die betroffenen Unternehmen dar. Es ist vielmehr zu erwarten, dass aufgrund des Wechsels der Spitzenführungskraft und der damit einhergehenden Ablösung einer zuvor dominant entscheidungsrelevanten „ cognitive map “ Veränderungen im bisherigen Muster von Analyse- und Entscheidungsprozessen begünstigt werden. Die betriebswirtschaftlich relevanten Konsequenzen eines Nachfolgeereignisses auf Geschäftsführungsebene treten dann in Form unmittelbar strategischer und organisatorischer Veränderungen sowie mittelbarer Erfolgsveränderungen auf. Im Sinne einer eher ganzheitlichen Interpretation der skizzierten Variablenbeziehung ist darüber hinaus zu berücksichtigen, dass von der Führungskraft sowohl selbst vorgenommene als auch nicht selbst beeinflusste Veränderungen ihrerseits Auswirkungen auf das Auftreten eines Nachfolgeereignisses haben können.
II. Grundlegende Ansätze der Führungsnachfolgeforschung
Management- und organisationsrelevante Untersuchungen zur Führungsnachfolge lassen zum einen ein Bemühen um die differenzierte Erfassung unterschiedlicher Wechseltypen erkennen, zum anderen spiegeln sie die groben Phasen eines Nachfolgeprozesses wider. Insgesamt können damit Arbeiten identifiziert werden, die an
| - | Arten, | | - | Determinanten und/oder | | - | Folgen von Führungswechseln |
interessiert sind. Als weitgehend übereinstimmendes Merkmal der diesbezüglichen Studien hat deren Ausrichtung auf einzelne Nachfolgeereignisse sowie die Abstraktion von persönlichen Eigenschaften der Spitzenführungskraft zu gelten. Zwar liegen neben Erkenntnissen über Sequenzen von Führungsnachfolgen auch für die Beziehung zwischen personellen Charakteristika der Akteure und Führungswechseln bzw. deren Folgen aufschlussreiche Analysen vor. Diese sind jedoch in ihren Ansätzen sowie in ihren Ergebnissen zu heterogen, als dass sie hier wiedergegeben werden könnten. Zumindest soll aber darauf hingewiesen werden, dass persönliche Eigenschaften wie Ausbildung, Leistungsorientierung oder Flexibilität erheblichen Einfluss auf das von der betreffenden Führungskraft bevorzugte strategische und organisatorische Programm haben (vgl. insb. Schrader, Stephan 1995).
1. Arten der Führungsnachfolge
In Bezug auf die Formen von Nachfolgeereignissen ist zunächst zwischen dem unabwendbaren, freiwilligen und erzwungenen Ausscheiden der Spitzenführungskraft zu unterscheiden. Der unabwendbare Abgang ohne aktiven Entscheidungsträger kann sowohl geplant durch Erreichen der Altersgrenze als auch ungeplant durch Krankheit oder Tod der Spitzenführungskraft erfolgen. Der freiwillige Abgang wird von der Spitzenführungskraft selbst beschlossen, wohingegen bei der erzwungenen Freisetzung das zuständige Kontrollorgan für die Abberufung einer Spitzenführungskraft verantwortlich ist (vgl. Schrader, Stephan/Lüthje, Christian 1995, S. 468 f.).
Die zweite Dimension, welche die Art des Führungswechsels zu charakterisieren hilft, ist die Herkunft des Nachfolgekandidaten. Die Abgrenzung, ob es sich um einen „ insider “ oder „ outsider “ handelt, erfolgt ganz überwiegend über die Feststellung, ob der Nachfolger zur Amtszeit des Vorgängers bereits Mitglied der Organisation war ( „ insider “ ) oder nicht ( „ outsider “ ). Aussagen, in welchen Situationen interne oder externe Nachfolger bevorzugt werden, liegen bislang nur ansatzweise in verallgemeinerungsfähiger Form vor. So existieren verschiedene empirische Anhaltspunkte allenfalls dafür, dass externe Nachfolgen häufiger bei nicht bzw. weniger erfolgreichen als bei erfolgreichen Unternehmen realisiert werden (vgl. dazu bspw. Schwartz, Kenneth B./Menon, Krishnagopal 1985, S. 680 ff.).
