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Gender Studies
Inhaltsübersicht
I. Gender Studies – eine Annäherung
II. Zum Verständnis von Geschlecht
III. Gender als analytische Kategorie in der Organisations- und Managementforschung
IV. Zum Schluss: Ansatzpunkte für Veränderungen
I. Gender Studies – eine Annäherung
Gender Studies bzw. Geschlechterforschung bezieht sich sowohl auf den Gegenstandsbereich von Disziplinen (hier: Organisation und Unternehmensführung bzw. Management) als auch auf die Disziplinen selbst. Fokussiert werden in beiden Fällen die vielfach vernachlässigte (s.u.) Bedeutung der Kategorie Geschlecht und die mit „ Geschlecht “ – bzw. dem Verständnis davon – verbundenen Effekte (vgl. z.B. Braun, Christina von/Stephan, Inge 2000, S. 9). Es wird also eine kritische bzw. problematisierende Perspektive eingenommen.
Gender Studies sind aus den Women\'s Studies hervorgegangen, die seit den 70er-Jahren des 20. Jh. zunächst in den USA entwickelt worden und eng verbunden mit dem Feminismus als sozialer Bewegung sind. Geschlechterforschung (häufig auch: Frauen- und Geschlechterforschung) schließt dagegen konzeptionell beide Geschlechter ein. Faktisch dominiert jedoch die Frauenforschung, von Männerforschung existieren nur Spurenelemente (so auch: Walter, Willi 2000).
Mit der konzeptionellen Neuorientierung wird die Hoffnung verknüpft, dass Geschlechterforschung „ ein Angebot auch an männliche Wissenschaftler darstellt “ (Braun, Christina von/Stephan, Inge 2000, S. 11). Das gilt gleichermaßen für PraktikerInnen und Studierende, denn auch sie können durch Gender Studies neue Einsichten und richtungweisende Erkenntnisse gewinnen. Gender Kompetenz als das mit der Kategorie Geschlecht verbundene Wissen ist ein Paradebeispiel für reflexives Wissen, das die wissenden Subjekte und damit zugleich deren Praxis verändert (vgl. Gherardi, Silvia 1995, S. 1).
Dem entspricht eine Institutionalisierung von Gender Studies, auch im Bereich Organisation und Management. Hier sei zunächst die Division „ Gender and Diversity in Organizations (GDO) “ der Academy of Management genannt (www.aomonline.org/). Auch im deutschsprachigen Raum gibt es zunehmend Aus- und Weiterbildungsangebote mit Titeln wie z.B. „ Gender Management “ (www.gendermanagement.ch), „ Gender- und Diversitätsmanagement “ (www.wu-wien.ac.at/inst/Gender/index.hrml), „ Gender Kompetenz “ (www.fu-berlin.de/gender-kompetenz) oder „ Weiterbildung Gender Changemanager/in “ (www.chancengleichheit-21.de). In der Ausbildung von Diplomkaufleuten haben Gender Studies jedoch noch keinen festen Platz gefunden. Einer im Jahr 2000 durchgeführten Befragung aller UniversitätsprofessorInnen für Betriebswirtschaftslehre in Deutschland, Österreich und der Schweiz zufolge berücksichtigen von den 305 Antwortenden nur 52 (= 17 Prozent) in Lehrveranstaltungen ihres Arbeitsbereichs geschlechterbezogene Themen, wobei der Großteil der Ja-Antworten (38) aus den Bereichen Personal, Organisation, Unternehmensführung kommt (vgl. Krell, Gertraude/Karberg, Ulrike 2003).
Über eine Bestandsaufnahme in Lehre und Forschung hinaus Impulse geben will der Sammelband von Krell (Krell, Gertraude 2005).
