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Rollenstruktur der  Über- und Unterordnung
Das Grundgerüst jeder hierarchischen Organisation ist ein komplexes Rollengefüge – den Rollen der Über- und Unterordnung – von Führungsstellen mit sachlich abgegrenzten Kompetenzen und sozial eindeutig zugeordneten Untergebenen. Die verschiedenen Stellen sind über eine skalare Befehlskette von der Spitze bis zur Basis der Organisation verbunden, die ein- oder mehrdimensional angelegt sein kann (Fayol, Henri 1916; Kosiol, Erich 1976). Im Allgemeinen geben hierarchische Rollenbeziehungen dem Vorgesetzten das Recht, auch wenn es so nicht ausgeübt werden muss, Entscheidungen durch autoritäre Weisung zu treffen; die Untergebenen haben eine arbeitsvertraglich geregelte Gehorsamspflicht. Diese ungleiche Machtverteilung geht zumeist einher mit einer hierarchisch gestaffelten relativen Zumessung an Status, Privilegien und Anreizen sowie hierarchisch angelegten Karrieren und Laufbahnen.

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Monistische  Autoritätsstruktur
Kennzeichnend für die Hierarchie ist eine monistische Autoritätsstruktur, d.h. „ alle Autorität kommt von oben und stürzt durch fortschreitende Übertragungen kaskadenförmig herab, während Verantwortlichkeit von unten kommt und dem nächsten Vorgesetzten und niemandem sonst schuldet. “ (Thompson, Victor A. 1971, S. 218). Im Zuge der Delegation (Zentralisation und Dezentralisation) werden zwar Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung an nachgelagerte Stellen abgegeben, jedoch ist diese Entscheidungsdezentralisation immer innerhalb einer prinzipiell monistischen Autoritätsstruktur gedacht. Gleichzeitig werden durch diese Struktur auch die Konfliktlösungsprozesse kanalisiert.

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Formalisierte  Koordinationsstruktur
Die Hierarchie schafft durch generalisierte Verhaltenserwartungen bei ihren Mitgliedern die Institutionalisierung einer komplexen Aufbau- und Ablauforganisation. Diese Verhaltenserwartungen sind vom Einzelergebnis unabhängig und bleiben auch bei Störungen, Widersprüchen und Umweltveränderungen bestehen, es sei denn, die Struktur wird verändert und schafft dadurch neue Verhaltenserwartungen. Die formale Struktur stellt das Rückgrat aller Koordinationsbestrebungen in Hierarchien dar. Damit wird der Weg einer strukturellen Lösung des Koordinationsproblems beschritten (Schreyögg, Georg/Noss, Christian 1994).

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Kanalisierte  Kommunikationsstruktur
Die Kommunikationsstruktur in Hierarchien ist sowohl in vertikaler als auch in horizontaler Richtung klar geregelt (Frese, Erich 2000); um lange Dienstwege zu vermeiden, können auch Querverbindungen (sog. Fayolsche Brücken) zwischen organisatorischen Einheiten ohne Einschaltung des Vorgesetzten zugelassen sein. Die Ungleichheit in der Machtverteilung spiegelt sich auch in einer Ungleichheit in den Kommunikationschancen wider. Entsprechend der hierarchischen Position haben höhere Stellen i.d.R. umfangreichere Informationsrechte und organisatorisch abgesichertere Kommunikationsmöglichkeiten als dies unteren Ebenen eingeräumt wird.

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Autokratische Hierarchien repräsentieren die übliche Vorstellung einer Hierarchie als autoritäres und repressives Herrschaftsgefüge. Sie werden von Eliten geführt, die auch ohne Zustimmung oder Mitwirkung der Untergebenen eingesetzt oder entfernt werden. Die Entscheidungsmacht liegt bei der Organisationsspitze, die ggf. problembezogene Entscheidungskompetenzen an funktional spezialisierte Stellen delegiert. Die hierarchische Struktur ist darauf ausgelegt, die Arbeit unterer Ebenen einer straffen Überwachung und Kontrolle zu unterziehen. Von den Untergebenen wird primär Gehorsam und strukturkonformes Verhalten erwartet (Weber, Max 1976; Wild, Jürgen 1973; Mayntz, Renate 1971).

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Kompetitive Hierarchien werden ähnlich wie autoritäre Hierarchien von Eliten geführt, die berechtigt sind, ihre Entscheidungen auch durch autoritären Zwang umzusetzen. Der wesentliche Unterschied besteht jedoch darin, dass die Führungsämter wie in repräsentativen Demokratien im freien Wettbewerb um Unterstützung der Organisationsmitglieder und entscheidender Anspruchsgruppen erlangt werden. Damit schaffen kompetitive Hierarchien eine Organisationsverfassung, die Konkurrenz um Führungspositionen und die Auswahl geeigneter Kandidaten ermöglicht. Auch wenn die Organisationsmitglieder nicht an den Entscheidungsprozessen aktiv mitwirken, so werden sie doch an der Bestellung und Abwahl ihrer Führung beteiligt (Schumpeter, Joseph A. 1946).

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Partizipative Hierarchien unterscheiden sich grundlegend von ihren autokratischen Gegenstücken, da die Beteilung von Mitarbeitern an der Willensbildung explizit gefördert wird. Dabei verzichtet die Organisationsleitung weitestgehend auf direkte Anweisungen zugunsten einer Koordination durch Rahmenvorgaben (Kontextsteuerung). Durch eine solche Kontextsteuerung werden bewusst Freiräume geschaffen, in denen die Mitarbeiter im Zuge der Selbstorganisation kollaborieren, Lernprozesse entfalten und aktiv die Organisatorische Gestaltung (Organization Design) mitprägen. Durch die Kontextsteuerung wird der monistische Steuerungsanspruch nicht grundsätzlich aufgegeben. Vielmehr sollen durch ein begrenztes Maß an Selbstorganisation innerhalb eines hierarchischen Aufbaugefüges strukturelle und motivationale Defizite autokratischer Systeme abgebaut werden (Bower, Joseph L. 1972; Adler, Paul S./Borys, Bryan 1996; Adler, Paul S. 1999).

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In fluktuierenden Hierarchien werden Verantwortlichkeiten, Kompetenzen und Mitwirkungen situationsbezogen unter den Organisationsmitgliedern immer wieder neu ausgehandelt. Damit sind die Bedingungen, unter denen Entscheidungen getroffen und vollzogen werden, Ergebnis dezentraler Abstimmungen und Entscheidungen. Mit anderen Worten: Die Organisationsmitglieder handeln selbst die hierarchische Struktur mit ihren Rollen, Regeln und Zuständigkeiten für ihre Problemlösungsprozesse aus. Die fluktuierende Hierarchie ist darauf ausgelegt, veränderten Anforderungen einer Organisation durch flexible und temporäre Strukturen zu begegnen. Der wesentliche Unterschied zu den drei anderen Hierarchietypen besteht in den Anwendungsvoraussetzungen: fluktuierende Hierarchien sind letztlich Verhandlungssysteme und setzen damit eine heterarchische statt einer hierarchischen Grundstruktur voraus (Schreyögg, Georg/Noss, Christian 1994; Reihlen, Markus 1997, S. 253 – 295). Heterarchien weisen ähnlich wie neuronale Netzwerke eine „ Nebenordnung “ statt einer Über- und Unterordnung auf, die polyzentrische und partizipative Ordnungsmuster begünstigen.