|
Betriebsverfassungsrecht
Inhaltsübersicht
I. Gegenstand, Zweck und Rechtsgrundlage
II. Geltungsbereich
III. Betriebsverfassungsrechtliche Organe
IV. Rechtsstellung der Betriebsratsmitglieder
V. Mitwirkung und Mitbestimmung
VI. Sanktionen bei Verstößen
VII. Betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten
I. Gegenstand, Zweck und Rechtsgrundlage
Das Betriebsverfassungsrecht gehört zum kollektiven Arbeitsrecht. Es regelt die betriebliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Die wichtigsten Regeln finden sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vom 15.1.1972 (BGBl. I, S. 13) i.d.F. vom 25.9.2001 (BGBl. I, S. 2518), zuletzt geändert durch Gesetz vom 18.5.2004 (BGBl. I, S. 974) nebst Wahlordnung. Darin ist vor allem geregelt, dass die Belegschaften Betriebsräte wählen und über sie auf die meisten Entscheidungen im Betrieb und im Unternehmen in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten Einfluss nehmen können. Durch diese Beteiligungsrechte sollen Schutz und Teilhabe der Belegschaft, die Achtung des Arbeitnehmers als Persönlichkeit sowie seine Würde und Persönlichkeitsentfaltung im Arbeitsverhältnis gewährleistet werden. Neben dem Betriebsverfassungsgesetz gibt es noch das Sprecherausschussgesetz (SprAuG), in dem die betriebliche Mitbestimmung der leitenden Angestellten geregelt ist. Die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer, die in solchen Unternehmen beschäftigt sind, welche gleichzeitig in verschiedenen Mitgliedstaaten der Europäischen Union tätig werden, sind im Gesetz über europäische Betriebsräte (EBRG) geregelt.
II. Geltungsbereich
Das Betriebsverfassungsgesetz gilt für alle im Inland gelegenen Betriebe mit in der Regel mindestens 5 ständigen, wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen 3 wählbar sind. Der Inhaber des Betriebs muss eine natürliche oder juristische Person des Privatrechts sein (§ 130). Für den öffentlichen Dienst gelten dagegen das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Personalvertretungsgesetze der Länder. Das Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen (§ 118 II). Auf sog. Tendenzbetriebe, die unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen, findet das BetrVG keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebes dem entgegensteht. Für die Seeschifffahrt und für die Luftfahrt gelten Sonderregeln (§§ 114 – 117).
In persönlicher Hinsicht erfasst das BetrVG die Arbeiter und Angestellten einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (§ 5 I). Nicht erfasst werden in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Vertretungsorgans sowie die Geschäftsführer und die vertretungsberechtigten Gesellschafter von anderen Personengesamtheiten, ferner solche Personen, bei denen der Lohnerwerb nicht im Vordergrund steht (§ 5 II Nr. 3 – 4). Auf sog. Leitende Angestellte i.S.v. § 5 III findet das BetrVG nur dann Anwendung, wenn es ausdrücklich bestimmt ist. Das bedeutet, dass leitende Angestellte mangels ausdrücklicher Bestimmung kein aktives und passives Wahlrecht zum Betriebsrat haben. Sie zählen in den Fällen, in denen die Anwendbarkeit einer Norm von der Anzahl der Beschäftigten abhängt, nicht mit. Nur im Rahmen der §§ 105 und 107 hat das BetrVG auch für leitende Angestellte Bedeutung. Im Übrigen ist ihre Mitbestimmung im SprAuG geregelt.