II. Zum Verständnis von Geschlecht
Eine Kernfrage der Geschlechterforschung ist die nach dem Verständnis von Geschlecht (vgl. auch Calás, Marta B./Smircich, Linda 1999, S. 213). Der bei aller Unterschiedlichkeit gemeinsame Nenner der im Folgenden skizzierten Ansätze und Debatten ist: Vermeintliche Gewissheiten darüber, was/wie Frauen und Männer sind bzw. sein sollten, werden in Frage gestellt.
1. Die Unterscheidung zwischen Sex und Gender
Im angloamerikanischen Sprachraum gibt es für das deutsche Wort Geschlecht zwei Begriffe: Mit Sex wird das biologische, mit Gender das soziale Geschlecht bezeichnet. Eng verbunden mit dieser Unterscheidung ist die Forschung zur sozialen Konstruktion von Gender, insb. zum „ Doing Gender “ als interaktiver Konstruktion der Geschlechterdifferenz (West, Candace/Zimmerman, Don H. 1991). Hier wird nicht von gegebenen Geschlechtsunterschieden ausgegangen, sondern von gemachten „ Geschlechts-Unterscheidungen “ (Theweleit, Klaus 1977, S. 278). Paradigmatisch dafür stehen: der viel zitierte Satz „ Man kommt nicht als Frau zur Welt, man wird es “ (Beauvoir, Simone de 1968, S. 265) oder Titel wie „ Der gemachte Mann: Konstruktion und Krise von Männlichkeiten “ (Connell, Robert W. 2000) und „ Soziale Konstruktion von Geschlechterdifferenz im Management “ (Manchen Spörri, Silvia 2002).
Poststrukturalistische Ansätze (vgl. z.B. Butler, Judith 1991) gehen noch einen Schritt weiter. Sie betrachten nicht nur Gender, sondern auch Sex als – diskursiv – hervorgebracht. Damit wird zugleich die Sex-Gender-Differenzierung problematisiert.
2. Das Androgynie-Konzept
Das Konzept der Androgynie (vgl. die Beiträge in: Bock, Ulla/Alfermann, Dorothee 1999) fokussiert auf die Geschlechtsrollenidentität. Es wird davon ausgegangen, dass Frauen nicht per se „ feminin “ und Männer nicht per se „ maskulin “ sind und dass „ Maskulinität “ und „ Femininität “ keine Pole auf einem Kontinuum darstellen, sondern unabhängige Dimensionen. Demnach können Frauen und Männer vier Geschlechtsrollenidentitäten haben: undifferenziert (beide Dimensionen gering ausgeprägt), maskulin, feminin oder eben androgyn (beide Dimensionen hoch ausgeprägt). Unhinterfragt bleiben dabei jedoch die Kategorisierungen „ maskulin “ und „ feminin “ .
3. Gender & Diversity
Hier wird ein wechselseitiger Zusammenhang hergestellt: Gender ist ein Merkmal von Diversity und Diversity ist ein Merkmal von Gender. Diversity steht im Kontext des Managing Diversity für die „ Mischung von Merkmalen charakterisiert durch Unterschiede und Gemeinsamkeiten “ (Thomas, Roosevelt R. 1996, S. 5). Und eines dieser Merkmale ist das Geschlecht (neben dem Alter, der nationalen und/oder ethnischen Zugehörigkeit, der sexuellen Orientierung usw.). Betont wird aber auch, dass es innerhalb der Gruppen (hier: Frauen und Männer) ebenso viele Unterschiede hinsichtlich z.B. Einstellungen und Verhaltensweisen gibt wie zwischen den Gruppen (vgl. z.B. Thomas, Roosevelt R. 2001, S. 40) bzw. dass jede Person eine individuelle Identitätsstruktur hat, in der die Gruppenidentitäten unterschiedlich ausgeprägt sind (vgl. Cox, Taylor 1993, S. 49 f.). So habe z.B. eine Studie in einem großen international tätigen Unternehmen ergeben, dass für nicht-weiße Frauen die Geschlechtszugehörigkeit und die rassisch-ethnische Zugehörigkeit gleichermaßen relevant sind.
