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Humanvermögensrechnung
Inhaltsübersicht
I. Begriffsdefinition
II. Bedeutung des Humanvermögens
III. Erfassung des Humanvermögens in der Bilanz
IV. Bewertung des Humanvermögens
V. Würdigung
I. Begriffsdefinition
Die Humanvermögensrechnung stellt ein Informationsinstrument dar, dessen Zielsetzung die Abbildung des menschlichen Leistungspotenzials im Wertschöpfungsprozess eines Unternehmens ist. Das Humanvermögen eines Unternehmens bezeichnet dementsprechend nicht den Menschen an sich, sondern die Werthaltigkeit der von ihm verkörperten Arbeitsleistung. So wird das Humanvermögen als „ Inbegriff aller menschlichen Ressourcen des Unternehmens, von denen erwartet werden kann, dass sie zukünftigen Nutzen stiften bzw. Beiträge zum Unternehmenserfolg leisten werden “ (Hoyer, S. 1993, S. 114) definiert oder auch als „ Summe der einem Unternehmen durch Arbeitsvertrag zur Verfügung gestellten Leistungspotenziale seiner Mitarbeiter “ (Brinkmann, J. 1993, S. 12) verstanden.
II. Bedeutung des Humanvermögens
Das Humanvermögen stellt neben dem Sachanlage- und Finanzvermögen einen bedeutenden Bestandteil des Unternehmensvermögens dar. Die Erfassung des Humanvermögens sollte daher im internen Rechnungswesen(vgl. Hoyer, S. 1993, S. 95 ff.) und externen Rechnungswesen sichergestellt sein (vgl. Conrads, M. 1974, S. 378 ff.; Schmidt, H. 1982, S. 3 ff.). Da die Abbildung des Humanvermögens in der Bilanz nur bedingt möglich ist, wurde zur Schließung dieser Informationslücke bereits in den 1960er-Jahren die Humanvermögensrechnung entwickelt und bis in die frühen 1980er-Jahre intensiv diskutiert (vgl. Flamholtz, E.G 1971, S. 253 ff.; Frantzreb, R.B./Landau, L.L.T./Lundberg, D. 1974, S. 73 ff.; Friedman, A./Lev, B. 1974, S. 235 ff.; Hekimian, J.S./Jones, C.H. 1967, S. 105 ff.; Jaggi, B./Lau, H. 1974, S. 321 ff.; Lev, B./Schwartz, A. 1971, S. 103 ff.; vgl. zur Diskussion in Deutschland Fischer-Winkelmann, W.F./Hohl, E.K. 1982, S. 123 ff.; Rumpf, H. 1978, S. 453 ff.; Streim, H. 1981, Sp. 1682 ff.). Aufgrund des sich derzeit vollziehenden Wandels von sachanlage- bzw. kapitalintensiven Unternehmen der Old Economy hin zu wissenbasierten Unternehmen der New Economy gewinnt die Erfassung des betrieblichen Humanvermögens eine neue Dimension (vgl. Böhnisch, 2003, S. 1 ff.; OECD, 1961, S. 1 ff.; Elias, N. 1972, S. 215 ff.; Felger, 2004, S. 1 ff.; Jonas, 2005, S. 1 ff.; Schellinger, 2004, S. 1 ff.; Scholz, /Stein, /Bechtel, 2004, S. 1 ff.). Insbesondere verlangt die steigende Zahl von Unternehmenszusammenschlüssen nach einer das Humanvermögen berücksichtigenden Unternehmensbewertung (vgl. Gebauer, 2005, S. 1 ff.; Heidecker, 2003, S. 1 ff.; Lukas, 2004, S. 1 ff.; Nowak, K. 2000, S. 1 ff.).
III. Erfassung des Humanvermögens in der Bilanz
1. Bilanzrechtliches Objektivierungserfordernis
In der externen Rechnungslegung ist die Bilanz ein wesentliches Instrument zur Erfüllung des Informationsbedarfs sämtlicher Stakeholder. Sie hat als Bestandteil des Jahresabschlusses gemäß § 264 II HGB „ ein den tatsächlichen Verhältnissen entsprechendes Bild der Vermögens-, Finanz- und Ertragslage der Kapitalgesellschaft zu vermitteln “ . Für eine zuverlässige Darstellung der Vermögenslage ist es notwendig, sämtliche Vermögensgegenstände des Unternehmens, insbesondere auch das Humanvermögen, abzubilden. Vermögensgegenstände verkörpern in wirtschaftlicher Betrachtungsweise das zukünftige Nutzenpotenzial der Unternehmung und werden bilanzrechtlich durch die Kriterien der Einzelbewertbarkeit und Greifbarkeit konkretisiert. Zur Analyse der bilanziellen Behandlung des Humanvermögens ist zwischen dem im Unternehmen originär vorhandenen Bestand an Humanvermögen und dem derivativen Humanvermögen zu differenzieren. Zu dem derivativen Humanvermögen sind das entgeltlich erworbene Humanvermögen und das durch Ausbildungsinvestitionen geschaffene Humanvermögen zu zählen (vgl. zur Erfassung des Humanvermögens in der Bilanz Bayer, 2004, S. 1 ff.; Brinkmann, J. 1993, S. 9 ff.; Brummet, R.L./Flamholtz, E.G/Pyle, W.C. 1968, S. 217 ff.; Flamholtz, E.G 1982, S. 73 ff.; Marr, R. 1982, S. 45 ff.; Rimmel, 2003, S. 1 ff.; Schoenfeld, H.-M.W. 1974, S. 1 ff.; Zimmerer, C. 1973, S. 291 ff.).
