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Lohnformen
Inhaltsübersicht
I. Grundlagen, Formen und Begriff
II. Zeitlohnformen
III. Leistungslohnformen
IV. Ausblick
I. Grundlagen, Formen und Begriff
Die Lohnformen dienen der individuellen Entgeltbestimmung. Dabei gilt als dominierendes Prinzip die Lohngerechtigkeit. Die Frage, ob ein Lohn gerecht oder ungerecht ist, ist nicht Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre, sondern ist ein ethisches Problem und kann daher auch nicht von dieser Disziplin gelöst werden. Das eigentliche betriebliche, interne Problem ist die Frage nach der Art der Lohnbemessung, die Kosiol (Kosiol, 1962, S. 19) als formales Lohnproblem bezeichnet. Von großer Bedeutung sind bei der betrieblichen Lohnbemessung zum einen die Feststellung der absoluten Lohnhöhe, die sowohl von internen als auch externen Faktoren bestimmt wird, und zum anderen die relative Lohnhöhe in Form der Einstufung der Tätigkeiten (Lohnsatzdifferenzierung). Dabei erscheint es wichtig, dass das Unternehmungsmitglied das Gefühl hat, dass der Lohn in angemessenem Verhältnis zu den Löhnen vergleichbarer Tätigkeiten steht.
Auf die (tarifliche) Differenzierung von Lohn und Gehalt wird hier verzichtet, sodass der Begriff Lohn als Oberbegriff für alle Formen des Arbeitsentgelts verwendet und als Vergütung für menschliche Arbeit verstanden wird. Dieser Lohn ist nicht nur bei Angestellten, sondern auch bei Arbeitern in der Regel ein Monatslohn. Im Allgemeinen werden die in der Abb. 1 dargestellten Lohnformen unterschieden.
Abb. 1: Lohnformen
Im Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 Abs. 1 Ziffer 10) und in Tarifverträgen wird statt von Lohnformen von Entlohnungsgrundsätzen gesprochen, die außer Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn auch sonstige leistungsbezogene Entgelte einschließen. Der im selben Abschnitt im Betriebsverfassungsgesetz genannte Begriff Entlohnungsmethode bezieht sich auf die Art und Weise, nach der der Entlohnungsgrundsatz durchgeführt wird, z.B. Einzel- oder Gruppenakkord, Methode der Leistungsbewertung bei Zeitlohn.
Mit Hilfe der Lohnformen ist ein von allen Beteiligten akzeptiertes System der Entgelt- und Anreizgestaltung zu entwickeln, das es erlaubt, die auf der Basis der betrieblichen Wertschöpfung geschaffenen materiellen Werte anforderungs- und leistungsorientiert an die Unternehmungsmitglieder zu verteilen. Dabei erhalten die abhängig Beschäftigten nur einen Teil der von ihnen geschaffenen Werte in Form des Lohnes.
Die Betriebswirtschaftslehre befasst sich im Rahmen der Entlohnung vorwiegend mit der Bemessung der relativen Lohnhöhe in Form der Einstufung der Tätigkeiten und der Beurteilung der Arbeitsleistungen. Außer den anforderungs- und leistungsabhängigen Kriterien sind weiterhin verhaltens-, sozial- und marktabhängige Kriterien bestimmend für die Lohnhöhe (Hentze, 2005, S. 97).
Die Lohnformen werden hier zunächst anhand der beiden Kriterien Anforderungs- und Leistungsabhängigkeit differenziert.
II. Zeitlohnformen
1. Reiner Zeitlohn
Beim Zeitlohn und Gehalt wird das Entgelt nach der aufgewendeten Arbeitszeit (Stunden, Tage, Woche, Monat) bemessen. Dabei handelt es sich um die Zeit, in der das Unternehmungsmitglied seine Arbeitskraft gegen ein festes Entgelt zur Verfügung stellt.
