Personalwirtschaft

beschreibt den Umgang mit Personal vor einer ökonomischen Ausrichtung und Zielsetzung. Verhal­tenswissenschaftliche Aspekte werden unter dieser Bezeichnung nicht berücksichtigt. Umfassende Begriffe sind  Personalarbeit,   Personalmanagement und   Human Resource Management, die i.A. synonym verwendet werden.


1. Einführung. In allen Betrieben wird stets menschliche Arbeit  zusammen mit technischen und finanziellen Ressourcen  zur Erreichung der betrieblichen Ziele eingesetzt. Geschieht sie durch eine Mehrzahl angestellter Mitarbeiter, so wird, auf diese bezogen, betriebliche Personalarbeit (als derivative Leistung) erforderlich. Personalarbeit wird zum einen in einem institutionalisierten Personalwesen (Personalabteilung bzw.  in größeren Betrieben  Personalbereich mit mehreren Abteilungen) geleistet, zum anderen auch zusätzlich durch jeden Vorgesetzten im Betriebe, soweit er Mitarbeiterführung betreibt, sowie durch die Geschäftsleitung, wenn sie personalpolititsche Richtlinien festlegt (ggf. unter Hinzuziehung des Betriebsrates) bzw. wenn sie einzelne personelle Entscheidungen fällt. Mit Personalarbeit wird einerseits die Art und Weise der betrieblichen Leistungserbringung beeinflußt, andererseits erfordert sie selbst wiederum Ressourcen-Einsatz. Mit ihr sind daher ökonomische Probleme verbunden, so daß es gerechtfertigt ist, von Personalwirtschaft zu sprechen und sie zum Gegenstand und speziellen Teilfach der Betriebswirtschaftslehre zu machen.
2. Gegenstände der P.
2. 1 Personalpolitik besteht aus der Festlegung folgender Tatbestände:
(1)           Unternehmungspolitische Entscheidungen werden mit ihren personellen Implikationen abgestimmt, d.h. mit den personellen Voraussetzungen und Konsequenzen ihrer Durchsetzung. Dies ist erkennbar ein zweiseitiger Vorgang: Personalpolitik wird durch die Unternehmungspolitik bestimmt; Unternehmungspolitik muß u.U. personelle Restriktionen beachten.
(2)           Inhalte und Umfang betrieblicher Personalarbeit werden festgelegt: Soll z.B. systematische Personalplanung, Karriereplanung, betriebliche Fortbildung überhaupt betrieben werden und wenn ja, in welcher Ausgestaltung (Detailliertheit, Aufwand)?
(3)           Mit allgemeinen Richtlinien wird über die Art und Weise befunden, mit der betriebliche Personalarbeit  sowohl in den Teilgebieten des Personalwesens wie auch bei der Mitarbeiterführung  geleistet werden soll.
2. 2. Unter Mitarbeiterführung werden alle Aktivitäten der Willensbildung, -durchsetzung und -sicherung verstanden, mit denen das Verhalten der Mitarbeiter i.S. der Aufgabenerfüllung bzw. des Vollzuges solcher Tätigkeiten gesteuert wird, die für die Erreichung betrieblicher und persönlicher Ziele als notwendig bzw. sinnvoll erachtet werden. Mitarbeiterführung ist insoweit Ausübung von Vorgesetztenfunktionen; sie kann aber auch (z.B. bei Gruppenarbeiten) durch formal ranghierarchisch nicht übergeordnete Mitarbeiter ausgeübt werden. Umstritten ist, welcher Führungsstil in welcher Führungssituation in welcher Weise effizient ist; die Auffassung beginnt sich durchzusetzen, daß es den generell optimalen Führungsstil nicht gibt. Ein Trend zu mehr kooperativer Führung scheint sich z.Z. noch mehr in Diskussionen und Absichten als in praktischem Vollzug abzuzeichnen.
2. 3 Es sind mehrere Teilgebiete des institutionalisierten Personalwesens, in denen betriebliche Personalarbeit konzeptionell betrieben wird, und zwar im Wege der betriebsindividuellen Gestaltung und Handhabung von Systemen zur Planung, Bedarfsdeckung, Entwicklung und Leistungsabgeltung sowie Verwaltung des Personals. In kleineren und mittleren Betrieben ist nur ein Teil dieser Aufgaben als Gegenstand systematisch und/od. institutionell betriebener Personalarbeit anzutreffen. a) Personalplanung ist  in einer weiten Begriffsfassung  in zweierlei Sinn zu verstehen: Zum einen ist sie die Ermittlung des Netto-Personalbedarfs, das ist die Differenz zwischen dem Brutto-Personalbedarf (die Gesamtheit aller notwendigen Arbeitsplätze eines Betriebes) und dem Personalbestand. Eine negative Plangröße zeigt zu deckenden Personalbedarf an, eine positive freizusetzenden Personalüberschuß. Zum anderen ist Personalplanung gleichbedeutend mit der planerischen Gestaltung der übrigen Teilgebiete des Personalwesens. b) Personalbedarfsdeckung besteht bei Vakanzen aus der Beschaffung von Bewerbern (aus dem Betriebe oder vom externen Arbeitsmarkt), aus deren Auslese und letztlich