|
Arbeitsbedingungen
Inhaltsübersicht
I. Begriffsbestimmung
II. Schwerpunkte der konzeptionellen Entwicklung
III. Wandel der Arbeitsbedingungen
I. Begriffsbestimmung
„ Unter Arbeitsbedingungen sind Sachverhalte zu verstehen, die im technologischen bzw. Arbeitsprozess auftreten und die Arbeitstätigkeit und/oder das Arbeitsergebnis beeinflussen." (Hacker, 1998, S. 88). Mit Arbeitsbedingungen sind diejenigen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen gemeint, unter denen Arbeit sich vollzieht. Sie haben Folgen und Konsequenzen, die sich auf die arbeitenden Menschen, ihr Verhalten und damit auch auf ihre Leistungsfähigkeit sowie auf ihre Arbeitsergebnisse auswirken. Zusammen mit dem jeweiligen Arbeitsauftrag, vereinbarten Zielen oder der selbstgestellten Aufgabe bestimmen die Arbeitsbedingungen die objektiven Anforderungen an den arbeitenden Menschen.
Kirchner (Kirchner, 1993) unterscheidet technische, organisatorische, psychisch-soziale und materiell-finanzielle Arbeitsbedingungen. In der dritten europäischen Umfrage über die Arbeitsbedingungen 2000 (Merllié, /Paoli, 2002) wird dieser umfassende Themenbereich nach der Art der Arbeit (z.B. Computernutzung), physikalischen Arbeitsfaktoren (z.B. Lärm), Arbeitsorganisation (z.B. Arbeitstempo), Arbeitszeit (z.B. Wochenarbeitsstunden), Information und Konsultation (z.B. Diskussionsmöglichkeiten) sowie nach psychosozialen Faktoren (z.B. sexuelle Belästigung) gegliedert.
Der Begriff der Arbeitsbedingungen wird verschieden weit gefasst und in den jeweiligen theoretischen Konzepten uneinheitlich verwendet. Arbeitsbedingungen sind der Ausgangspunkt unterschiedlichster arbeitsbezogener Forschung. Ein grundlegender Unterschied zwischen den Ansätzen besteht darin, inwieweit diese objektiven Bedingungen als feststehende oder als veränderbare Größen angesehen werden. Arbeitsbedingungen werden einerseits hinsichtlich ihrer Wirkungen auf den Menschen untersucht oder, aus einer anderen Perspektive betrachtet, als Gestaltungsgegenstand thematisiert. So beschäftigt sich z.B. die Arbeitsphysiologie mit der Frage, wie sich die organischen Funktionen des menschlichen Körpers unter entsprechenden Arbeitsbedingungen verändern und welche Grenzen der Belastbarkeit sich daraus ableiten lassen (Bullinger, 1994). Unter gestalterischen Gesichtspunkten besteht ein Hauptziel der Arbeitswissenschaft darin, dass die arbeitenden Menschen in produktiven und effizienten Arbeitsprozessen schädigungslose, ausführbare, erträgliche und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen vorfinden (Luczak, /Volpert, 1987). Arbeitsanalyse und Arbeitsbewertung sind die Grundlage für eine gezielte Veränderung der Arbeitsbedingungen.
II. Schwerpunkte der konzeptionellen Entwicklung
1. Arbeitsbedingungen und Beanspruchung
Die äußeren Bedingungen der Arbeit führen zu bestimmten Beanspruchungen bei den Arbeitspersonen. Die zentrale Unterscheidung zwischen den Arbeitsbedingungen und ihren Auswirkungen auf die Arbeitenden wurde ursprünglich im Belastungs-Beanspruchungskonzept (Rohmert, /Rutenfranz, 1975; Kirchner, 1993) thematisiert. Unter Belastung versteht man alle Anforderungen an den Menschen, die sich aus Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und aus allen physikalischen Umgebungseinflüssen ergeben. Unter Beanspruchung versteht man die durch die individuellen Eigenschaften geprägten Reaktionen des Menschen auf von außen einwirkende Belastungen. Die gleiche Belastung kann bei verschiedenen Menschen, je nach individueller Leistungsfähigkeit, unterschiedliche Beanspruchungen zur Folge haben. Ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten werden durch die gleiche Belastung in unterschiedlichem Ausmaß in Anspruch genommen. Der Mensch reagiert auf eine Beanspruchung zum Einen durch Anpassungsreaktionen (z.B. Übung) und zum Anderen durch Funktionsänderungen (z.B. Schädigung, Ermüdung). Eine Erweiterung und Differenzierung des ursprünglichen Belastungs-Beanspruchungskonzepts ergibt sich daraus, dass das Tätigwerden des betrachteten Individuums sowie die intervenierende Wirkung seiner individuellen Bewältigungsmöglichkeiten und Vorgehensweisen explizit berücksichtigt wird (Luczak, 1998, S. 33).
