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Leitende Angestellte
Inhaltsübersicht
I. Problemhintergrund
II. Abgrenzungsgrundlagen
III. Abgrenzungskriterien
IV. Abgrenzungsfolgen
I. Problemhintergrund
Die in Deutschland gesetzlich recht intensiv geregelte Unternehmensverfassung sieht eine spezifische Form der „ Gewaltenteilung “ vor, analog etwa zur Staatsverfassung. In der Sprache der Ökonomie unterscheidet man die beiden klassischen Produktionsfaktoren Kapital und Arbeit sowie den Faktor Disposition. Diese werden in jeweils eigenständigen Organen strukturell verankert und nehmen – teils rechtlich, teils durch Satzungen normiert – mit unterschiedlichen Aufgaben und Kompetenzen einzeln und im Zusammenwirken maßgeblich Einfluss auf das Unternehmensgeschehen.
Das ausschließlich den Leitenden Angestellten vorbehaltene Organ ist der Sprecherausschuss. Die übrigen Arbeitnehmer werden durch den Betriebsrat vertreten. Die Leitenden Angestellten stehen gemeinsam mit den anderen Beschäftigten im Aufsichtsrat den Repräsentanten der Anteilseigner gegenüber. Die Leitenden Angestellten sind somit einerseits dem Faktor Arbeit zuzurechnen, andererseits weisen sie wegen ihrer Aufgaben als Führungskräfte einen engen Bezug zum Faktor Disposition und über diesen eine gewisse Affinität zum Faktor Kapital auf. Aus genau dieser nicht völlig überschneidungsfreien Situation ergibt sich die besondere Problemlage der Leitenden Angestellten. Hinzu kommt, dass die gesetzestextliche Definition erhebliche Abgrenzungsspielräume lässt. Dies wiederum kann zu gravierenden Konsequenzen für die Mitbestimmung vor allem im Aufsichtsrat der Unternehmen führen.
Die wichtigste Regelungsgrundlage zur Kennzeichnung der Leitenden Angestellten bildet das BetrVG aus dem Jahr 1952, novelliert 1972 und 1988. Es stellt den Versuch dar, eine Eingrenzung dieses Personenkreises möglichst einheitlich zu gewährleisten. Wie auch in anderen Fällen sind Rechtsnormen das parlamentarische Ergebnis einer interessenpluralistischen Diskussion: So etwa bestand zur Zeit der Formulierung des BetrVG in den 1950er-Jahren seitens der CDU/CSU eine gewisse Präferenz für eine nicht zu enge Abgrenzung der Leitenden Angestellten. Die SPD und die ihr nahestehenden Gewerkschaften traten dagegen für eine enge Definition ein, um möglichst wenige Arbeitnehmer den Schutz- und Einflussrechten des BetrVG zu entziehen. Die FDP zielte auf eine tendenziell weite Abgrenzung. Außerdem ist die reale Ausgestaltung einer Rechtsnorm faktisch beeinflusst von historischen und strukturellen Gegebenheiten: Arbeitnehmerverbände, insbesondere der „ Verband angestellter Akademiker der chemischen Industrie “ (VAA) oder der „ Verein oberer Führungskräfte der eisenschaffenden Industrie “ (VOE), vertreten einzeln und zusammen mit dem Dachverband der „ Union der Leitenden Angestellten “ (ULA) die spezifischen Belange von Führungskräften und streben daher naturgemäß nach einer breiten Mitgliederbasis.
Vor diesem sehr vielschichtigen Hintergrund ist es unerlässlich, die gesetzestextliche Ausgangslage sowie ihre präzisierende Fortentwicklung zur Kenntnis zu nehmen. Diese Analyse wird ergänzt um einige besonders wichtige empirische Befunde zur Realität der Leitenden Angestellten.
II. Abgrenzungsgrundlagen
In § 4 Absatz 2c des BetrVG 1952 wird definiert: „ Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht die leitenden Angestellten, wenn sie zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sind oder wenn ihnen Generalvollmacht oder Prokura erteilt ist oder wenn sie Aufgaben wahrnehmen, die regelmäßig wegen ihrer Bedeutung für den Bestand und die Entwicklung des Betriebes nur aufgrund besonderen persönlichen Vertrauens des Arbeitgebers bestimmten Personen im Hinblick auf deren besondere Erfahrungen und Kenntnisse übertragen werden. “ Ähnlich lautende Formulierungen finden sich in diversen anderen arbeitsrechtlichen Normen.
