|
Arbeitnehmergruppen
Inhaltsübersicht
I. Gruppierung von Arbeitnehmer(inne)n
II. Erwerbsformen im Wandel
I. Gruppierung von Arbeitnehmer(inne)n
1. Möglichkeiten der Segmentierung
Mit dem Sammelbegriff „ Personal “ wird leicht eine Homogenität der arbeitstätigen Individuen, des „ Produktionsfaktors Arbeit “ suggeriert. In manchen Fällen mag es sich aus einer personalwirtschaftlichen Perspektive als nützlich erweisen, mit diesem uniformen Sammelbegriff zu arbeiten, während in anderen Fällen – wie etwa der konkreten Auswahl eines Bewerbers, einer Bewerberin – der einzelne, die einzelne im Vordergrund einer individuell ausgerichteten Betrachtung steht (vgl. Schanz, 1993, S. 6 f.). Selbst bei einer vergleichsweise aggregierten Betrachtungsweise wird es sich oftmals als angemessen erweisen, die Heterogenität des Personals durch das Bilden von Gruppen im Sinne von Typen, Segmenten zu berücksichtigen.
Das Gruppieren ermöglicht, die heterogene Menge von Arbeitnehmern in mehrere Segmente zu unterscheiden, die in sich vergleichsweise homogen, untereinander jedoch relativ heterogen sind. Diese Arbeitnehmergruppen sollten dabei eine gewisse Stabilität im Zeitverlauf aufweisen. Naheliegend ist eine Segmentierung im Sinne einer Typenbildung anhand einer simultanen Berücksichtigung mehrerer Merkmale. Faktisch erfolgt jedoch eine Segmentierung oftmals anhand eines Merkmals, da sich eine sachgerechtere Differenzierung, die auf der Kombination mehrerer Merkmale beruht, leicht als „ unhandlich “ erweist. Folgende Punkte sind bei einer Segmentierung zu beachten.
Als Kriterien der Gruppenbildung kommen Merkmale des Arbeitsangebots sowie des Verhältnisses von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage in Betracht, wobei das zuletzt genannte hier als „ Erwerbsform “ bezeichnet wird. Denkbar ist schließlich eine mittelbare Zuordnung von Arbeitnehmer(inne)n anhand von Merkmalen der Arbeitskraftnachfrage: Der Wirtschaftssektor, die Branche, der Beschäftigungsort, die Betriebsgröße, Rechtsform wie Betriebszweck können für die Bearbeitung personalwirtschaftlicher Fragestellungen von Bedeutung sein; dieser Vorgehensweise wird hier nicht weiter gefolgt.
Eine Zuordnung bedarf der Definition der Begriffe, entsprechender Operationalisierungen und vorliegender Daten, anhand derer Arbeitnehmer(innen) gruppiert werden können. Eine kategoriale Zuordnung zu einer Gruppe ist im Übrigen mit einem Informationsverlust verbunden, wenn eine kontinuierliche und keine diskrete Variable als Segmentierungskriterium dient. Für wissenschaftliche Zwecke sollte die Zuordnung zu einem Segment einen theoretischen Bezug ermöglichen. Aus einer gestaltungsorientierten Perspektive sollte die Segmentierung der Personalarbeit dienen, indem sie beispielsweise als Informationsgrundlage einer differentiellen Personalpolitik oder individualisierten Personalpolitik (vgl. etwa Drumm, 1994) dient. Explizit wird die Existenz von Arbeitnehmergruppen in Konzeptionen des „ Management Diversity “ berücksichtigt und als Chance begriffen (vgl. Jamieson, /O\'Mara, 1991; Krell, 2001; Thomas, 2001).
2. Arbeitnehmergruppen: ein Überblick a) Gruppenbildung durch Merkmale des Arbeitsangebots
Traditionell werden soziodemographische Kriterien zur Unterteilung genutzt, wenn auf „ Sondergruppen “ des Arbeitsmarktes hingewiesen wird. Als die üblichen, auf soziodemographischen Kriterien des Arbeitsangebots beruhenden „ Sondergruppen “ gelten „ Ältere Arbeitnehmer(innen) “ , behinderte Arbeitnehmer(innen), ausländische Arbeitnehmer(innen) sowie Arbeitnehmerinnen, die übrigens in ihrer Summe die Mehrheit der Beschäftigten stellen. Ergänzend sei auf das Kriterium „ race “ im Sinn von Hautfarbe (vgl. Ehrenberg, /Smith, 2000, S. 426 ff.) sowie „ culture “ (vgl. Jamieson, /O\'Mara, 1991, S. 20 ff.) hingewiesen.