Arbeitstätigkeiten und ihre Ausführungsbedingungen wirken je nach Art und Ausprägung sowie in Abhängigkeit von den individuellen Leistungsvoraussetzungen beeinträchtigend oder förderlich auf Leistung, Qualifikation, Gesundheit und Arbeitszufriedenheit. Die physische und psychische Leistungsfähigkeit des Menschen stellt somit keine konstante Größe dar, sondern unterliegt nicht zuletzt durch die Arbeit Veränderungen.
2. Physische und psychische Belastungen
Die absolute Gegenüberstellung physischer und psychischer Belastungen ist problematisch. Die jeweils dominierenden Aspekte physisch oder psychisch wirkender Belastungen sind für konkrete Arbeitssituationen zu klären. Denn jedes einwirkende äußere Ereignis wird vom Menschen in einem ganzheitlichen Handlungsvollzug verarbeitet und mit komplexen psychophysiologischen Mechanismen reguliert. So kann beispielsweise Lärm sowohl zu einer physiologischen (z.B. Kopfschmerzen) als auch zu einer psychischen Beanspruchung (z.B. mangelnde Konzentration) führen.
Der Zusammenhang zwischen objektiven Belastungen, subjektiv erlebten Beanspruchungen und feststellbaren gesundheitlichen Beeinträchtigungen ist im individuellen Einzelfall nur schwierig nachzuweisen oder vorherzusagen (Brödner, 2002). Nach Brödner, zeigen sich allerdings statistisch gesehen zwei klare Veränderungstendenzen: zum einen nehmen arbeitsbedingte gesundheitliche Risiken und Beeinträchtigungen insgesamt zu und zum anderen verschieben sich die Gewichte hin zu größeren Anteilen psychischer und mentaler Belastungen und Beanspruchungen. In besonderem Maße treten diese Belastungen bei der wachsenden Personengruppe der qualifizierten Fachkräfte, wie z.B. Ärzten oder Entwicklungsingenieuren, auf. Hier sind vor allem lange Arbeitszeiten, starker Zeitdruck und unsichere Umfeldbedingungen mit häufigen Unterbrechungen als belastende Faktoren zu finden. Beeinträchtigungen treten oftmals in Form von Depressionen, Ermüdungs- und Erschöpfungszuständen sowie des sogenannten Burn-Out-Syndroms auf. Neben ergonomischen und organisatorischen Defiziten am Arbeitsplatz und in der Arbeitsumgebung wird für personenbezogene Dienstleistungsberufe zunehmend die Rolle sozialer und interaktionsbezogener Stressoren für die Genese von Burn-Out thematisiert (Büssing, /Schmitt, 1998).