Auch 20 Jahre danach bleibt der Kern dieser Regelung im § 5 Absatz 3 BetrVG 1972 noch weitgehend erhalten. Lediglich die recht subjektive Komponente des „ besonderen persönlichen Vertrauens des Arbeitgebers “ wird ersetzt durch die objektivere Passage „ nach Dienststellung und Dienstvertrag “ . Offenbar wurde diese justitiablere Textfassung notwendig, um die reale Gestaltungsvielfalt und arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen zu reduzieren. Das BAM erteilte außerdem 1973 und erweiternd 1974 einen Forschungsauftrag zur Abgrenzung der Leitenden Angestellten (Witte, /Bronner, 1974). Ziel dieser Untersuchung war es, der Wirtschaftspraxis, der Rechtsprechung und dem Gesetzgeber empirisch abgesicherte Hinweise zur Rechtspraxis zu vermitteln.
In den ca. 550 Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten aller Industrie- und Dienstleistungsbereiche sind derzeit etwa 90.000 Mitarbeiter als Leitende Angestellte tätig. Die Relation zu den Beschäftigten insgesamt liegt bei 2%, die Relation nur zu den Angestellten beträgt 6%. Dabei liegen diese Werte in der Chemischen und Montan-Industrie sowie bei den Banken etwas höher, bei Versicherungen etwas niedriger und im Handel deutlich niedriger.
Nach Veröffentlichung sämtlicher Forschungsergebnisse und gutachterlichen Empfehlungen, so etwa zum Jahreseinkommen als besonders geeignetem Abgrenzungskriterium (Witte, /Bronner, 1974; Witte, /Bronner, 1975), kam es erst 1988 zu einer nochmaligen, aktuell gültigen Novellierung des BetrVG zu § 5 Absatz 3 und einer Erweiterung um einen völlig neuen Absatz 4. Die Merkmale nach Ziffer 1 und 2 „ Einstellung und Entlassung ? von ? Arbeitnehmern “ sowie „ Generalvollmacht oder Prokura “ wurden (nach Ausschluss der sog. Titularprokura) beibehalten. Die ausführliche Neufassung der Ziffer 3 sieht vor, dass Leitender Angestellter ist, wer „ regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere auf Grund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein. “
An keiner Stelle des § 5 BetrVG von 1988 wird der Regelungsbedarf, die betriebliche und arbeitsgerichtliche Regelungserfahrung sowie der politisch abschließende Regelungswille so deutlich wie im Wortlaut seines Absatzes 4: „ Leitender Angestellter nach Absatz 3 Nr. 3 ist im Zweifel, wer 1. aus Anlass der letzten Wahl des Betriebsrats, des Sprecherausschusses oder von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer oder durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung den leitenden Angestellten zugeordnet worden ist oder 2. einer Leitungsebene angehört, auf der in dem Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind, oder 3. ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das für leitende Angestellte in dem Unternehmen üblich ist, oder 4. falls auch bei der Anwendung der Nummer 3 noch Zweifel bleiben, ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet. “
III. Abgrenzungskriterien
Die vorangegangene gesetzestextliche Analyse des § 5 BetrVG lässt eine wissenschaftlich und praktisch interessante Entwicklung erkennen: Ausgangspunkt der Abgrenzungsnorm war ein recht unbestimmter Beschreibungsversuch mit einem hohen Maß an Interpretations- und Gestaltungsspielraum. An die Stelle dieser vage gehaltenen Nominaldefinition ist als Resultat der Novellierung 1988 eine zwar verbal sehr breit geratene, aber geradezu eskalierend präzisierende Realdefinition getreten: Ein gedanklich und/oder faktisch komplexes Konstrukt, wie hier der Leitende Angestellte, wird in seine charakteristischen Merkmale „ zerlegt “ , und diese werden pro Einzelfall oder als Gattung auf ihre prinzipielle oder graduelle Merkmalserfüllung überprüft.