2. Determinanten von Nachfolgeereignissen
Untersuchungen zu den Einflussgrößen von Führungswechseln konzentrieren sich (konsequenterweise) stark auf die Frage, ob Misserfolg des Unternehmens die i.d.R. erzwungene Führungsnachfolge auslöst oder nicht (vgl. bspw. Boeker, Warren/Goodstein, Jerry 1993, S. 172 ff.). Derartige Studien weisen ganz überwiegend nach, dass einerseits der Erfolg eines Unternehmens negativ mit der Wahrscheinlichkeit eines Führungswechsels korreliert ist und andererseits Umweltfaktoren – bspw. gesellschaftliche und/oder politische Faktoren – diesen Zusammenhang moderieren können, indem sie die Auswirkungen geringen Unternehmenserfolgs auf Führungswechsel entweder abschwächen oder verstärken.
Als weitere Einflussgrößen von Führungswechseln werden neben der organisationstheoretisch weniger interessanten Variablen „ Alter der Spitzenführungskraft “ häufig zusätzlich, aber z.T. auch isoliert, Variablen wie „ Größe des Unternehmens “ (vgl. Grusky, Oscar 1961, S. 261 ff.), „ Eigentumsverhältnisse des Unternehmens “ (vgl. Salancik, Gerald R./Pfeffer, Jeffrey 1980, S. 653 ff.) oder „ Übernahme des Unternehmens “ (vgl. Walsh, James P. 1988, S. 173 ff.) analysiert. Den betreffenden Studien gelingt es ganz überwiegend, jeweils signifikante Einflüsse der skizzierten Variablen auf das Auftreten von Führungswechseln nachzuweisen. In Bezug auf die Wirkrichtung dieser Einflüsse kann jedoch – z.T. bedingt durch methodische Unterschiede – allenfalls für die Unternehmens- bzw. Institutionsgröße sowie das Auftreten einer Übernahme von einer tendenziell übereinstimmenden Befundlage ausgegangen werden. So lässt sich feststellen, dass die Größe der Unternehmen mit der Wechselhäufigkeit positiv korreliert. Zur Begründung dieses Befunds kann darauf verwiesen werden, dass in größeren Unternehmen ein geringeres Maß an persönlicher Verbundenheit zwischen den an Führungswechseln beteiligten bzw. für diese verantwortlichen Akteuren vorliegt, aufgrund der höheren Zahl von Führungskräften leichter interne Nachfolgekandidaten gefunden werden können sowie anspruchsvollere Erwartungen verschiedener Interessengruppen an das Handeln der Spitzenführungskräfte gerichtet werden, wodurch deren wahrgenommene Verantwortung und der Erfolgsdruck zunehmen. Insgesamt sind daher für einen freiwilligen wie auch erzwungenen Wechsel günstigere Bedingungen als in kleineren Unternehmen gegeben. Im Zuge von Übernahmen besteht schließlich das Anliegen des übernehmenden Unternehmens häufig darin, im Zielunternehmen durch Ablösung der Top-Manager und die Einsetzung von Führungskräften der eigenen Wahl zu dessen schnellerer und verbesserter Einbindung beizutragen. Darüber hinaus verlassen Top-Manager aber auch oftmals das akquirierte Unternehmen aus eigenem Entschluss, weil sie sich nach der Übernahme – z.T. unbegründet – in ihren weiteren Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten behindert sehen.
3. Effekte von Führungsnachfolgen
Im Sinne einer thematischen Urausrichtung werden von der US-amerikanischen Organisations- und Managementlehre bereits seit ca. 1950 Untersuchungen über strukturelle und prozessuale Folgen von Führungswechseln erarbeitet, wobei anfänglich der Schwerpunkt auf interne Veränderungen gelegt wurde. Hierbei steht insb. der Zusammenhang zwischen dem Wechsel eines Top-Managers – zumeist des CEO – und nachfolgenden Änderungen organisatorischer Basisvariablen wie Zentralisierung, funktionale Spezialisierung oder Zahl der Hierarchieebenen im Vordergrund (vgl. bspw. Helmich, Donald L./Brown, Warren B. 1972, S. 371 ff.). Jüngere Untersuchungen interpretieren Führungsnachfolgen demgegenüber entweder ganzheitlich, d.h. als Auslöser strategischer Reorientierungen mit entsprechenden internen und externen Veränderungen, (vgl. Virany, Beverly/Tushman, Michael L./Romanelli, Elaine 1992, S. 72 ff.) oder nur als Verursacher von Veränderungen in den Außenbeziehungen (vgl. bspw. Boeker, Warren 1997, S. 152 ff.). In der Gesamtschau erlauben die Ergebnisse aller Studien aber lediglich die Feststellung, dass Führungswechsel ein erhebliches Veränderungspotenzial aufweisen und dieses bei externen Nachfolgern stärker ist als bei internen. Aufgrund einer hohen situativen Spezifität lässt sich die Richtung der Veränderungen bzgl. einzelner organisatorischer und strategischer Variablen in verallgemeinernder Form jedoch nicht feststellen.