Damit sind eine Gemeinsamkeit und zwei Unterschiede zur poststrukturalistischen Frauen- und Geschlechterforschung markiert: Dort wird ebenfalls hervorgehoben, dass Frauen (und Männern) nicht allein aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit einheitliche Identitäten und Interessen zugeschrieben werden können (vgl. z.B. Butler, Judith 1991, S. 20, 210). Statt von einer festen Identitätsstruktur wird aber von „ shifting identities “ ausgegangen (ebd., S. 36). Und schließlich wird das duale Geschlechterschema selbst problematisiert (vgl. dazu auch Metz-Göckel, Sigrid 2000, S. 37 ff.).
Seitens der Männerforschung wird ebenfalls eine „ Vielfalt an Männlichkeiten “ analysiert (Connell, Robert W. 2000, S. 97).
III. Gender als analytische Kategorie in der Organisations- und Managementforschung
Für die Organisationsforschung sind hier zunächst die klassischen Arbeiten zur vergeschlechtlichten (gendered) Organisation zu nennen (Kanter, Rosabeth Moss 1977; Acker, Joan 1990; Mills, Albert J./Tancred, Peta 1992; Witz, Anne/Savage, Mike 1992).
Im Mittelpunkt dieser Studien steht die Kritik an der Geschlechtsblindheit der herkömmlichen Organisationstheorie/-forschung und damit verbunden die Sichtbarmachung der Bedeutung des Geschlechterverhältnisses für die Analyse (und Gestaltung) von Organisationen. Die Argumentation in Kürze: (Bürokratische) Organisationen privilegieren das Rationale und Berechenbare, das als „ männlich “ attribuiert wird. Emotionalität, Sexualität usw., die „ dem Weiblichen “ zugeordnet werden, gelten dagegen als Störfaktoren. Mit dieser hierarchischen Differenzierung verbunden sind die Marginalisierung von Frauen (insb. in Führungspositionen) und die Unterbewertung frauendominierter Tätigkeiten – auch und insb. durch die scheinbar geschlechtsneutralen Verfahren der Arbeitsbewertung.
Als sexistisch kritisiert wird aber nicht nur die Bürokratie (vgl. dazu auch Savage, Mike/Witz, Anne 1992), sondern z.B. auch der Clan, d.h. die Organisation als kulturell homogene Gemeinschaft (vgl. Ouchi, William G. 1982, S. 77 ff.; Weber, Claudia 1993).
Und schließlich sind auch neuere Konzepte zur Geschlechtergleichstellung in Organisationen, wie Managing Diversity (s.o.) und Gender Mainstraming (s.u.), Gegenstand feministischer Kritik (vgl. z.B. Wetterer, Angelika 2002)
Gender Studies im Kontext der (kritischen) Managementforschung fokussieren auf Frauen und Männer als Führungskräfte.
Hier gibt es zunächst zwei empirisch gesicherte Erkenntnisse der Frauenforschung: Erstens sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert, zweitens verdienen Frauen als Führungskräfte durchschnittlich weniger als ihre männlichen Kollegen (vgl. z.B. für Deutschland Bischoff, Sonja 1999) – und das trotz propagierter „ Frauenförderung “ . Anknüpfend an diese Befunde wird u.a. das Management als „ Männerbund “ kategorisiert und analysiert (Rastetter, Daniela 1998).
Zu den „ Ongoing Debates “ (Walsh, Mary Roth 1997) der Geschlechterforschung gehört hier die Frage, ob es Geschlechtsunterschiede hinsichtlich des Führungsverhaltens und des Führungserfolgs gibt. Hier existieren nicht nur gegensätzliche Positionen, sondern auch uneinheitliche und widersprüchliche empirische Ergebnisse. Und: Die derzeit aktuelle Aufwertung „ weiblicher Führung “ erweist sich als Danaergeschenk für Frauen und als irreführend für Organisationsleitungen (zusammenfassend: Krell, Gertraude 2004a).