Eine Typenbildung kann auch anhand von Werthaltungen oder Einstellungen erfolgen. Die in den letzten Jahrzehnten geführte Diskussion über den Wandel des subjektiven Verhältnisses zur Erwerbsarbeit (vgl. Klipstein, /Strümpel, 1985; Sennett, 2000) hat neben einem Wandel von Werten und Einstellungen im Zeitverlauf auch deren Heterogenität belegt. So haben sich in den vergangenen Jahrzehnten „ postmaterialistische Werthaltungen “ verbreitet, während gleichzeitig ein beachtlicher Anteil der arbeitenden Bevölkerung materialistische oder indifferente Haltungen äußert (vgl. Inglehart, 1998). Auf die spezielle Gruppe der potentiellen Führungsnachwuchskräfte bezogen unterscheidet die Arbeitsgruppe um v. Rosenstiel mit den Bezeichnungen „ Karriereorientierung “ , „ Freitzeitorientierung “ und „ Alternatives Engagement “ drei Typen von Berufsorientierungen (vgl. Rosenstiel, von, 1989), wobei diese Gruppen empirisch nicht eindeutig zu trennen sind (vgl. Blickle, 1999, S. 9).
Ebenfalls auf der Ebene nicht direkt beobachtbarer Eigenschaften der Arbeitnehmer(innen) lassen sie sich mittels Verfahren der Eignungsdiagnostik etwa anhand ihrer Persönlichkeit (vgl. Amelang, /Zielinski, 1997) oder auch ihrer sexuellen Orientierung differenzieren.
Auf besondere Schwierigkeiten stößt der Versuch, schematisch „ Leistungsträger “ zu bestimmen. So lassen sich über den jeweils hohen oder niedrigen aktuellen bzw. zukünftigen Leistungsbeitrag für das Unternehmen vier Typen von Arbeitnehmer(innen) bilden (vgl. Wunderer, /Schlagenhaufer, 1994). Deren Bezeichnung ( „ work horses “ , „ stars “ , „ problem employees “ sowie „ dead wood “ ) verweist darauf, dass eine derartige Gruppenbildung im besten Fall eher als eine nützliche Provokation denn als eine sachorientierte Analyse begriffen werden sollte. b) Gruppenbildung nach der Erwerbsform
Zur Strukturierung von Arbeitnehmer(inne)n wird oftmals auf die sozialrechtliche Differenzierung von Erwerbsformen in Arbeiter, Angestellte etc., die Differenzierung nach formalen Qualifikationen oder Berufsgruppen sowie das Bilden von Einkommensgruppen zurückgegriffen.
Der Vollständigkeit halber sind aufgrund ihrer besonderen betrieblichen Stellung die Leitenden Angestellten zu nennen.
Hervorzuheben ist die Möglichkeit einer differenzierten Bestimmung des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die grundsätzliche Unbestimmtheit von Arbeitsverhältnissen eröffnet je nach Situation und Interessen der beteiligten Akteure vielfältige Möglichkeiten der Regelung von Arbeitsverhältnissen mit eher marktorientierten oder eher hierarchieorientierten Komponenten. Das „ Normalarbeitsverhältnis “ ist dabei – wie im Folgenden gezeigt wird – die vorherrschende, jedoch nicht die alleinige Erwerbsform.
II. Erwerbsformen im Wandel
1. Hintergrund des Wandels von Erwerbsformen
In den vergangenen Jahrzehnten vollzog sich ein gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Wandel, der aus personalwirtschaftlicher Perspektive als ein Wandel von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage sowie deren Interaktion angesehen werden kann. Die praktizierten Erwerbsformen sind somit durch die betriebliche Personalpolitik, durch das Verhalten des Arbeitsangebots sowie durch die Regulierungen des Beschäftigungssystems bedingt (vgl. Walwei, 1998, S. 3).