Als Begründer eines zweiten, erfolgsorientierten Forschungszweigs kann Grusky mit seiner 1963 vorgelegten Arbeit über die Auswirkungen der Häufigkeit von Trainerwechseln bei Baseballmannschaften auf deren sportliches Abschneiden gelten (vgl. Grusky, Oscar 1963, S. 21 ff.). Grusky stellte einen eindeutigen negativen Zusammenhang zwischen der unabhängigen Variable „ Häufigkeit des Trainerwechsels “ und „ Tabellenplatz “ fest, woraus sich ein Plädoyer für lange Amtszeiten der Trainer ableiten lässt. Allerdings tragen die Ergebnisse einer 1972 veröffentlichten, ebenfalls im Sportbereich angesiedelten Untersuchung von Eitzen und Yetman zur Relativierung des von Grusky erarbeiteten Resultates bei (vgl. Eitzen, D. Stanley/Yetman, Norman R. 1972, S. 110 ff.). So können die Autoren zwar nachweisen, dass längere Amtszeiten der Trainer zu – über die Jahre hinweg betrachtet – größerem sportlichen Erfolg der Mannschaft führen. Übersteigt die Amtszeit jedoch eine gewisse Länge – in der Stichprobe von Eitzen und Yetman betrug diese ungefähr 13 Jahre – schlägt die Beziehung in das Negative um; der sportliche Erfolg sinkt mit der dann weiter zunehmenden Amtsdauer. Dieser kurvilineare Effekt konnte in der jüngeren Vergangenheit für den Unternehmensbereich mit einer auf Sequenzen von Führungsnachfolgen ausgerichteten Längsschnittuntersuchung tendenziell bestätigt werden (vgl. Oesterle, Michael-Jörg 1999, S. 228 ff.; vgl. zudem Shen, Wei/Cannella Jr., Albert A. 2002, S. 727 f.). Die entsprechenden Befunde verdeutlichen insgesamt die Berechtigung einer in der Organisationstheorie weit verbreiteten Annahme, wonach zu große Stetigkeit der organisationalen Entwicklung und damit im Kern der sie beeinflussenden Führung zur Verkrustung, d.h. zur zunehmenden Erfolglosigkeit, zu häufige Veränderungen aber zum Chaos und dadurch ebenfalls zum Misserfolg führen (vgl. Miller, Danny/Friesen, Peter H. 1980, S. 591 ff.). Verstärkt seit den 1970er-Jahren sind schließlich Studien erarbeitet worden, welche die Auswirkungen von Führungswechseln auf einen kapitalmarktlich definierten Erfolg von Unternehmen erfassen wollen (vgl. bspw. Worrell, Dan L./Davidson III., Wallace N./Glascock, John L. 1993, S. 387 ff.). Derartige Erfolgswirkungen können zwar nachgewiesen werden, doch sind deren situative Nebenbedingungen sowie Richtung insgesamt zu unterschiedlich, um von gesicherten, zumindest aber von harmonisierbaren Erkenntnissen zu sprechen.
Insgesamt kann somit den Arbeiten zur Erfolgswirkung von Führungswechseln bescheinigt werden, die Veränderungskraft eines Nachfolgeereignisses und das diesbezüglich größere Potenzial externer Nachfolger allenfalls belegt, generalisierbare Aussagen über deren Funktionalität in der kurzfristigen Dimension aber kaum erarbeitet zu haben.