In diesem Sinne liefert § 5 BetrVG in seiner geltenden Fassung insgesamt 9 Abgrenzungskriterien in meist alternativer, aber auch in additiver Formulierung, wobei Absatz 3 die sechs primären und Absatz 4 die vier sekundären Kriterien (für Zweifelsfälle) enthält. Die Prüfung des Rechtsstatus eines Arbeitnehmers als Leitender Angestellter stützt sich demnach auf die nachweisliche Erfüllung folgender Merkmale:
| - | Zunächst müssen der explizite Arbeitsvertrag und die faktische Stellung im Unternehmen oder im Betrieb eine hervorgehobene Position zumindest vermuten lassen. | | - | Die Berechtigung zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern ist zwar ein „ klassisches “ Kriterium, rechtspraktisch aber eher irrelevant, weil diese Monopolfunktion im Betrieb und im Unternehmen letztlich nicht existiert. | | - | Generalvollmacht oder „ echte “ Prokura ist gewiss ein zweifelsfreies Merkmal, aber ohne nennenswerte mengenmäßige Abgrenzungsleistung, denn mit Kompetenzen dieser Art sind üblicherweise erheblich weniger als 1% der Mitarbeiter ausgestattet. | | - | Die besondere Bedeutung der jeweiligen Aufgabe einer Führungskraft für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder des Betriebes ist zwar gesetzestextlich vage formuliert, lässt sich aber real durchaus konkretisieren, etwa in Form von Umsatz-, Kosten-, Budget- oder Personalanteilen oder durch die jeweilige hierarchische Position unterhalb der Unternehmens- oder Geschäftsleitung, also durch eine Position in der zweiten oder dritten Leitungsebene. | | - | In Verbindung mit der Aufgabenrelevanz wird ergänzend auf die Erfordernis besonderer Erfahrungen und Kenntnisse verwiesen. Auch hierbei handelt es sich um eine recht unbestimmte Qualifikationsbeschreibung. Sie ist allerdings relativ problemlos operationalisierbar durch das Niveau des Bildungsabschlusses und/oder die Dauer der Berufs-, Branchen-, Unternehmens- oder Funktionserfahrung. | | - | Entscheidungskompetenz, weitgehende Weisungsfreiheit oder maßgebliche Einflussnahme sind drei miteinander eng verwobene Merkmale, die sowohl Linienpositionen als auch Stabsstellen zu kennzeichnen versuchen. Es wird ausdrücklich konzediert, dass Rechtsvorschriften, Pläne oder Richtlinien wichtige Entscheidungen nur begrenzen, aber nicht ausschließen (dürfen). Der besondere Stellenwert von Instanzen und Stäben wird außerdem bei enger Zusammenarbeit mit anderen Leitenden Angestellten als hinreichend begründet angesehen. | | - | Soweit nach allen diesen Prüfungen in Einzelfällen noch Zweifel bestehen, gilt ein Mitarbeiter als Leitender Angestellter, wenn er dazu formell erklärt wurde; entweder im Zuge eines Wahlverfahrens (etwa zum Sprecherausschuss oder Aufsichtsrat) oder durch Gerichtsentscheid. Diese Art der Definition ist zwar streng genommen tautologisch, praktisch gesehen aber sehr zweckmäßig. | | - | Eine völlig andere als die bisherige, vorwiegend an Rechten, Aufgaben oder hierarchischen Positionen orientierte Argumentation wendet sich nun einer strikt quantitativ-monetären Sichtweise zu: dem Einkommen der Führungskraft. Als Leitender Angestellter gilt, wer ein regelmäßiges Jahreseinkommen erhält, wie es für Leitende im jeweiligen Unternehmen üblich ist. | | - | Im äußersten Fall immer noch existierender Zweifel wird ein Mitarbeiter als Leitender Angestellter anerkannt, wenn er ein regelmäßiges Brutto-Jahreseinkommen bezieht, das höher ist als das Dreifache eines Betrages, der an anderer gesetzlicher Stelle (§ 18 Sozialgesetzbuch IV) und von dort weiterführend durch Verordnungskompetenz des BAM jährlich neu fixiert wird. Dieser Schlüsselbetrag liegt für das Jahr 2002 bei ca. 80 TEuro (West) oder ca. 65 TEuro (Ost). Er entspricht damit etwa dem Doppelten der Beitragsbemessungsgrenze zur Sozialversicherung. |
Das regelmäßige Jahreseinkommen, also ohne leistungsabhängige oder betrieblich bedingte Sonderzahlungen, ist das bestgeeignete Abgrenzungsmerkmal für Leitende Angestellte. Es ist objektiv, weil vertraglich bindend vereinbart und es ist quantitativ, d.h. frei von Interpretationserfordernissen formuliert. Das Einkommen hat außerdem den Vorzug, ein dynamisches Kriterium zu sein, wie § 5 Absatz 4 Ziffer 4 sehr deutlich zeigt.