III. Betriebsverfassungsrechtliche Organe
Neben dem Betriebsrat als dem Zentralorgan des Betriebsverfassungsrechts gibt es folgende weitere betriebsverfassungsrechtliche Organe:
Wenn in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte bestehen, ist auf Unternehmensebene ein Gesamtbetriebsrat zu errichten (§ 47 I). Er ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können (§ 50 I). Für einen Konzern kann durch Beschlüsse der Gesamtbetriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden (§ 54 I). Er ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können (§ 58 I). Für gemeinschaftsweit tätige Unternehmen mit mindestens 1000 Arbeitnehmern, von denen mindestens in zwei Mitgliedstaaten jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer beschäftigt sein müssen, ist im Gesetz über europäische Betriebsräte (EBRG) vom 28.10.1996 die Einrichtung eines europäischen Betriebsrates oder eines Verfahrens zur grenzübergreifenden Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer vorgesehen.
Die Betriebsversammlung ist das Bindeglied zwischen der Belegschaft und dem Betriebsrat. Sie besteht aus allen Arbeitnehmern des Betriebs (§ 42 I 1) mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Sie dient vor allem der Information der Belegschaftsmitglieder, aber auch dazu, dass der Betriebsrat von der Belegschaft Anregungen entgegennehmen kann. Eine Betriebsversammlung hat regelmäßig einmal in jedem Kalendervierteljahr, bei konkretem Bedarf auch öfter stattzufinden (§ 43).
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung hat die Aufgabe, die Belange der Jugendlichen im Betrieb zu wahren (§§ 60 II, 70). Voraussetzung für ihre Errichtung ist, dass der Betrieb regelmäßig mindestens 5 Arbeitnehmer hat, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und noch nicht das 25. Lebensjahr vollendet haben (§ 60 I).
Ein weiteres Organ der Betriebsverfassung ist die Einigungsstelle (§§ 76 ff.). Sie wird bei Bedarf oder als ständige Institution eingerichtet und dient der außergerichtlichen Entscheidung von Regelungsstreitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden (§ 76 II).
Der Wirtschaftsausschuss spielt eine Rolle bei der Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 106 ff.). Er hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten (§ 106 I 2). Er soll ein fachkundiges Bindeglied zwischen dem Unternehmer und dem Betriebsrat darstellen. Die 3 – 7 Mitglieder des Wirtschaftsausschusses, die dem Unternehmen angehören müssen und zu denen mindestens 1 Betriebsratsmitglied gehören muss, werden vom Betriebsrat bestimmt. Dazu können auch leitende Angestellte gehören (§ 107). Er soll einmal monatlich zusammentreten (§ 108 I). An den Sitzungen hat der Unternehmer oder sein Vertreter teilzunehmen.
Schließlich sind auch die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände betriebsverfassungsrechtliche Organe. Sie sollen mit dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll zusammenarbeiten (§ 2 I). Die Gewerkschaften haben zahlreiche Einzelbefugnisse: Zugangsrecht zum Betrieb (§ 2 II), Vorschlagsrecht für Betriebsratswahlen (§ 14 III), Initiierung einer Betriebsratswahl (§§ 16 II, 17 III), Anfechtung einer Betriebsratswahl (§ 19), unter bestimmten Voraussetzungen Teilnahmerecht an Betriebsratssitzungen (§ 31), Erzwingung einer Betriebsversammlung (§ 43 IV) und Teilnahmerecht an Betriebsversammlungen (§ 46 I), Recht zur Beantragung von Sanktionen gegen den Betriebsrat, einzelne Betriebsratsmitglieder und gegen den Arbeitgeber (§ 23 I, III). Demgegenüber beschränken sich die Rechte von Arbeitgebervereinigungen im Wesentlichen auf die Unterstützung des Arbeitgebers in ausdrücklich geregelten Fällen (§§ 29 IV 2, 46 I 2, 51 II 3, 53 III, 59 II 3, 65 II 1).