III. Ursachen und Stärke der Veränderungskraft von Führungsnachfolgen
Als generelle Quelle des Veränderungspotenzials von Führungswechseln hat zunächst die subjektive Wahrnehmung und Interpretation von Situationen durch Entscheider zu gelten. Ein Führungswechsel bedeutet somit immer eine zumindest in Teilen, dabei auch durchaus unbewusst erfolgende Ablösung zuvor praktizierter Entscheidungsroutinen und entsprechender Aktionen. Darüber hinaus dürfte für Veränderungen durch Führungswechsel aber bereits auch allein die Erwartung unternehmensinterner sowie -externer Betroffener ausreichen, mit der neuen Spitzenführungskraft werde mit bisherigen Handlungsweisen gebrochen. Entsprechende Untersuchungen stellen bspw. bei langer Amtszeit des Vorgängers signifikant negative Einflüsse des Wechsels auf das Betriebsklimafest (vgl. bspw. Friedman, Stewart D./Saul, Kathleen 1991, S. 622 ff.). Ein größerer Teil an Untersuchungen beschäftigt sich allerdings mit den von Nachfolgern bewusst herbeigeführten Veränderungen. So seien neu ernannte Spitzenführungskräfte stark daran interessiert, durch einen Bruch mit dem bislang vom Vorgänger Praktizierten zur Sicherung des „ Reviers “ , d.h. des eigenen Machtanspruchs, beizutragen. Darüber hinaus wird auf die Chance neuer Führungskräfte verwiesen, ohne „ Ballast der Vergangenheit “ agieren zu können; da ein Nachfolger nicht wie sein Vorgänger dessen – damit dem ursprünglichen – Strategie- und Handlungsprogramm emotional verpflichtet ist, kommt es im Zuge von Führungswechseln häufig zu notwendigen Anpassungsmaßnahmen (vgl. Miller, Danny 1993, S. 647 ff.). Die Dringlichkeit für Veränderungen scheint hierbei mit zunehmender Amtszeit des Vorgängers stark anzuwachsen; durch ein tendenzielles Verharren von Entscheidern in ihrer „ cognitive map “ werden bei längeren Amtszeiten Verkrustung sowie Abkoppelung des Unternehmens von der Umweltentwicklung begünstigt.
In Bezug auf die Stärke eingetretener Veränderungen durch Führungsnachfolgen herrscht aufgrund zahlreicher empirischer Belege weitgehende Einigkeit darüber, dass extern Rekrutierte stärkere „ Disruptionseffekte “ hervorrufen als interne Nachfolger. Wegen einer partiell mit dem Vorgänger geteilten Lebenswelt und einer entsprechend ähnlichen Wahrnehmung neigen interne Nachfolger in höherem Maße dazu, den bisherigen Kurs beizubehalten (vgl. bspw. Gouldner, Alvin W. 1952, S. 339 ff.). Darüber hinaus wird überwiegend angenommen, dass sie an der Erarbeitung dieses Programms beteiligt waren und daher auch eine psychische Hemmschwelle in Bezug auf dessen weitgehende Ablösung haben (vgl. bspw. Helmich, Donald L./Brown, Warren B. 1972, S. 371 ff.). Schließlich lässt sich ein Teil der unterschiedlich zugeschriebenen Veränderungspotenziale wiederum durch Erwartungen der am Unternehmen Interessierten begründen. In entsprechenden Untersuchungen wird hierbei v.a. den Mitarbeitern unterstellt, eine externe Rekrutierung des neuen Top-Managers mit der Annahme zukünftig stärkerer Modifikationen der Unternehmens- und daher auch der persönlichen Arbeitssituation zu verbinden.
IV. Gestaltungsempfehlungen für erfolgreiche Nachfolgeprozesse
Untersuchungen zur Wirkung längerer Amtszeiten machen zunächst – i.d.R. allerdings implizit – auf die Vorzugswürdigkeit einer Amtszeitbeschränkung und damit rechtzeitige Führungsnachfolgen aufmerksam. Im Rahmen einer weiteren, auf das Management des reinen Übergangs bezogenen Perspektive existieren bislang nur wenige Versuche zur Gestaltung von Nachfolgeprozessen in Großunternehmen. Aufgrund ihres starken Rückgriffs auf ein allgemeines Phasenschema von Entscheidungsprozessen (vgl. Carey, Dennis C./Ogden, Dayton 2000, S. 60 f.; Khurana, Rakesh 2001, S. 92) kommt den Aussagen dieser kurzfristig-technischen Ansätze aber eher der Charakter von Selbstverständlichkeiten zu. Nützlicher scheinen Versuche zu sein, die unter Einbeziehung der bisherigen und der gewünschten zukünftigen Unternehmensentwicklung Empfehlungen hinsichtlich einer situativ-adäquaten Bestimmung von Nachfolgern erarbeiten wollen. So verweisen entsprechende Arbeiten darauf, dass in Abhängigkeit von der externen oder internen Herkunft der Nachfolgekandidaten mit belebenden bzw. beruhigenden Maßnahmen im Hinblick auf die Unternehmensentwicklung zu rechnen ist (vgl. Oesterle, Michael-Jörg 1999, S. 298 ff.; Salomo, Sören 2001, S. 378). Einer drohenden oder eingetretenen Erstarrung des Unternehmens, bspw. begünstigt durch eine tolerierte überlange Amtszeit des zuvor verantwortlichen Top-Managers, sollte demnach mittels der bewussten Berufung eines externen Nachfolgers entgegengewirkt werden. Ein interner Nachfolger empfiehlt sich dagegen bei bereits gegebener bzw. sich abzeichnender großer organisatorischer Unruhe und Verunsicherung.