Der Zeitlohn wird bei Arbeiten angewandt, bei denen aufgrund fehlender Bezugsgrößen die Bemessung der Leistung nicht möglich ist oder wenn die Erfüllung eines Kriteriums (oder einiger Kriterien) Vorrang gegenüber anderen Bezugsgrößen hat. Dies ist z.B. der Fall, wenn die Erstellung der Qualität dominierend ist oder bei gefährlichen Arbeiten die Arbeitssicherheit Vorrang gegenüber dem Leistungskriterium aufweist. Beim Zeitlohn handelt es sich in der Regel um einen anforderungsorientierten Lohn, bei dem der Arbeitnehmer nach dem Schwierigkeitsgrad der auszuübenden Tätigkeit entlohnt wird. Bei tarifgebundenen Zeitlöhnen wird die Tätigkeit nach den im Tarifvertrag festgelegten Kriterien eingestuft. Teilweise werden in Tarifverträgen die Anforderungen der Tätigkeiten durch den Verweis auf die notwendigen Qualifikationen beschrieben. So wird beispielsweise in der Ecklohngruppe 7 im Tarifgebiet Metallindustrie/Nordrhein-Westfalen für die Eingruppierung ein Können vorausgesetzt, das durch eine entsprechende Berufslehre erreicht wird (Meine, /Ohl, 2001, S. 145).
Die anforderungsabhängige Lohndifferenzierung wird mit Hilfe der summarischen oder analytischen Arbeitsbewertung durchgeführt. Bei den in den Tarifverträgen verwendeten Lohn- bzw. Gehaltsgruppen handelt es sich um summarische Methoden, bei denen für unterschiedliche Anforderungen Merkmalsstufen festgelegt werden, die verbal beschrieben werden (Hentze, 1980, S. 61). Der individuelle Zeitlohn kann auch in einem Einzelvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei vereinbart werden, wobei der Tariflohn einen Mindestlohn darstellt.
Beim reinen Zeitlohn besteht der Leistungsanreiz für das Unternehmungsmitglied lediglich in der Lohnsatzdifferenzierung, die sich aus den unterschiedlichen Anforderungen ergibt. Um einen gewissen Lohnanreiz zu geben, können individuelle Leistungen durch zusätzliche Leistungszulagen zum Grundlohn bzw. Gehalt gewährt werden. Diese Leistungszulagen werden mit Hilfe der Leistungsbewertung ermittelt. Beim Zeitlohn mit Leistungszulage wird sowohl nach Anforderungen als auch nach Leistungen differenziert. Die Leistung wird dabei anhand verschiedener Leistungs-(Beurteilungs-)Merkmale bewertet (REFA – Verband für Arbeitsstudien, 1987, S. 64). Statt von Leistungsbewertung wird auch von persönlicher Bewertung (Merit Rating), Leistungsbeurteilung oder Personalbeurteilung gesprochen (vgl. Baierl, 1974, S. 69 f.; Böhrs, 1980, S. 113 ff.; Maier, 1988, S. 98 ff.; Ehlscheid, /Meine, /Vogt, 2001, S. 218 ff.). Teilweise werden diese Begriffe in der Literatur auch abgegrenzt (vgl. Hentze, 1980, S. 5 ff.).
Die Leistungszulage ist Bestandteil des Anreizsystems und damit ein personalpolitisches Gestaltungsinstrument. Bei der Bewertung der Leistung kann summarisch oder analytisch vorgegangen werden (Hentze, 2005, S. 99 ff.). Mit Hilfe der summarischen Leistungsbewertung wird vom Vorgesetzten die Leistung gesamthaft erfasst. Dazu bietet sich beispielsweise die Bildung einer Rangreihe an. Die Beschäftigten erhalten dann aufgrund der Bewertung unterschiedliche prozentuale Leistungszulagen.
Das Verfahren der Leistungsbewertung ist entweder im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Beispielsweise ist in den Tarifverträgen der Metallindustrie festgelegt, dass Zeitlöhner und Gehaltsempfänger je nach Leistung eine Leistungszulage erhalten. Dabei beträgt die Summe der Leistungszulagen für Zeitlöhner mindestens 13 bzw. 16% der Tariflöhne der Zeitlöhner und bei Angestellten im Durchschnitt 10% (Ehlscheid, /Meine, /Vogt, 2001, S. 218). Wird die Leistungsbewertung auf betrieblicher Ebene (Betriebsvereinbarung) geregelt, so hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht.
III. Leistungslohnformen
1. Akkordlohn
Der Akkordlohn ist eine anforderungs- und leistungsabhängige Lohnform. Er wird für eine vorgegebene Zeit je Produktionseinheit (Zeitakkord) oder als fester Geldwert für eine Produktionseinheit (Geldakkord) gezahlt, ohne dass die tatsächlich verbrauchte Arbeitszeit in der Lohnabrechnung berücksichtigt wird. Der Lohn entwickelt sich proportional zu den hergestellten Mengeneinheiten. In der Industrie ist fast ausschließlich der Zeitakkord üblich, während der Geldakkord im Handwerk und in der Heimarbeit vorkommt.