IV. Rechtsstellung der Betriebsratsmitglieder
Die Betriebsratsmitglieder führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt (§ 37 I). Sie dürfen auf Grund ihrer Amtsausübung weder benachteiligt werden noch finanzielle Vorteile erhalten (§ 78). Sie sind, sofern sie nicht vollständig freigestellt sind (§ 38), insoweit von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien, wie es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist (§ 37 II). Ferner sind sie zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen freizustellen, soweit dort Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind (§ 37 VI). Darüber hinaus haben sie während ihrer Amtszeit einen Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes (Landesarbeitsminister) als geeignet anerkannt sind (§ 37 VII). Die Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist unzulässig (§ 15 KSchG). Die außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ist zwar nicht ausgeschlossen, aber dadurch erschwert, dass die vorherige Zustimmung des Betriebsrates erforderlich ist (§ 103); das gilt unter bestimmten Voraussetzungen auch für die Versetzung (§ 103 III). Schließlich unterliegen Betriebsratsmitglieder einer besonderen Geheimhaltungspflicht. Sie dürfen Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen in ihrer Eigenschaft als Betriebsratsmitglied bekannt geworden und vom Arbeitgeber als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht offenbaren und verwerten (§§ 79, 99 I 3).
V. Mitwirkung und Mitbestimmung
Insbesondere über den Betriebsrat eines Betriebes wird die Belegschaft an den wesentlichen Entscheidungen im Betrieb in abgestufter Form beteiligt. Auf Grund verschiedener Vorschriften hat der Betriebsrat entweder ein bloßes Informationsrecht (z.B. §§ 80 II 1, 105), ein Anhörungs- oder Vorschlagsrecht (z.B. §§ 92 II, 98 III, 102 I), ein Beratungsrecht (§§ 90, 92 I 2, 96 I 2, 111, 1) oder ein echtes Mitbestimmungsrecht, woraus sich die Notwendigkeit einer Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ergibt (z.B. §§ 39 I 2, 87 I, II, 94 I 1, 95 I, 112 I, IV). Diese Einigung erfolgt entweder in Form einer Betriebsvereinbarung, die unmittelbar und zwingend für alle Arbeitnehmer des Betriebes gilt (§ 77 IV), oder durch eine formlose Regelungsabrede, die lediglich Rechte und Pflichten zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat begründet. Kommt eine notwendige Einigung zwischen den Betriebsparteien nicht freiwillig zustande, kann sie durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden. Besonders bedeutsam ist die Mitwirkung und Mitbestimmung in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten.
1. Soziale Angelegenheiten
Die Mitbestimmung des Betriebsrates in sozialen Angelegenheiten (§ 87) bildet das Kernstück der betrieblichen Mitbestimmung. In diesen Fällen darf der Arbeitgeber eine Regelung nur mit Zustimmung des Betriebsrates treffen. Die verweigerte Zustimmung des Betriebsrates kann durch verbindlichen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden (§ 87 II i.V.m. § 76 V). Diejenigen sozialen Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat, sind in § 87 I in 13 Nummern abschließend aufgelistet. Dazu gehören z.B. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit, die Aufstellung von Urlaubsregelungen sowie die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die zur Überwachung der Arbeitnehmer geeignet sind.
In allen in § 87 I aufgelisteten Fällen besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nur, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Grund: Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats soll dazu dienen, das Alleinentscheidungsrecht des Arbeitgebers einzuschränken. Hat dieser auf Grund einer gesetzlichen oder tarifvertraglichen Vorgabe jedoch ohnehin kein Alleinentscheidungsrecht, hat die Mitbestimmung des Betriebsrats keinen Sinn.
Ferner besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates in der Regel nur dann, wenn die geplante Maßnahme eine kollektive Wirkung hat. Sie darf sich also nicht nur auf ein einzelnes Arbeitsverhältnis, sondern muss sich zumindest im Laufe der Zeit auf eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen auswirken. Eine Ausnahme gilt nur bei denjenigen Angelegenheiten, bei denen sich das Mitbestimmungsrecht kraft Gesetzes auch auf Einzelfallregelungen bezieht. Beispiele: Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer (Nr. 5); Zuweisung und Kündigung einer Werkwohnung (Nr. 9).