3. Psychische Regulation und Arbeitsbedingungen
Zwischen den Arbeitsbedingungen, welche auf den Arbeitenden einwirken, und den personalen Leistungsvoraussetzungen des Arbeitenden besteht eine Wechselwirkung. Neben dem für den Markt bestimmten Arbeitsergebnis entstehen als gleichwertige Arbeitsergebnisse zahlreiche Veränderungen beim arbeitenden Menschen. Bei der arbeitspsychologischen Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeitsbedingungen muss der Mensch als erlebendes, stellungnehmendes, bewusst gestaltendes und soziales Wesen berücksichtigt werden (Hacker, 1998, S. 93 ff.). Objektiv gleiche Arbeitsbedingungen werden über die Wahrnehmung sowie über kognitive und emotionale Bewertungsvorgänge psychisch verarbeitet und können unterschiedliche Auswirkungen auf die Arbeitstätigkeit, den Arbeitsvollzug und das Arbeitsergebnis haben. Für zielgerichtete Arbeitshandlungen wurde (Hacker, 1986; Volpert, 1983) die Handlungsregulationstheorie entwickelt, welche sich nicht nur zur Beschreibung der äußeren Handlungsstrukturen und -abläufe eignet, sondern auch gut erklärt, mit welchen innerlichen, nicht direkt beobachtbaren und teilweise auch nicht erfragbaren, inneren, geistigen Prozessen das aufgaben- und zielbezogene Verhalten zusammenhängt. Beanspruchungsfolgen resultieren somit aus der aktiven, zielgerichteten Auseinandersetzung mit den Anforderungen der Arbeitsaufgabe, den möglichen Ausführungsbedingungen, den verfügbaren Leistungsvoraussetzungen sowie der kognitiven und emotionalen Bewertung der Arbeitenden im Hinblick darauf, ob sie sich angemessen gefordert oder aber unter- oder überfordert sehen.
Ein solchermaßen gefasstes Person-Umwelt-Verhältnis findet sich auch in der Stressforschung. In Theorien zum Stress werden neben physiologischen Modellen zunehmend auch psychologische Modelle der subjektiven Bewertung von Stressreizen einbezogen (Steinheider, 1997).
4. Analyse von Arbeitsbedingungen
Wie Tab. 1 zeigt kann für die Klassifikation und Analyse zwischen Arbeitsbedingungen und „ personalen “ Bedingungen, also Leistungsvoraussetzungen, unterschieden werden (Hacker, 1998, S. 92 ff.).
Tab. 1: Grobschema der Ausführungsbedingungen von Arbeitstätigkeiten für psychologische Arbeitsuntersuchungen (aus: Hacker, 1998, S. 91 f.).
| - | Arbeitsbedingungen können unmittelbar, ohne psychische Verarbeitung, auf den Organismus, die Arbeitstätigkeit und das Arbeitsergebnis einwirken. Z. B. wirkt eine CO-Anreicherung der Raumluft direkt auf die physischen Leistungsvoraussetzungen in Kreislauf- und Stoffwechselvorgängen. | | - | Je nach Eigenheit der psychischen Verarbeitung (Wahrnehmung, Bewertung) von objektiv gleichartigen Arbeitsbedingungen kommt es zu verschiedenen Auswirkungen auf Arbeitstätigkeit und Arbeitsergebnis. Diese unterschiedlichen Wirkungen sind nicht mehr allein aus dem Wesen der Arbeitsbedingungen erklärbar. Z. B. kann das Lob eines Vorgesetzten motivierend und leistungssteigernd wirken. Nimmt ein Mitarbeiter allerdings wahr, dass das Lob unabhängig von seiner Leistung erteilt wird, verliert es seine motivierende Funktion. |
Zur Beschreibung der Arbeitsumgebung werden physikalisch-chemische Verfahren eingesetzt. Vorwiegend körperliche Beanspruchungszustände können mit Hilfe physiologischer Messgrößen (z.B. Atem- oder Herzschlagfrequenz) untersucht werden (Bullinger, 1994). Eine „ personenbezogene “ Arbeitsanalyse erfasst z.B. über eine Befragung das Erleben und die Meinungen von arbeitenden Personen. Merkmale der Arbeitsbedingungen und ihre Ausprägungen können auf dem Wege einer „ bedingungsbezogenen “ Arbeitsanalyse erhoben werden (Oesterreich, 2001, S. 166). Da die meisten Arbeitsbedingungen über ihre psychische Verarbeitung auf die Tätigkeit und das Arbeitsergebnis wirken, ist es unumgänglich die arbeitenden Menschen über eine Kombination aus Befragung und Beobachtung (Beobachtungsinterview) in die Analyse einzubeziehen. Im Rahmen einer solchen Vorgehensweise muss allerdings methodisch gesichert werden, dass von den jeweiligen subjektiven Vorgehens- und Erlebensweisen abstrahiert und auf die „ objektiven “ Arbeitsbedingungen geschlossen wird.