dem Einsatz im Arbeitsprozeß. Regelmäßigen Umfragen zufolge besteht in praxi in bezug auf die Besetzung von Vakanzen für Führungskräfte die Tendenz, zum größeren Teil aus betriebsinternem Arbeitskräftepotential zu rekrutieren. c) Mit Personalentwicklung wird die positive Veränderung der Qualifikationen und/od. Leistungen der Mitarbeiter angestrebt. Von den hierzu einsetzbaren Instrumenten besitzt die betriebliche Fortbildung den höchsten Verbreitungsgrad; für sie ist seit längerem (vor allem für die mittleren und unteren Hierarchie-Ebenen) die Tendenz zu einer Verlagerung von externen zu innerbetrieblichen Veranstaltungen zu beobachten. Karriereplanung besitzt (in größeren Betrieben) den nächsthöheren Stellenwert unter den Personalentwicklungs-Maßnahmen. Job Enlargement und Job Enrichment als Maßnahmen der Aufgabenstrukturierung haben derzeit die vergleichsweise geringere Bedeutung. d) Bei der Leistungsvergütung wird die Grundentlohnung vertraglich vereinbart. Dabei unterliegen die Lohnformen (Zeit-, Stück-, Prämienlöhne) betriebsindividuellen Vereinbarungen; die Lohnhöhen sind Ergebnisse von Tarifverhandlungen mit den Gewerkschaften oder Inhalt von Betriebsvereinbarungen. Spitzenführungskräfte werden in aller Regel außertariflich bezahlt, zumeist erhalten sie zudem erfolgsabhängige Zusatzvergütungen (Tantieme) sowie eine betriebliche Altersversorgung. Erfolgsbeteiligungen werden auf Initiative von einzelnen Unternehmungen freiwillig gezahlt. Beteiligungssysteme haben mehrere Elemente (Beteiligungsbasis, Individualquote etc.); durch Wahl unterschiedlicher Ausprägungen ist ihre betriebsindividuelle Gestaltung möglich. e) Der Personalverwaltung obliegen administrative Service-Tätigkeiten für das gesamte betriebliche Personalwesen. Sie sind analytischer Art (Klärung personeller Sachverhalte zur Entscheidungsvorbereitung, zur Konfliktvermeidung bzw. -regelung o.ä.), informatorischer Art (Beschaffung und Bereitstellung von Informationen für die Primäraufgaben des Personalwesens), überwachender Art (z.B. bezüglich der Einhaltung von Terminen, arbeitsrechtlichen Vorschriften etc.) und verfahrenstechnischer Art (Vorbereitung und Abwicklung von Einstellungen, Versetzungen, Entlassungen, Lohn- und Gehaltsabrechnungen und -zahlungen usf.).
3. P. als Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre Der erste deutsche Lehrstuhl für "Personalwesen und Arbeitswissenschaften" wurde 1961 in Mannheim eingerichtet. Zahlreiche Universitäten folgten; in den 70er Jahren wurden zudem neue Hochschulen gegründet. Eine Zählung im Jahre 1980 ergab, daß 18 Professuren für "Personalwesen" und 10 weitere für "Organisation und Personalwesen" existierten. Die Lehrprogramme reichen von verhaltenswissenschaftlichen Grundlagen über personalwirtschaftliche Instrumente und Führungssysteme bis hin zu Verfahrenslehren. In den 70er Jahren erschienen mehr als 10 Lehrbücher, zwei umfassende Enzyklopädien, zahlreiche Artikel in Zeitschriften und Sammelwerken zu Spezialproblemen des Personalwesens sowie mehrere empirische Untersuchungen der betrieblichen Personalarbeit. Die theoretischen Ansätze dieser Arbeiten sind vielgestaltig. Sie reichen von individualistischen Ansätzen, die arbeitsphysiologische, -psychologische oder -pädagogische Problemperspektiven haben, über mikrosoziale Theorien (sozioemotional-, führungs-, kommunikations-, konfliktorientiert) bis hin zu makrosozialen Ansätzen (funktionalistische, planungsorientierte, institutionell-aufbauorganisatorische, ziel- und interessenorientierte Perspektiven). Es gibt also bis heute noch keine einheitliche Theorie des Personalwesens. In den 80er Jahren beginnen eine erste Konsolidierung und Reflektionen des Faches. Es erscheinen mehrere Sammelrezensionen und dogmengeschichtliche Monographien zum Personalwesen. Personalwesen etabliert sich von einer Fragenperspektive der Betriebswirtschaftslehre zu nunmehr einer eigenständigen Teildisziplin, d.h. zu einer "Speziellen Betriebswirtschaftslehre", wie z.B. Marketing , Produktions-, Finanzwirtschaft.

Literatur: J. Berthel, Personal-Management. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit.
3. A., Stuttgart 1992. G. Brinkmann, Ökonomik der Arbeit. Bd. 1: Grundlagen. Stuttgart 1981. Bd. 2: Die Allokation der Arbeit, Stuttgart 1981. Bd. 3: Die Entlohnung der Arbeit. Stuttgart 1984. W. Ende, Theorien der Personalarbeit im Unternehmen, Königstein/Ts. 1982. H. J. Drumm, Personalwirtschaftslehre.
2. A., Berlin 1992.