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch dann, wenn aus Sicht des Arbeitgebers ein Eilfall vorliegt. Für Eilfälle kann der Arbeitgeber z.B. durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat vorsorgen, in der geregelt wird, wie in Eilfällen zu verfahren ist. Solche Betriebsvereinbarungen kann der Arbeitgeber durch die Einigungsstelle erzwingen. Dagegen hat der Arbeitgeber in sogenannten Notfällen, in denen sofort gehandelt werden muss, um von dem Betrieb oder den Arbeitnehmern Schaden abzuwenden und in denen eine unverzügliche Beteiligung des Betriebsrats nicht möglich ist, ein vorläufiges Alleinentscheidungsrecht. Er muss aber die Beteiligung des Betriebsrats so schnell wie möglich nachholen.
In den Angelegenheiten des § 87 hat der Betriebsrat ein sog. Initiativrecht. Er kann also auch von sich aus Vorschläge z.B. für eine neue Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage machen und zwecks Durchsetzung eines solchen Vorschlags die Einigungsstelle anrufen, die dann verbindlich entscheidet. Die Initiative des Betriebsrats darf allerdings nicht über die Tatbestände des § 87 hinausgehen. Insbesondere kann er im Zusammenhang mit Sozialeinrichtungen (Nr. 8) und Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (Nr. 10) keine zusätzlichen finanziellen Leistungen des Arbeitgebers erzwingen. Insoweit bezieht sich sein Mitbestimmungsrecht nur auf das „ Wie “ , nicht auf das „ Ob “ .
Hinsichtlich der Rechtsfolgen, die sich aus einer Nichtbeachtung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 ergeben, vertritt die h.M. jedenfalls für den Regelfall die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung. Danach ist eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers unter Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats unwirksam. Die Arbeitnehmer brauchen solche Anordnungen nicht zu beachten, ohne deshalb sanktioniert werden zu dürfen. Außerdem hat der Betriebsrat nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen aus § 87 hergeleiteten Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen, der vor dem Arbeitsgericht eingeklagt und im Falle der Zuwiderhandlung durch den Arbeitgeber mit Ordnungsmitteln vollstreckt werden kann.
2. Personelle Angelegenheiten
Das BetrVG unterteilt die personellen Angelegenheiten in allgemeine personelle Angelegenheiten betreffend Personalplanung, Beschäftigungssicherung, innerbetriebliche Stellenausschreibung, Personalfragebogen, Formulararbeitsverträge, Beurteilungsgrundsätze und Auswahlrichtlinien (§§ 92 ff.), in Maßnahmen der Berufsbildung (§§ 96 ff.) und in personelle Einzelmaßnahmen (§§ 99 ff.). Im Zusammenhang mit den allgemeinen personellen Angelegenheiten und mit Maßnahmen der Berufsbildung hat der Betriebsrat verschieden stark ausgeprägte Mitwirkungsrechte. Sie reichen von einem bloßen Unterrichtungs- und Beratungsrecht (§§ 92 I, 97 I) über ein Vorschlagsrecht (§§ 92 II, 96) bis zu einem echten Mitbestimmungsrecht (§§ 94 I, II, 95 I, II, 97 II, 98).
Vor der Durchführung von personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zu unterrichten und ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen sowie Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Vor allem muss er vor Durchführung der geplanten Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrates einholen (§ 99 I). Der Betriebsrat kann die erforderliche Zustimmung aus den abschließend in § 99 II aufgelisteten Gründen verweigern. Bei einer form- und fristgerechten Zustimmungsverweigerung darf der Arbeitgeber die geplante Maßnahme nicht durchführen. Er muss vielmehr zuerst beim Arbeitsgericht beantragen, die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen (§ 99 IV). Weil dieses Zustimmungsersetzungsverfahren Zeit in Anspruch nimmt, ist der Arbeitgeber zur vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme berechtigt, sofern dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (§ 100 I). Darüber muss er den Betriebsrat unverzüglich unterrichten (§ 100 II 1), und er muss sich außerdem weiterhin um die gerichtliche Zustimmungsersetzung bemühen. Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtungen aus den §§ 99, 100, kann ihm das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrates aufgeben, die personelle Maßnahme wieder aufzuheben, also z.B. den eingestellten Arbeitnehmer nicht mehr zu beschäftigen und ihm wieder zu kündigen. Diese Aufhebungspflicht kann durch ein Zwangsgeld durchgesetzt werden (§ 101).