Qualitative und quantitative Veränderungen der Nachfrage nach Arbeitskraft beruhen auf zahlreichen, untereinander verwobenen Entwicklungen, von denen nur beispielhaft folgende genannt seien: Seit Jahrzehnten vollzieht sich ein sektoraler Wandel (vgl. Statistisches Bundesamt, 2002, S. 243 ff.). Für die Arbeitskraftnachfrage sind langfristige Fortschritte der Arbeitsproduktivität und konjunkturelle Schwankungen im Arbeitskräftebedarf sowie in der Arbeitszeitpolitik bedeutsam (vgl. Autorengemeinschaft 2001). Neue Technologien schaffen neue Berufsfelder wie auch Verschiebungen der internationalen Arbeitsteilung von Belang sind. Abschließend seien die Privatisierung staatlicher Betriebe und vor allem der Umbau der ostdeutschen Wirtschaft erwähnt.
Desgleichen verändert sich das Angebot an Arbeitskraft: Ein in den vergangenen Jahrzehnten wachsender Anteil der Erwerbsbevölkerung verfügt über allgemeine und berufliche Bildung. Auf der Basis eines vergleichsweise verbreiteten Massenwohlstands und der Ausweitung von Bildung vollzog sich im internationalen Kontext und auch in der Bundesrepublik ein Wandel von Werthaltungen (vgl. Inglehart, 1998). Für die letzten beiden Jahrzehnte des 20. Jahrhunderts dürfte für die Bundesrepublik eine Pluralisierung und Individualisierung von Lebensstilen kennzeichnend sein. Die Erwerbsorientierung der Frauen im Westen ist kontinuierlich gestiegen, während sie sich im Osten auf ihrem höheren Niveau hält (vgl. Holst, 1999, S. 28 ff.; Statistisches Bundesamt, 2000, S. 88). Wandlungen im generativen Verhalten und Zuwanderungen insbesondere aus Ost- und Ostmitteleuropa verändern die demographische Struktur des gegenwärtigen und zukünftigen Erwerbsangebots.
Schließlich veränderte sich das Verhältnis von Nachfrage und Angebot an Arbeitskraft. In quantitativer Hinsicht existiert in der (alten) Bundesrepublik spätestens seit Mitte der siebziger Jahre Massenarbeitslosigkeit in Millionenhöhe. Darüber hinaus wandeln sich auch die bestehenden Beschäftigungsverhältnisse und deren rechtliche Grundlagen. Insbesondere lässt sich in den letzten Jahrzehnten eine Tendenz einer gewissen Abkehr vom bislang dominierenden „ Normalarbeitsverhältnis “ (Mückenberger, 1986) von unbefristet und vollzeitig beschäftigten Arbeitern und Angestellten konstatieren. Relativ hierzu gewinnen vom Normalarbeitsverhältnis abweichende Erwerbsformen an Bedeutung, auch wenn sie in quantitativer Hinsicht (noch) vergleichsweise selten sind: Manche Arbeitnehmer werden von ihren Beschäftigern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz „ verliehen “ , andere üben Telearbeit aus, etliche arbeiten in geringfügiger Beschäftigung, und auch der Anteil befristeter Arbeitsverträge an neu begründeten Arbeitsverhältnissen ist beachtlich. Zumindest in bestimmten Berufen oder Branchen ist die Selbstständigkeit bzw. die Scheinselbstständigkeit oftmals anzutreffen. Teilzeitarbeit ist heutzutage ohnehin weit verbreitet (vgl. Tab. 1).
2. Erwerbsformen im Überblick
Einen Einblick in die Verbreitung und Entwicklung grundlegender Erwerbsformen liefert die im folgenden verwendete „ amtliche Statistik “ . Das Erwerbskonzept des Statistischen Bundesamtes untergliedert anhand des Kriteriums Erwerbsbeteiligung nach Erwerbspersonen und Nichterwerbspersonen. Zu den Erwerbspersonen werden alle Personen mit Wohnsitz in Deutschland gerechnet, die eine unmittelbar oder mittelbar auf Erwerb gerichtete Tätigkeit ausüben oder suchen. Weder die tatsächliche bzw. die vereinbarte Arbeitszeit noch die Höhe des Ertrags für den Lebensunterhalt sind von Belang (vgl. Statistisches Bundesamt, 1991, S. 112). Als Erwerbspersonen werden die Erwerbstätigen sowie die Erwerbslosen zusammengefasst.