III. Wandel der Arbeitsbedingungen
Der strukturelle Wandel von der Industrie- zur vernetzten Informations- und Dienstleistungsgesellschaft bewegt sich entlang technischer, ökonomischer und sozialer Entwicklungslinien und sorgt für eine ständige Veränderung der Arbeitsbedingungen. Ein wesentlicher Trend besteht in der Wissensintensivierung von Arbeitstätigkeiten. Diese Entwicklung erfolgt parallel zum Rückgang physischer Arbeitstätigkeiten (z.B. durch Einsatz von Maschinen etc.), dem gleichzeitigen Entstehen neuer Arbeitsfelder (z.B. im I+K-Bereich) und der Zunahme von Komplexität (z.B. Verschmelzung vormals getrennter Arbeitsbereiche). Beim Übergang von der Industrie- zur Informationsgesellschaft erlangen Information, Wissen und Kreativität neben den materiellen Rohstoffen eine erfolgsentscheidende Bedeutung. So werden die Beschaffung, Verarbeitung und „ Veredlung “ von Informationen die zukünftige Arbeitswelt maßgeblich prägen (Spinner, 1998). War die Arbeit bislang überwiegend durch starre Arbeitszeiten, zentrale Organisationsstrukturen und fixe Orte bestimmt, so entstehen durch die Flexibilisierung dieser Parameter vielfältige neue Arbeitsformen und -möglichkeiten. Die Maxime „ Arbeite in einer zentralen Struktur, am fixen Ort und zur festen Zeit “ wird abgelöst von Forderungen nach zeitlicher, räumlicher und struktureller Mobilität (Bullinger, /Braun, 2001).
1. Wandel der Arbeitsbedingungen in der Produktion
Neue Produktionskonzepte wie lean production, business reengineering oder die Fraktale Fabrik veränderten in den 1990er-Jahren die Arbeitsbedingungen der Produktionsbelegschaften (Buck, 2001). Die Mitarbeiter mussten und müssen weiterhin lernen, an mehreren Arbeitsplätzen mit unterschiedlichen Aufgaben tätig zu sein, dabei komplexe Betriebsmittel und Informationstechnik zu handhaben und einen nicht geringen Teil der Abstimmungs- und Vermittlungsprozesse, welche bisher Aufgabe der Führungskräfte waren, selbst zu übernehmen. Nicht nur die fachlich-technischen, sondern auch die kommunikativen und sozialen Arbeitsanforderungen haben sich erhöht (Bullinger, /Witzgall, 2002). Darüber hinaus hat sich hinsichtlich der Arbeitsintensität in diesen neuen Arbeitsstrukturen die Diskussion über Arbeitsbelastungen von der genauen Bestimmung der Tätigkeiten und der Mengenleistung auf die Festlegung von Auftragsterminen und auf die Personalbemessung verlagert (Brödner, 2002).
2. Wandel der Arbeitsbedingungen durch Wissensarbeit
Sowohl die Entwicklung der Beschäftigtenzahlen, als auch viele Beispiele aus der betrieblichen Praxis zeigen, dass der seit langem vorhergesagte Wandel zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft bereits in vollem Gange ist. Wissensintensive (Dienstleistungs-)Tätigkeiten nehmen zu und bestehende Tätigkeiten werden wissensintensiver (Hermann, 2002). Die Einführung neuer Technologien, die Arbeit in inner- und zwischenbetrieblichen Projekten und die intensivere Integration von Kunden in den Leistungserstellungs- und -erbringungsprozess sind Mitursachen dafür, dass Mitarbeiter immer weniger Fachspezialisten und immer mehr Problemlöser und Wissensintegratoren sein müssen.
Die Tendenz zur Wissensintensivierung betrifft nicht nur Tätigkeitsfelder für Höherqualifizierte, sondern kann in nahezu allen Tätigkeitsbereichen beobachtet werden. Es wandeln sich beispielsweise qualifikatorische Anforderungen an Arbeitsplätzen für Niedrigqualifizierte durch Veränderungen der Arbeitsorganisation (z.B. durch Zunahme von Verantwortung, Notwendigkeit der Orientierung entlang Geschäftsprozessen, steigende soziale Anforderungen durch erhöhten Kooperationsbedarf). Eine noch ungelöste Herausforderung ist die Gestaltung optimaler Rahmenbedingungen für wissensintensive Arbeit (Drucker, 2000). Denn bei wissensintensiver Arbeit stellt sich – zum Schutz der Mitarbeiter, aber auch zugunsten der Produktivität – die Aufgabe, einer latenten psychischen Überforderung entgegenzuwirken (Ganz, /Hermann, 2000). Das Problem liegt in diesem Bereich also nicht primär darin, die Arbeit anzureichern und anspruchsvoller zu gestalten, vielmehr muss für eine psychische und physische Entlastung der Beschäftigten gesorgt werden.