Zu den personellen Einzelmaßnahmen i.S.d. BetrVG gehören auch Kündigungen. Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 I). Dadurch soll sowohl der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer als auch die Belegschaft vor Strukturveränderungen geschützt werden. Wenn der angehörte Betriebsrat mit der Kündigung nicht einverstanden ist, kann er schriftlich Bedenken gegen die Kündigung mitteilen, um den Arbeitgeber zur Überprüfung seiner Kündigungsabsicht zu bewegen. Aus abschließend im Gesetz aufgelisteten Gründen kann der Betriebsrat der Kündigung auch widersprechen (§ 102 II, III). Selbst dann wird der Arbeitgeber aber nicht daran gehindert, die Kündigung auszusprechen. Der Widerspruch bewirkt lediglich, dass der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat (§ 102 V) und dass bei einem berechtigten Widerspruch die Kündigung im Kündigungsschutzprozess als sozialwidrig anzusehen ist (§ 1 II 2 KSchG). Vor der außerordentlichen Kündigung und unter bestimmten Voraussetzungen vor der Versetzung eines Betriebsratsmitglieds muss der Betriebsrat nicht nur angehört werden, sondern zustimmen (§ 103 I, III). Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, weil er die Voraussetzungen des § 626 BGB für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht für gegeben hält, muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht ein Zustimmungsersetzungsverfahren durchführen (§ 103 II). Erst nach rechtskräftiger Zustimmungsersetzung darf er die Kündigung aussprechen. Unter den Voraussetzungen des § 104 steht dem Betriebsrat sogar ein Initiativrecht bei Kündigungen zu. Danach kann er vom Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers verlangen, falls eine ernsthafte Störung des Betriebsfriedens eingetreten ist.
3. Wirtschaftliche Angelegenheiten
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss (dazu IV) zu bilden (§ 106 I).
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen wie Einschränkung, Stilllegung oder Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder Spaltung von Betrieben, grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit ihm zu beraten (§ 111, 1). Das Ziel dieser Beratung ist die Vereinbarung eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans. Beim Interessenausgleich geht es um eine Vereinbarung über die organisatorische Durchführung der Betriebsänderung, also über das „ Wie “ der Betriebsänderung. Der Interessenausgleich ist nicht erzwingbar. Falls der Arbeitgeber allerdings einen Interessenausgleich gar nicht erst versucht oder ohne zwingenden Grund von einem vereinbarten Interessenausgleich abweicht, ist er gegenüber den davon betroffenen Arbeitnehmern zum Nachteilsausgleich verpflichtet (§ 113). Dieser Nachteilsausgleich ist bei entlassenen Arbeitnehmern auf die Zahlung von Abfindungen und bei sonst nachteilig betroffenen Arbeitnehmern auf die Zahlung von Geldbeträgen zum Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile gerichtet. Bei dem Sozialplan geht es um eine Vereinbarung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Hier geht es also nicht um das „ Wie “ einer Betriebsänderung, sondern um eine Abfederung der sozialen Folgen durch Geldleistungen. Ein Sozialplan kann über die Einigungsstelle erzwungen werden (§ 112 IV 1). Er hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 112 I 3). Aus ihm erwachsen also einklagbare Ansprüche für die begünstigten Arbeitnehmer.