Für den Geldakkord gilt:
Monatslohn = Menge je Monat × Geldsatz je Mengeneinheit
Beim Geldakkord erhöht sich der Monatslohn, wenn die Menge im Monat steigt, während sich beim Zeitakkord eine Lohnerhöhung ergibt, wenn die Vorgabezeit unterschritten wird.
Der Geldakkord hat gegenüber dem Zeitakkord den Nachteil, dass bei Lohnänderungen alle Geldsätze je Mengeneinheit für die verschiedenen Teile bzw. Produkte neu berechnet werden müssen, während beim Zeitakkord die Vorgabezeiten gleich bleiben und nur der Geldfaktor je Vorgabezeit verändert wird.
Beim Akkordlohn steigt das Entgelt proportional mit der Leistung. Bei einer erbrachten Leistung von 100%, d.h. 60 abgerechneten Akkordminuten, erhält der Akkordarbeiter den Akkordrichtsatz in Höhe von 100% seiner Lohngruppe (Ausnahmen: Metallindustrie Hessen, Rheinland-Pfalz, Thüringen und Saarland; hier liegt der Akkordrichtsatz 3,5% höher als der Tariflohn) (Ehlscheid, /Meine, /Vogt, 2001, S. 225). Ist zum Beispiel der Leistungsgrad eines Arbeiters 110%, so kann er 66 Minuten abrechnen und erhält 110% des Akkordrichtsatzes seiner Lohngruppe. Wird der Akkordrichtsatz durch 60 dividiert, so erhält man den Geldfaktor je Minute (Minutenfaktor). Jede abgerechnete Akkordminute wird mit dem Minutenfaktor multipliziert und ergibt so den Akkordverdienst.
Für jeden Akkordarbeiter wird monatlich nach folgender Relation der Zeitgrad ermittelt:
Der monatliche Zeitgrad (Verdienstgrad) drückt den prozentualen Verdienst des Akkordarbeiters in Relation zum Akkordrichtsatz aus. Tarifrechtlich sind die Zeitgrade bei der Akkordentlohnung in der Regel nicht begrenzt. Vielfach gibt es eine informelle Norm ( „ Schallmauer “ ), die sich im Rahmen von Gruppenprozessen entwickelt. Diese Norm ist in den Unternehmen unterschiedlich und hängt von den betriebsindividuell festgelegten Vorgabezeiten ab (Ehlscheid, /Meine, /Vogt, 2001, S. 227).
Voraussetzung für die Einführung der Akkordentlohnung ist, dass die Arbeiten akkordfähig und akkordreif sind. Arbeiten sind akkordfähig, wenn die Arbeitsmethode vorher bekannt ist und das Arbeitsergebnis mengenmäßig erfasst werden kann. Akkordreif ist eine Arbeit, wenn der Arbeitsplatz, der Arbeitsvorgang und der Arbeitsprozess so gestaltet sind, dass ein hinreichend geeigneter, eingeübter und eingearbeiteter Arbeiter die Arbeit störungsfrei durchführen kann. Grundsätzlich muss für die Anwendung des Akkordlohns eine vom Menschen in einer gewissen Spanne individuell beeinflussbare Arbeitsgeschwindigkeit möglich sein.
In der Akkordentlohnung wird zwischen Einzel- und Gruppenakkord differenziert. Beim Gruppenakkord erhält die Gruppe die gemeinsame Vorgabezeit und den gesamten Akkordlohn. Schwierigkeiten können bei der Verteilung des Lohnes auf die Gruppenmitglieder auftreten, da die individuellen Leistungen als Verteilungsschlüssel schwer zu erfassen sind. In der Betriebsvereinbarung wird das Verteilungsproblem vielfach grundsätzlich geregelt.