Seit einiger Zeit werden die Geschlechterverhältnisse im Management auch seitens der Männerforschung problematisiert (für einen Überblick: Collinson, David L./Hearn, Jeff 1996; Lange, Ralf 1998). Gegenstand dieser Kritik sind u.a. die Preise, die Männer für ihren beruflichen Erfolg zahlen (dazu auch: Pahl, Ray 1997), und die Stigmatisierung jener männlichen Führungskräfte, die homosexuell sind (dazu auch: Maas, Jörg 1999).
IV. Zum Schluss: Ansatzpunkte für Veränderungen
Gender Studies im Bereich Organisation und Management arbeiten heraus, wie – vermeintlich geschlechtsneutrale – Modelle, Instrumente und Praktiken zur Reproduktion der Geschlechterhierarchie in Organisationen beitragen.
Damit werden zugleich Ansatzpunkte für Veränderungen markiert, die über herkömmliche „ Frauenförderung “ als Personalentwicklung für weibliche Beschäftigte hinausweisen. Vielmehr legen die skizzierten Ergebnisse der Geschlechterforschung nahe, den Schwerpunkt auf die Veränderung von Organisationen zu setzen. Dem entsprechen auch neuere gleichstellungspolitische Konzepte: Managing Diversity zielt auf einen Wandel der Organisationskultur: von einer monokulturellen hin zu einer multikulturellen Organisation (vgl. Cox, Taylor 1993). Gender Mainstreaming soll bewirken, dass in allen Entscheidungsprozessen in Organisationen der Aspekt der Geschlechtergleichstellung berücksichtigt wird (vgl. Krell, Gertraude/Mückenberger, Ulrich/Tondorf, Karin 2004, S. 63). Besonders gefordert ist dabei die Personalpolitik (vgl. dazu die Beiträge in Krell, Gertraude 2004b). Im Zuge des Gleichstellungscontrollings können alle Kriterien, Verfahren und Praktiken daraufhin geprüft werden, ob sie Diskriminierungspotential und ob sie Gleichstellungspotential enthalten – und entsprechend neu gestaltet werden.
Die Geschlechterforschung lenkt aber auch den Blick darauf, dass es sich bei diesen Veränderungen um politische Prozesse handelt – und deshalb die Gleichstellung der Geschlechter nicht auf dem Silbertablett serviert wird.
Literatur:
Acker, Joan : Hierarchies, Jobs, Bodies – A Theory of Gendered Organizations, in: Gender & Society, Jg. 4, 1990, S. 139 – 158
Beauvoir, Simone de : Das andere Geschlecht, Reinbek 1968
Bischoff, Sonja : Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland, Köln 1999
Bock, Ulla/Alfermann, Dorothee : Androgynie: Vielfalt der Möglichkeiten, Stuttgart et al. 1999
Braun, Christina von/Stephan, Inge : Einleitung, in: Gender Studien. Eine Einführung, hrsg. v. Braun, Christina von/Stephan, Inge, Stuttgart et al. 2000, S. 9 – 15
Butler, Judith : Das Unbehagen der Geschlechter, Frankfurt am Main 1991
Calás, Marta B./Smircich, Linda : From „ The Woman\'s “ Point of View: Feminist Approaches to Organization Studies, in: Studying Organization, hrsg. v. Clegg, Stewart/Hardy, Cynthia, London et al. 1999, S. 212 – 251
Collinson, David L./Hearn, Jeff : Men as Managers, Managers as Men, London et al. 1996
Connell, Robert W. : Der gemachte Mann: Konstruktion und Krise von Männlichkeiten, 2. A., Opladen 2000
Cox, Taylor : Cultural Diversity in Organizations, San Francisco 1993
Gherardi, Silvia : Gender, Symbolism and Organizational Cultures, London et al. 1995