| - | Erwerbslose sind Personen ohne Erwerbsverhältnis, die sich jedoch um eine Arbeitsstelle bemühen, unabhängig davon, ob sie arbeitslos gemeldet sind (vgl. Statistisches Bundesamt, 1991, S. 112). Hierzu zählen zum einen die registrierten Arbeitslosen, zum anderen die so genannte „ Stille Reserve “ von Erwerbspersonen, die erwerbstätig sein wollen und in der Lage sind, spätestens bei Hochkonjunktur eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen (vgl. Holst, 1999, S. 11). | | - | Als Erwerbstätige gelten diejenigen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen (inklusive Soldaten und mithelfende Familienangehörige), selbstständig ein Gewerbe ausüben, eine Landwirtschaft betreiben oder einen freien Beruf ausüben. Die Erwerbstätigen lassen sich nach der Stellung im Beruf in folgende Gruppen unterteilen: Selbstständige, mithelfende Familienangehörige und abhängig Beschäftigte. Letztere wiederum umfassen die Angestellten, die Arbeiter, die Beamten und die Auszubildenden (vgl. Statistisches Bundesamt, 1991, S. 112). Mit dem Begriff der abhängig Beschäftigten stimmt der Begriff der Arbeitnehmer mit der Ausnahme der Beamten (vgl. Leuchten, 2000, S. 60) weitgehend überein, wiewohl er nicht scharf definiert ist. Abgrenzungsprobleme werden durch folgende Beispiele ersichtlich: Erstens gelten Freie Mitarbeiter nicht als Arbeitnehmer(innen). Zweitens wird im Arbeitsrecht die arbeitnehmerähnliche Person vom Arbeitnehmer unterschieden, weil sie nicht in eine fremde betriebliche Organisation eingegliedert ist. In der Rechtsprechung werden ggf. Berufsgruppen wie Dozenten an Weiterbildungsinstituten, Fernsehjournalisten, Franchise-Nehmer, Heimarbeiter u.a. als arbeitnehmerähnliche Personen angesehen (vgl. Leuchten, 2000, S. 31 ff.). Drittens kann eine spezielle Form der Arbeitsorganisation – die Telearbeit – durch Arbeitnehmer, Selbstständige oder Heimarbeiter praktiziert werden (vgl. Leuchten, 2000, S. 36). | | - | Ein großer Teil der abhängig Beschäftigten ist in einem Normalarbeitsverhältnis (vgl. Mückenberger, 1986) im Sinne einer unbefristeten, nicht auf einem Leiharbeitsverhältnis beruhenden Vollzeitbeschäftigung tätig. Andere Erwerbsformen – befristete Beschäftigung, Teilzeitbeschäftigung, Leiharbeit – werden als atypische oder prekäre Beschäftigungsverhältnisse bezeichnet. |
3. Verbreitung und Entwicklung von Erwerbsformen
Tab. 1 zeigt den Wandel der Erwerbsformen. Das Mitte der achtziger Jahre vorherrschende „ Normalarbeitsverhältnis “ bleibt die dominierende Erwerbsform, wiewohl sich innerhalb von zehn Jahren ein gewisser Bedeutungsverlust in der Statistik niederschlägt. Auch andere Formen der Vollzeitbeschäftigung haben einen leichten Bedeutungsverlust erfahren. Dies ist in einem Rückgang der Auszubildenden, der Anzahl der Soldaten und der Beamten gleichermaßen begründet (vgl. Hoffmann, /Walwei, 1998, S. 4). Befristete Beschäftigungsverhältnisse und Leiharbeit haben sich im Beobachtungszeitraum dagegen nicht wesentlich ausgeweitet, was angesichts der Hoffnungen der Befürworter und Befürchtungen der Gegner der „ Deregulierung “ des deutschen Arbeitsmarktes verwundern darf. Massiv hat in der Vergangenheit die Verbreitung der Teilzeitarbeit zugenommen: Während 1985 nur jeder Zehnte teilzeitbeschäftigt war, ist 1995 schon jeder Fünfte teilzeitbeschäftigt. Teilzeitbeschäftigung bleibt dabei im Wesentlichen auf Frauen beschränkt, teilzeitbeschäftigte Männer haben weiterhin Seltenheitswert. Durch den Strukturwandel bedingt hat die Selbstständigkeit in der Landwirtschaft ihre quantitativ ohnehin marginale Bedeutung nochmals eingebüßt, während knappe 10% der Erwerbstätigen außerhalb der Landwirtschaft selbstständig tätig sind. Im Rahmen der Transformation vollzog sich seit der „ Wende “ im Osten Deutschlands eine gesonderte Entwicklung (vgl. Statistisches Bundesamt, 2000). Anhand der hier dokumentierten Daten lässt sich nur im Ansatz eine Erosion des Normalarbeitsverhältnisses nachweisen, wobei sich von methodischen Problemen der Arbeitsmarktstatistik abgesehen ein qualitativer Wandel von Erwerbsformen mit diesen Daten ohnehin nur begrenzt abbilden lässt (vgl. Martin, /Nienhüser, 2002).