Folgende Unterschiede sind im Vergleich von Akkord- und Zeitlohn gegeben:
| - | Die Lohnkosten pro Mengeneinheit sind beim Akkordlohn konstant, während sie sich beim Zeitlohn proportional zur in Anspruch genommenen Zeit verändern. | | - | Der Monatsverdienst des Mitarbeiters steigt beim Akkordlohn proportional zur Leistungsmenge, während er beim reinen Zeitlohn konstant bleibt. |
2. Prämienlohn
Der Prämienlohn ist eine anforderungs- und leistungsabhängige Lohnform. Zum Grundlohn, der ein Tariflohn, ein Arbeitswertlohn oder ein anderer vereinbarter Lohn sein kann, kommt eine Prämie hinzu, die von einer vom Unternehmungsmitglied beeinflussbaren Mehrleistung oder einer anderen objektiv bestimmbaren Bezugsgröße abhängt. Der Unterschied der Prämie zur Leistungszulage besteht darin, dass die Prämie an objektiv messbare Bezugsgrößen anknüpft, während die Leistungszulage in einer relativen Abstufung subjektiv ermittelt wird. In den Tarifverträgen beispielsweise der Metallindustrie sind Rahmenregelungen für das Prämienlohnsystem vereinbart, die in Betriebsvereinbarungen spezifiziert werden.
Der Prämienlohn hat – bedingt durch den Einsatz computergesteuerter Fertigungssysteme und neuer Formen der Arbeitsorganisation – in letzter Zeit an Bedeutung gewonnen, da bei diesen geänderten Arbeitsbedingungen der Akkordlohn häufig nicht mehr praktikabel ist.
Bei der Einführung eines Prämienlohnsystems sind, sofern sie nicht bereits im Tarifvertrag vereinbart sind, einige grundlegende Regelungen in Betriebsvereinbarungen festzulegen. Zunächst ist die Prämienlohnlinie (Prämienfunktion) in Abhängigkeit der Bezugsgröße zu bestimmen (vgl. Abb. 2). Die Prämienbezugsgröße (Bemessungsmaßstab) sollte direkt beeinflussbar sein. Sie ist die Maßeinheit, in der die Leistung vorgegeben und erfasst wird. In der Praxis finden z.B. folgende Bezugsgrößen Anwendung: Menge, Qualität (Ausschussprozentsatz), Maschinenausnutzungsgrad, ein vereinbartes Arbeitspensum mit vereinbarter Soll-Personalbesetzung, Energieersparnis.
Abb. 2: Grundbegriffe der Prämienentlohnung
Prämienanfangspunkt ist die monetäre Mindestabsicherung für den Mitarbeiter. Der Prämienendpunkt ist bei der Leistungsobergrenze fixiert. Im Gegensatz zum Akkordlohn werden beim Prämienlohn die Leistungsgrenzen festgelegt. Mit der Fixierung der Leistungsober- und -untergrenzen wird auch die Prämienlohnlinie bestimmt. In der Praxis existieren unterschiedliche Verläufe von Lohnlinien (z.B. proportionale, progressive, degressive). Die Bezugsgröße bzw. die Verwendung mehrerer Bezugsgrößen hängt von den Arbeitsmethoden bzw. dem Fertigungsprozess ab. Nach der Anzahl der Beteiligten an der Prämie wird zwischen Einzel- und Gruppenprämie unterschieden.
3. Andere Entlohnungsformen
Beim Zeitlohn mit Leistungszulage, Akkordlohn und Prämienlohn werden die Leistungen vergangenheitsbezogen festgestellt. Es gibt auch Leistungslohnformen, bei denen der leistungsbezogene Teil des Lohnes für eine zukünftige Periode anhand des erwarteten Leistungsergebnisses festgelegt wird. Die Abkehr von vergangenheitsbezogenen Lohnformen, insbesondere dem Akkordlohn, ist auch die zunehmende Einführung rechnergestützter Fertigungssysteme und das schwindende Interesse an der weiteren Steigerung der Ausbringungsmenge pro Zeit durch ein erhöhtes Arbeitstempo. Daher haben in den letzten Jahren Pensum-, Kontrakt- und Qualifikationslohnformen an Bedeutung gewonnen.