Kanter, Rosabeth Moss : Men and Women of the Corporation, New York 1977
Krell, Gertraude : Betriebswirtschaftslehre und Gender Studies: Analysen aus Organisation, Personal, Marketing und Controlling, Wiesbaden 2005
Krell, Gertraude : „ Vorteile eines neuen, weiblichen Führungsstils “ – Ideologiekritik und Diskursanalyse, in: Chancengleichheit durch Personalpolitik, hrsg. v. Krell, Gertraude, 4. A., Wiesbaden 2004a, S. 377 – 392
Krell, Gertraude : Chancengleichheit durch Personalpolitik, 4. A., Wiesbaden 2004b
Krell, Gertraude/Karberg, Ulrike : Gender Mainstreaming in betriebswirtschaftlichen Lehrveranstaltungen? Ergebnisse einer empirischen Erhebung, in: WIST, Jg. 32, H. 5/2003, S. 21 – 26
Krell, Gertraude/Mückenberger, Ulrich/Tondorf, Karin : Gender Mainstreaming, in: Chancengleichheit durch Personalpolitik, hrsg. v. Krell, Gertraude, 4. A., Wiesbaden 2004, S. 75 – 92
Lange, Ralf : Geschlechterverhältnisse im Management von Organisationen, München et al. 1998
Maas, Jörg : Identität und Stigma-Management von homosexuellen Führungskräften, Wiesbaden 1999
Manchen Spörri, Sylvia : Soziale Konstruktion von Geschlechterdifferenz im Management, in: Wirtschaftspsychologie, Jg. 4, H. 1/2002, S. 16 – 21
Metz-Göckel, Sigrid : Spiegelungen und Verwerfungen: Das Geschlecht aus der Sicht der Frauenforschung, in: Blickwechsel: Der neue Dialog zwischen Frauen- und Männerfoschung, hrsg. v. Janshen, Doris, Frankfurt am Main et al. 2000, S. 25 – 46
Mills, Albert J./Tancred, Peta : Gendering Organizational Analysis, Newbury Park et al. 1992
Ouchi, William G. : Theory Z, New York 1982
Pahl, Ray : Jenseits des Erfolgs. Die Krise des männlichen Managementmodells und die Suche nach einer neuen Balance, in: „ Unternehmenskulturen “ unter Druck, hrsg. v. Kadritzke, Ulf, Berlin 1997, S. 201 – 216
Rastetter, Daniela : Männerbund Management, in: ZfP, Jg. 12, 1998, S. 167 – 186
Savage, Mike/Witz, Anne : Gender and Bureaucracy, Oxford et al. 1992
Theweleit, Klaus : Männerphantasien 1, Frankfurt am Main 1977
Thomas, Roosevelt R. : Management of Diversity, Wiesbaden 2001
Thomas, Roosevelt R. : Redefining Diversity, New York et al. 1996
Walsh, Mary Roth : Women, Men, & Gender: Ongoing Debates, New Haven et al. 1997
Walter, Willi : Gender, Geschlecht und Männerforschung, in: Gender Studien. Eine Einführung, hrsg. v. Braun, Christina von/Stephan, Inge, Stuttgart et al. 2000, S. 97 – 115
Weber, Claudia : Die Zukunft des Clans, in: Personalpolitik aus der Sicht von Frauen – Frauen aus der Sicht der Personalpolitik, hrsg. v. Krell, Gertraude/Osterloh, Margit, 2. A., München et al. 1993, S. 148 – 172
West, Candace/Zimmerman, Don H. : Doing Gender, in: The Social Construction of Gender, hrsg. v. Lorber, Judith/Farrell, Susan A., Newbury Park et al. 1991, S. 13 – 37
Wetterer, Angelika : Strategien rhetorischer Modernisierung. Gender Mainstreaming, Managing Diversity und die Professionalisierung der Gender Expertinnen, in: Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien, Jg. 20, H. 3/2002, S. 129 – 148
Witz, Anne/Savage, Mike : The Gender of Organizations, in: Gender and Bureaucracy, hrsg. v. Savage, Mike/Witz, Anne, Oxford et al. 1992, S. 3 – 62
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