Grundvoraussetzung für die Umsetzung aller Empfehlungen ist es, dass das für die Abberufung und Berufung von Spitzenführungskräften zuständige Kontrollorgan qualitativ und zeitlich-kapazitativ in der Lage ist, dieser für die zukünftige Unternehmensentwicklung sehr bedeutsamen Aufgabe auch nachzukommen. Hierbei stellt aber nicht zuletzt bereits die Forderung nach Unabhängigkeit von dem noch amtierenden Top-Manager eine in der Realität oftmals verletzte Bedingung dar.
Literatur:
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Boeker, Warren/Goodstein, Jerry : Performance and Successor Choice: The Moderating Effects of Governance and Ownership, in: AMJ, Jg. 36, 1993, S. 172 – 186
Carey, Dennis C./Ogden, Dayton : CEO Succession, Oxford 2000
Eitzen, D. Stanley/Yetman, Norman R. : Managerial Change, Longevity, and Organizational Effectiveness, in: ASQ, Jg. 17, 1972, S. 110 – 116
Friedman, Stewart D./Saul, Kathleen : A Leader\'s Wake: Organization Member Reactions to CEO Succession, in: JMan, Jg. 17, 1991, S. 619 – 642
Gouldner, Alvin W. : The Problem of Succession in Bureaucracy, in: Reader in Bureaucracy, hrsg. v. Merton, Robert K. et al., New York et al. 1952, S. 339 – 351
Grusky, Oscar : Managerial Succession and Organizational Effectiveness, in: AJS, Jg. 69, 1963, S. 21 – 31
Grusky, Oscar : Corporate Size, Bureaucratization, and Managerial Succession, in: AJS, Jg. 67, 1961, S. 261 – 269
Helmich, Donald L./Brown, Warren B. : Successor Type and Organizational Change in the Corporate Enterprise, in: ASQ, Jg. 17, 1972, S. 371 – 381
Khurana, Rakesh : Finding the Right CEO: Why Boards often make Poor Choices, in: SMR, Jg. 43, 2001, S. 91 – 95
Miller, Danny : Some Organizational Consequences of CEO Succession, in: AMJ, Jg. 36, 1993, S. 644 – 659
Miller, Danny/Friesen, Peter H. : Momentum and Revolution in Organizational Adaptation, in: AMJ, Jg. 23, 1980, S. 591 – 614
Oesterle, Michael-Jörg : Führungswechsel im Top-Management. Grundlagen – Wirkungen – Gestaltungsoptionen, Wiesbaden 1999
Salancik, Gerald R./Pfeffer, Jeffrey : Effects of Ownership and Performance on Executive Tenure in U.S. Corporations, in: AMJ, Jg. 23, 1980, S. 653 – 666
Salomo, Sören : Wechsel der Spitzenführungskraft und Unternehmenserfolg, Berlin 2001
Schrader, Stephan : Spitzenführungskräfte, Unternehmensstrategie und Unternehmenserfolg, Tübingen 1995
Schrader, Stephan/Lüthje, Christian : Das Ausscheiden der Spitzenführungskraft aus dem Unternehmen. Eine empirische Analyse, in: ZfB, Jg. 65, 1995, S. 467 – 493
Schwartz, Kenneth B./Menon, Krishnagopal : Executive Succession in Failing Firms, in: AMJ, Jg. 18, 1985, S. 680 – 686
Shen, Wei/Cannella Jr., Albert A. : Revisiting the Performance Consequences of CEO Succession: The Impacts of Successor Type, Postsuccession Senior Executive Turnover, and Departing CEO Tenure, in: AMJ, Jg. 45, 2002, S. 717 – 733
Virany, Beverly/Tushman, Michael L./Romanelli, Elaine : Executive Succession and Organization Outcomes in Turbulent Environments: An Organization Learning Approach, in: Org.Sc., Jg. 3, 1992, S. 72 – 91
Walsh, James P. : Top Management Turnover Following Mergers and Acquisitions, in: SMJ, Jg. 9, 1988, S. 173 – 183
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