IV. Abgrenzungsfolgen
Der zunächst befremdlich wirkende Sachverhalt, einer spezifischen Gattung von Arbeitnehmern bedeutsame Schutz- und Einflussrechte zu verwehren, die das BetrVG der überwiegenden Mehrheit der Beschäftigten einräumt, ist begründungsbedürftig: Leitende Angestellte sind eine vergleichsweise kleine Gruppe von Mitarbeitern, die aus ihrer Leitungsfunktion und ihrer Position heraus andere Interessen verfolgen und über weitgehendere Rechte verfügen als die übrigen Arbeitnehmer. Sie betrachten daher ihre Ziele keineswegs durch einen tendenziell gewerkschaftlich orientierten Betriebsrat als adäquat vertreten. Durch ihre sachliche und hierarchische Nähe zur Geschäftsleitung sind sie durchaus in der Lage, ihre Belange argumentativ einzeln oder über den Sprecherausschuss kollektiviert vorzubringen. Umgekehrt ist der Geschäftsleitung daran gelegen, einen überschaubaren Personenkreis auch und gerade in kritischen Situationen, ohne Drittbeteiligung durch den Betriebsrat, informieren und einsetzen zu können. Zu denken ist hier an Krisenlagen, Auslandsentsendungen oder andere Erfordernisse personalpolitischer Handlungsspielräume. Die betriebliche Mitbestimmung erweist sich hier vielfach als zu formell und deshalb zu wenig reaktionsfähig.
Im Rahmen der Mitbestimmung auf Unternehmensebene sind Leitende Angestellte neben den übrigen Arbeitnehmern mit einem Sitz im Aufsichtsrat vertreten. Soweit es sich nach Montan-MitbG aus dem Jahr 1951 oder nach MitbG aus dem Jahr 1976 um sog. Paritätische Mitbestimmung handelt, können aus dieser Tatsache abgrenzungsbedingte Probleme entstehen: In beiden Gesetzen spielt der mögliche Fall einer Pattsituation eine zentrale Rolle, also eine Abstimmungslage, bei der die Voten der Anteilseigner denen der Arbeitnehmer jeweils geschlossen entgegenstehen. Ob es zu einer solchen Situation kommt, hängt maßgeblich vom Abstimmungsverhalten des Leitenden Angestellten ab. Vertritt er in einer solchen Konfliktsituation eine Sichtweise gemeinsam mit den anderen Arbeitnehmern, kommt es zu einer paritätischen Lage. Beurteilt er die anstehende Fragestellung aus seiner Position als Führungskraft aber anders und damit tendenziell wie ein Vertreter der Anteilseigner, tritt eine Pattsituation gar nicht erst ein. Bei einer Betrachtung solcher Situationen unter Fraktions- und Solidaritätsaspekten kann folgendes Abstimmungsverhalten erwartet werden: Bei enger Abgrenzung der Leitenden Angestellten dürfte sich mit größerer Wahrscheinlichkeit ein Verhalten im Sinne der Anteilseigner ergeben. Umgekehrt kann bei weiter Abgrenzung der Leitenden Angestellten eine stärkere Verbundenheit mit den Interessen der Arbeitnehmer vermutet werden. Für die Gewerkschaften, die aus bereits dargelegten Gründen eine enge Abgrenzung der Leitenden fordern, ergibt sich hieraus ein erhebliches Dilemma.
Literatur:
Gaul, D. : Arbeitsrecht für Führungskräfte, 3. A., Freiburg i. Br. 1996
Hanau, P./Adomeit, K. : Arbeitsrecht, 12. A., Neuwied, Kriftel 2000
Hromadka, W. : Das Recht der leitenden Angestellten im historisch-gesellschaftlichen Zusammenhang, München 1979
Hromadka, W. : Sprecherausschußgesetz: Kommentar, Neuwied 1991
Kaiser, D. : Sprecherausschüsse für leitende Angestellte: Organisation, Aufgaben und Mitwirkungsrechte, Heidelberg 1995
Martens, K.-P. : Die Gruppenabgrenzung der leitenden Angestellten nach dem Mitbestimmungsgesetz, München 1979
Martens, K.-P. : Das Arbeitsrecht der leitenden Angestellten, Wiesbaden 1982
Matiaske, W. : Wertorientierungen und Führungsstil, Frankfurt/Main et al. 1992
Tenckhoff, P. : Leitende Angestellte. Methodische Abgrenzung im Führungsbereich, Stuttgart 1983
Wiegand, D. : Der leitende Angestellte als Arbeitnehmer, 3. A., Freiburg i. Br. 1976
Witte, E./Bronner, R. : Die Leitenden Angestellten. Eine empirische Untersuchung, München 1974
Witte, E./Bronner, R. : Die Leitenden Angestellten, Bd. 2. Eine empirische Untersuchung in Banken und Versicherungen mit Vergleichsdaten des Handels sowie einem Branchenvergleich, München 1975
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