VI. Sanktionen bei Verstößen
Verstöße gegen zahlreiche Vorschriften des BetrVG sind Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten und können mit Freiheitsstrafe, Geldstrafe oder Geldbuße geahndet werden (§§ 119 – 121). Bei groben Verstößen des Betriebsrats oder eines Betriebsratsmitglieds können ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beim Arbeitsgericht die Auflösung des Betriebsrats oder den Ausschluss eines Mitglieds beantragen (§ 23 I). Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG kann er auf Antrag des Betriebsrats oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft zu einer Unterlassung, Duldung oder Handlung verurteilt werden, und eine Zuwiderhandlung kann mit einem Ordnungsgeld geahndet werden (§ 23 III). Zahlreiche weitere Sanktionen sind in einzelnen Vorschriften geregelt (z.B. §§ 48, 56, 65 I, 98 V, VI, 101, 102 I 3, 104, 113). Im Anwendungsbereich des § 87 wird eine mitbestimmungswidrig durchgeführte Maßnahme des Arbeitgebers als unwirksam behandelt (dazu VI 1). Außerdem hat der Betriebsrat hier nach h.M. einen Anspruch auf Unterlassung zukünftiger, mitbestimmungswidriger Maßnahmen. Ob ein solcher Unterlassungsanspruch auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten besteht, ist umstritten und höchstrichterlich noch nicht geklärt.
VII. Betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten
Für Streitigkeiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig. Sie entscheiden im Beschlussverfahren (§ 2 a I Nr. 1, II, §§ 80 ff. ArbGG). In diesem Verfahren gilt der Untersuchungsgrundsatz. Das Gericht erforscht im Rahmen der gestellten Anträge den Sachverhalt von Amts wegen (§ 83 I ArbGG). Dadurch wird der kollektiven Betroffenheit in betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten Rechnung getragen. Über Regelungsstreitigkeiten entscheidet von wenigen Ausnahmen abgesehen die Einigungsstelle (§ 76). Die Tarifpartner können die Einigungsstelle durch eine tarifliche Schlichtungsstelle ersetzen (vgl. § 76 VIII).
Literatur:
Bauer, J. H. : Sprecherausschussgesetz und leitende Angestellte, München 1989
Borgwardt, F./Fischer, A./Janard, W. R. : Sprecherausschussgesetz für leitende Angestellte, 2. A., Wiesbaden 1990
Däubler, W./Kittner, M./Klebe, T. : Betriebsverfassungsgesetz – Kommentar, 9. A., Frankfurt 2004
Düwell, F. J. : Betriebsverfassungsgesetz, Baden-Baden 2002
Etzel, G. : Betriebsverfassungsrecht, 8. A., Neuwied et al. 2002
Fabricius, F./Kraft, A./Wiese, G. : Betriebsverfassungsgesetz – Gemeinschaftskommentar, 7. A., Neuwied et al. 2002
Fitting, K. : Betriebsverfassungsgesetz – Kommentar, 23. A., München 2006
Glaubrecht, H./Halberstadt, G./Zander, E. : Betriebsverfassung – Loseblattsammlung, Freiburg 2001
Gnade, A./Kehrmann, K./Schneider, W. : Betriebsverfassungsgesetz – Kommentar, 10. A., Frankfurt 2001
Hess, H./Schlochauer, U. : Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 6. A., Neuwied et al. 2003
Hoyningen-Huene, G. von : Betriebsverfassungsrecht, 5. A., München et al. 2002
Hromadka, W. : Sprecherausschussgesetz – Kommentar, Neuwied et al. 1991
Löwisch, M. : Kommentar zum Sprecherausschussgesetz, 2. A., Heidelberg 1994
Löwisch, M./Kaiser, D. : Betriebsverfassungsgesetz, 5. A., Heidelberg et al. 2002
Richardi, R. : Betriebsverfassungsgesetz, 10. A., München 2006
Stege, D./Weinspach, F. K./Schiefer, B. : Betriebsverfassungsgesetz, 9. A., Köln 2002
Weiss, M./Weyand, J. : Betriebsverfassungsgesetz, 3. A., Baden-Baden 1994
Wlotzke, O./Preis, U. : Betriebsverfassungsgesetz, 3. A., München 2006
|