Der Pensumlohn sieht eine bestimmte Soll-Leistung vor, die mit Hilfe von Zeitstudien ermittelt wird. Es wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Festlohn vereinbart, der dem Mitarbeiter für einen Zeitraum einen bestimmten Lohnstatus garantiert. Der Beitrag des Arbeitnehmers besteht in der Erfüllung der vereinbarten Arbeitsleistung (Pensum). Eine Pensumlohnform ist der Standardlohn, der z.B. bei vier deutschen Automobilherstellern (Volkswagen, Daimler-Chrysler, BMW und Opel) angewendet wird (Ehlscheid, /Meine, /Vogt, 2001, S. 251). Es handelt sich dabei um einen festen Standardlohn, der für Arbeitsaufgaben gilt, für die Leistungsdaten ermittelt und vorgegeben werden können. Es wird das Arbeitspensum und/oder die Soll-Personalbesetzung auf der Grundlage von Planungs- bzw. Referenzdaten zwischen dem Unternehmen und dem Betriebsrat vereinbart (vgl. Vereinbarung der VW AG und der IG Metall Hannover vom 28.09.1995; zitiert nach Hartz, 1996, S. 212). Es wird also eine Soll-Zeit vorgegeben, für deren Einhaltung ein konstanter Standardlohn gezahlt wird, der über dem Tariflohn liegt. Dieser Entlohnungsgrundsatz kommt zum Einsatz, wenn das computergesteuerte System der Produktionsplanung und -steuerung (PPS) die Durchlaufzeiten im Produktionsprozess in ihrem zeitlichen Ablauf exakt vorplant und die Variation des individuellen Arbeitstempos kaum möglich ist. Es wird von den Mitarbeitern eine konstante Leistung und die Einhaltung des Produktionsprogramms verlangt. Die vorgegebenen Soll-Zeiten entsprechen einem Leistungsniveau, der Standardleistung, die der Prämienendleistung entspricht. Sie können weder über- noch unterschritten werden. Der Standardlohn entspricht mindestens dem Effektivverdienst im Akkord. Eine besondere Form des Pensumlohns ist der Programmlohn, der in der Einzelfertigung anzutreffen ist. Dabei werden den Arbeitsgruppen für Teilefertigungen (Programme) Zeiten vorgegeben, für deren Einhaltung diese eine Gruppenprämie erhalten. Eine Zeitunterschreitung wird nicht gesondert vergütet, da dadurch der gesamte Arbeitsablauf nicht beschleunigt werden kann.
Der Kontraktlohn (Vertragslohn) beruht auf einem zeitlichen Kontrakt (ein bis drei Monate) über eine mittlere Kontrakthöhe (z.B. Zeitgrad), d.h., der Arbeitnehmer und das Unternehmen vereinbaren eine individuelle Leistung für einen vorab definierten Zeitraum. Geringfügige Abweichungen von dieser Leistungsnorm haben keine Auswirkungen auf die Lohnhöhe, während bei größeren Differenzen der Mitarbeiter im neuen Vertragszeitraum die Leistungsdefizite auszugleichen hat.
Besonders unter dem Einfluss neuer Technologien und organisatorischer Veränderungen der Arbeitssysteme wird von vielen Betrieben eine Flexibilität und eine damit verbundene höhere Qualifikation der Arbeitnehmer verlangt. Damit geht die Forderung nach qualifikationsorientierter Entlohnung einher (vgl. Eckardstein, von, et al. 1988; Greife, 1990). Im Qualifikationslohn werden neben den durch die Tätigkeit nachgefragten auch überschüssig angebotene Qualifikationselemente lohnwirksam. Diese zusätzlichen Qualifikationselemente fließen über individuelle Leistungszulagen und qualifikationsabhängige Differenzierungen des Grundlohnes in den Lohn ein (Eckardstein, von, et al. 1988, S. 11; Greife, 1990, S. 17 ff.). Im Monatsentgelttarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Volkswagen AG vom 11. Mai 1999 richtet sich beispielsweise das Monatsentgelt nach der Einordnung des Arbeitssystems in eine Entgeltstufe auf der Grundlage der Gesamtheit der auszuführenden Arbeiten. Hier werden Arbeitsplätze unterschiedlicher Anforderungen zu einem Arbeitssystem zusammengefasst und in eine Entgeltstufe eingeordnet.
IV. Ausblick
Die Gestaltung von Lohnsystemen ist Gegenstand der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen. Während die Arbeitgeber das lohnpolitische Instrumentarium im Rahmen der Anreizpolitik zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit (z.B. Produktivitätssteigerung, Qualitätsverbesserung, Verringerung der Prozesszeiten) anwenden, streben die Gewerkschaften und auf betrieblicher Ebene der Betriebsrat die Einkommenssteigerung und die Humanisierung der Arbeit an. Ein Ziel der Gewerkschaften ist die Schaffung eines einheitlichen Arbeitnehmerstatus mit einem neuen Entlohnungssystem, wie dies bereits in der Chemischen Industrie seit längerem der Fall ist (vgl. Hentze, 2005, S. 85 ff.). Dabei werden auf der Grundlage einer ganzheitlichen Beschäftigung in Arbeitssystemen oder Arbeitsbereichen Entgeltrahmentarifverträge entwickelt, bei denen die Eingruppierung nach der vereinbarten Qualifikation erfolgt, die nicht nur ständig im Rahmen des Arbeitsprozesses verlangt wird, sondern die als Potenzial vorgehalten wird. Die Gewerkschaften streben weiterhin an, die Anzahl der unteren Lohngruppen zu reduzieren. Diese Politik ist in der Nachkriegszeit mit Erfolg praktiziert worden. Die Anhebung des Leistungsniveaus wird strikt abgelehnt und sofern es zu einer Vereinbarung einer Leistungsbemessung kommt, muss gleichzeitig die Soll-Personalbesetzung festgelegt werden. Das Ziel ist eine zumutbare Standardleistung mit einem festen Monatsentgelt. Der Einstieg in diese Forderungen ist teilweise in Metalltarifverträgen vollzogen, sodass in der nächsten Zeit andere Branchen sicherlich folgen werden.