Literatur:
Brödner, P. : Flexibilität, Arbeitsbelastung und nachhaltige Arbeitsgestaltung, in: Nachhaltige Arbeitsgestaltung: Trendreports zur Entwicklung und Nutzung von Humanressourcen, hrsg. v. Brödner, P./Knuth, M., München 2002, S. 489 – 541
Buck, H. : Entwicklungsfähige Arbeitsorganisation in der Montage, in: Montageplanung – effizient und marktgerecht, hrsg. v. Westkämper, E. et al., Berlin et al. 2001, S. 113 – 135
Bullinger, H. J. : Ergonomie. Produkt- und Arbeitsplatzgestaltung, Stuttgart 1994
Bullinger, H. J./Braun, M. : Arbeitswissenschaft in der sich wandelnden Arbeitswelt, in: Erträge der interdisziplinären Technikforschung, hrsg. v. Ropohl, G., Berlin 2001, S. 109 – 124
Bullinger, H. J./Witzgall, E. : Qualifikationsmanagement in der Produktion, Pläne und Werkzeuge für die Baustelle Lernende Organisation, Stuttgart 2002
Büssing, A./Schmitt, S. : Arbeitsbelastungen als Bedingungen von emotionaler Erschöpfung und Depersonalisation im Burnoutprozeß, in: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, Jg. 42, H. 2/1998, S. 76 – 88
Drucker, P. F. : Knowledge-Worker Productivity: The Biggest Challenge, in: The Knowledge Management Yearbook 2000 – 2001, hrsg. v. Cortada, J. W./Woods, J. A., Woburn 2000, S. 267 – 283
Ganz, W./Hermann, S. : Vom Umgang mit der Zukunftsreserve Wissen, in: Wettbewerbsfaktor Kreativität. Strategien, Konzepte und Werkzeuge zur Steigerung der Dienstleistungsperformance, hrsg. v. Bullinger, H. J./Hermann, S., Wiesbaden 2000, S. 111 – 133
Hacker, W. : Arbeitspsychologie. Psychische Regulation von Arbeitstätigkeiten, Bern 1986
Hacker, W. : Allgemeine Arbeitspsychologie. Psychische Regulation von Arbeitstätigkeiten, Bern 1998
Hermann, S. : Wissensarbeit erkennen und organisieren, in: Personalwirtschaft, H. 6/2002, S. 49 – 55
Kirchner, J. H. : Arbeitswissenschaft – Entwicklung eines Grundkonzeptes, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 47, 1993, S. 85 – 92
Luczak, H. : Arbeitswissenschaft, 2. A., Berlin et al. 1998
Luczak, H./Volpert, W. : Arbeitswissenschaft. Kerndefinition – Gegenstandskatalog – Forschungsgebiete, Eschborn 1987
Merllié, D./Paoli, P. : Dritte europäische Umfrage über die Arbeitsbedingungen 2000, Luxemburg 2002
Oesterreich, R. : Das Belastungs-Beanspruchungskonzept im Vergleich mit arbeitspsychologischen Konzepten, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, H. 3/2001, S. 162 – 170
Rohmert, W./Rutenfranz, J. : Arbeitswissenschaftliche Beurteilung der Belastung und Beanspruchung an unterschiedlichen Arbeitsplätzen, Bonn 1975
Spinner, H. F. : Die Architektur der Informationsgesellschaft, Bodenheim 1998
Steinheider, B. : Die Wirkung von Industriegerüchen als Umweltstressoren, Wiesbaden 1997
Volpert, W. : Das Modell der hierarchisch-sequentiellen Handlungsregulation, in: Kognitive und motivationale Aspekte der Handlung, hrsg. v. Hacker, W. et al., Berlin 1983
|