Tab. 1: Wandel der Erwerbsformen 1985 bis 1998 in Westdeutschland (Die Werte für 1998 beruhen nicht exakt auf der gleichen Berechnungsgrundlage) (Quelle: Hoffmann, /Walwei, 1998, S. 1; Oschmiansky, /Schmid, 2000, S. 49)
4. Erklärung von Erwerbsformen durch Arbeitsmarkttheorien
Wie lässt sich der sich vollziehende oder auch unterbleibende Wandel und die Struktur von Erwerbsformen erklären? Hier bieten sich Arbeitsmarktstrukturtheorien unterschiedlichster Provenienz an. Wichtige Ausgangspunkte dieser Theorien (vgl. stellvertretend für viele Akerlof, /Yellen, 1986; Lutz, 1987; Sengenberger, 1987; Marsden, 1999) sind die Rolle von Qualifikationen und die Unbestimmtheit von Arbeitsverträgen, die je nach Situation und Interessenlage der Beteiligten Arrangements nahe legen.
Die Segmentationstheorie des Arbeitsmarktes verweist auf die Schlüsselrolle von Qualifikation (vgl. Lutz, 1987; Sengenberger, 1987). Je nach Ausmaß und Typ der Qualifikation, die vorwiegend fach- oder betriebsspezifischer Natur ist, lassen sich drei idealtypische Teilarbeitsmärkte unterscheiden, auf denen sich Austauschprozesse zwischen Nachfrage und Angebot der unterschiedlich qualifizierten Arbeitnehmer(inne)n vollziehen. Einem klassischen Markt ähnelt der so genannte „ Jedermannsarbeitsmarkt “ , auf dem vergleichsweise einfache Qualifikationen gehandelt werden. Arbeitsangebot und Konkurrenz sind groß, Löhne und Arbeitsplatzsicherheit sind niedrig, berufliche Perspektiven bestehen kaum. Der überbetrieblich angelegte Markt für berufsfachliche Qualifikationen basiert auf dem Informationswert einer formellen Berufsqualifikation, wie sie in Deutschland idealtypisch durch die Ausbildung zum Facharbeiter, zur Facharbeiterin dokumentiert wird. Schließlich besteht ein „ Markt “ der Beschäftigten, die aufgrund ihrer Berufserfahrungen für den Betrieb wichtige betriebsspezifische Qualifikationen erworben haben, die sich überbetrieblich nur bedingt verwerten lassen. Oftmals verfügen sie über eine hohe Arbeitsplatzsicherheit, über geregelte Aufstiegsmuster im internen Arbeitsmarkt, eine Entlohnung mit senioritätsorientierten Elementen etc.
Aus einer Perspektive der Neuen Institutionen-Ökonomik (Richter, /Furubotn, 1999) ist die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses der Ausgangspunkt. Da sich meist nur die Verpflichtung zur Arbeitsleistung vertraglich vereinbaren lässt, verfügen Arbeitgeber(innen) wie Arbeitnehmer(innen) über wechselseitige Verhaltensspielräume vor und nach Vertragsabschluss, die im Rahmen einer Vereinbarung mit wechselseitigen Erwartungen bezüglich der Verhaltensweisen des Gegenübers und mit spezifischen Kosten verbunden sind. Die empirisch vorzufindenden Erwerbsformen sind dann das Ergebnis rationaler Kalküle unvollständig informierter Arbeitgeber(innen) wie Arbeitnehmer(innen), wobei die empirisch fundierte Analyse beachtliche Bewertungs- und Verhaltensspielräume der personalpolitischen Akteure nachweist (vgl. Schramm, /Zachert, 2005).