Aufgrund der veränderten Anforderungen in modernen Produktionsstrukturen und dem damit einhergehenden Wandel der Arbeitsorganisation werden bei der Entgeltgestaltung die ganzheitliche Betrachtung, die Bewertung des Arbeitsergebnisses und die eingebrachte Qualifikation künftig eine größere Rolle spielen. Ein Beispiel hierfür ist der zwischen der Volkswagen AG und der IG Metall abgeschlossene Tarifvertrag vom August 2001 über das Arbeitsmodell „ 5.000 mal 5.000 “ . Damit können nach übereinstimmender Ansicht der beiden Tarifparteien zukunftsweisende Formen der Geschäftsprozesse in der Automobilproduktion verwirklicht werden. Die wesentlichen Eckpunkte des neuen Modells sind eine flexible Arbeitszeit mit einem Arbeitszeitkonto mit bis zu 200 Überstunden, die allerdings grundsätzlich durch Freizeit ausgeglichen werden müssen, das qualifikations- und leistungsorientierte Arbeitsentgelt, die laufende Qualifizierung und der Programmlohn, der feste Produktionszahlen vorsieht. Im Arbeitsentgelt ist ein fester jährlicher Bonus sowie in Abhängigkeit von der Geschäftsentwicklung des Vorjahres eine Ergebnisbeteiligung enthalten.
Die Arbeitgeber werden zunehmend ertragsabhängige variable Entgeltbestandteile im Rahmen der betrieblichen Anreizpolitik anbieten. Hierzu haben einige Gewerkschaften eine zurückhaltende und manche eine ablehnende Einstellung.
Literatur:
Baierl, F. : Lohnanreizsysteme, 5. A., München 1974
Böhrs, H. : Leistungslohngestaltung, 3. A., Wiesbaden 1980
Eckardstein, D. von : Die Qualifikation der Arbeitnehmer in neuen Entlohnungsmodellen. Zur Funktion von Modellen des Qualifikationslohns in personalwirtschaftlichen und gewerkschaftlichen Strategien, Frankfurt a. M. et al. 1988
Ehlscheid, C./Meine, H./Vogt, W. : „ Wieviel Geld für wieviel Leistung?" Entlohnungsgrundsätze und Leistungsbedingungen, in: Handbuch Arbeit, Entgelt, Leistung – Tarifanwendung im Betrieb, hrsg. v. Lang, K./Meine, H./Ohl, K., 3. A., Frankfurt a. M. 2001
Greife, W. : Der Beitrag des Qualifikationslohns zur Flexibilität industrieller Arbeit, Frankfurt a. M. et al. 1990
Hartz, P. : Das atmende Unternehmen, Frankfurt 1996
Hentze, J. : Arbeitsbewertung und Personalbeurteilung, Stuttgart 1980
Hentze, J. : Personalwirtschaftslehre 2, 7. A., Bern et al. 2005
Kosiol, E. : Leistungsgerechte Entlohnung, Wiesbaden 1962
Maier, W. : Arbeitsanalyse und Lohngestaltung, 2. A., Stuttgart 1988
Meine, H./Ohl, K. : „ Wird bezahlt, was verlangt wird?" Eingruppierung, Arbeitsbewertung, Qualifikation, in: Handbuch Arbeit, Entgelt, Leistung – Tarifanwendung im Betrieb, hrsg. v. Lang, K./Meine, H./Ohl, K., 3. A., Frankfurt a. M. 2001
REFA – Verband für Arbeitsstudien, : Methodenlehre des Arbeitsstudiums, Teil Entgeltdifferenzierung, München 1987
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