Literatur:
Akerlof, G. A./Yellen, J. L. : Efficiency wage models of the labor market, Cambridge, London, et al. 1986
Amelang, M./Zielinski, W. : Psychologische Diagnostik und Intervention, 2. A., Berlin, Heidelberg, et al. 1997
Autorengemeinschaft, : Der Arbeitsmarkt in der Bundesrepubik Deutschland in den Jahren 2000 und 2001, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 34, H. 1/2001, S. 5 – 27
Blickle, G. : Karriere, Freizeit, Alternatives Engagement, München, Mering 1999
Drumm, H. J. : Personalwirtschaftslehre, 3. A., Berlin, Heidelberg, et al. 1994
Ehrenberg, R. G./Smith, R. S. : Modern Labor Economics, 7. A., Reading 2000
Hoffmann, E./Walwei, U. : Längerfristige Entwicklung von Erwerbsformen in Westdeutschland, in: IAB Kurzbericht, Bd. 2, 1998, S. 1 – 8
Holst, E. : Die Stille Reserve am Arbeitsmarkt, Berlin 1999
Inglehart, R. : Modernisierung und Postmodernisierung, Frankfurt/M., New York 1998
Jamieson, D./O\'Mara, J. : Managing Workforce 2000, San Francisco 1991
Klipstein, M. v./Strümpel, B. : Gewandelte Werte – Erstarrte Strukturen. Wie die Bürger Wirtschaft und Arbeit erleben, Bonn et al. 1985
Krell, G. : Chancengleichheit durch Personalpolitik: Von „ Frauenförderung “ zu „ Diversity Management “ , in: Chancengleichheit durch Personalpolitik, hrsg. v. Krell, G., 3. A., Wiesbaden 2001, S. 17 – 37
Leuchten, A. : Begründung von Arbeitsverhältnissen und ihre vertragliche Gestaltung, in: Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, hrsg. v. Tschöpe, U., Köln 2000, S. 1 – 114
Lutz, B. : Arbeitsmarktstruktur und betriebliche Arbeitskräftestrategie, Frankfurt, New York 1987
Marsden, D. : A Theory of Employment Systems, New York et al. 1999
Martin, A./Nienhüser, W. : Neue Formen der Beschäftigung – neue Personalpolitik?, München, Mering 2002
Mückenberger, U. : Die Krise des Normalarbeitsverhältnisses, in: Zeitschrift für Sozialreform, 1986, S. 415 – 434
Oschmiansky, H./Schmid, G. : Wandel der Erwerbsformen. Discussion Paper FS I 00 – 204. Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Berlin et al. 2000
Richter, R./Furubotn, E. G. : Neue Institutionenökonomik, 2. A., Tübingen 1999
Rosenstiel, L. von : Führungsnachwuchs im Unternehmen, München 1989
Schanz, G. : Personalwirtschaftslehre, 2. A., München 1993
Schramm, F./Zachert, U. : Arbeitsrecht – Personalpolitik – Wirklichkeit, Baden-Baden 2005
Sengenberger, W. : Struktur und Funktionsweise von Arbeitsmärkten, Frankfurt, New York 1987
Sennett, R. : Der flexible Mensch, 5. A., Berlin 2000
Statistisches Bundesamt, : Statistisches Jahrbuch, Wiesbaden 1991
Statistisches Bundesamt, : Datenreport 2000, Bonn 2000
Statistisches Bundesamt, : Datenreport 2002, Bonn 2002
Thomas, R. R. : Managment of Diversity, Wiesbaden 2001
Walwei, U. : Bestimmungsfaktoren für den Wandel der Erwerbsformen, in: IAB Kurzbericht, H. 3/1998, S. 1 – 8
Wunderer, R./Schlagenhaufer, P. : Personal-Controlling: Funktionen – Instrumente – Praxisbeispiele, Stuttgart 1994
|