2. Originäres Humanvermögen
Die direkte Erfassung des aus dem originären Humanvermögen resultierenden zukünftigen Nutzenpotenzials in der Bilanz scheitert an den bilanzrechtlichen Konkretisierungskriterien der Einzelbewertbarkeit und der Greifbarkeit. Das originäre Humanvermögen wird lediglich in wenigen Bilanzpositionen explizit berücksichtigt: Zu nennen sind hier die Herstellungskostenermittlung, die Bemessung von Pensionsrückstellungen und der laufende Personalaufwand in der GuV. So ist bei der Herstellungskostenermittlung der Einbezug von Fertigungslohneinzelkosten gemäß § 255 II Satz 1 HGB in die Herstellungskosten verpflichtend; angemessene Fertigungslohngemeinkosten dürfen gemäß § 255 II Satz 2 HGB einbezogen werden.
3. Derivatives Humanvermögen a) Geschäfts- oder Firmenwert
Das Humanvermögen gilt jedoch als hinreichend konkretisiert, wenn es im Rahmen einer Unternehmenstransaktion als Geschäfts- oder Firmenwert entgeltlich erworben wurde. Einen Rückschluss auf die Werthaltigkeit des Humanvermögens ist in diesem Fall jedoch nur dann möglich, wenn neben dem Humanvermögen keine weiteren immateriellen Vermögensgegenstände im Geschäfts- oder Firmenwert enthalten sind. b) Transferzahlungen
Die bilanzielle Behandlung des derivativen Humanvermögens lässt sich didaktisch sinnvoll anhand der Frage der Aktivierbarkeit der Transferzahlungen im Lizenzfußball erörtern. Vor dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 15. Dezember 1995 (vgl. Söffing, A. 1996, S. 523) wurde die Aktivierbarkeit der Spielerlaubnis (nicht des Profifußballers als Person) bejaht. So entschied der BFH in seiner Entscheidung vom 26. August 1992, dass die Spielerlaubnis „ verkehrsfähig, selbständig bewertbar und durch die Transferzahlungen an den abgebenden Verein auch entgeltlich erworben “ (vgl. Söffing, A. 1996, S. 523) worden sei. Der Europäische Gerichtshof versagte unter Verweis auf Art. 48 EWG-Vertrag „ Freizügigkeit des Arbeitnehmers “ die Zulässigkeit der Transferzahlungen. Mit dem damit entfallenden entgeltlichen Erwerb ist auch eine Aktivierbarkeit der Spielerlaubnis nicht mehr möglich. Die Rechtsprechung bleibt jedoch bedeutsam, da sie verdeutlicht, dass entgeltlich erworbene Leistungspotenziale grundsätzlich aktivierungsfähig sind. c) Ausbildungsinvestitionen
Neben dem Spezialfall der Transferzahlungen im Lizenzfußball stellen die betrieblichen Ausgaben für Aus- und Weiterbildung eine in jedem Unternehmen anzutreffende Investition in das Humanvermögen dar. Während nach HGB und IAS 38.57 die Ausbildungsinvestitionen aufgrund der mangelnden Greifbarkeit des entstehenden Nutzens als Periodenaufwand zu verrechnen sind (vgl. kritisch Aschoff, C. 1978, S. 167; Hölzli, W. 1978, S. 1 ff.), eröffneten die US-GAAP die Möglichkeit, Ausbildungskosten zu aktivieren (vgl. Flamholtz, E.G 1974, S. 297). Für eine Aktivierung der Ausbildungsinvestitionen könnte sprechen, dass diese einen Nutzen produzieren, der zwar nicht genau bestimmbar ist, aber auf jeden Fall positiv sein sollte und zum anderen, dass die Ausbildungskosten im Sinne des Periodisierungsprinzips auf die zukünftigen Perioden zu verteilen sind. Zur Gewährleistung der interperiodischen Vergleichbarkeit bei erstmaliger Aktivierung der Personalinvestitionen könnten die Vorjahresabschlüsse wie bei der R.G. Barry Corporation um „ als ob Personalinvestitionen “ berichtigt werden (vgl. Woodruff jr., R.L. 1982, S. 99 ff.). Nach der heute geltenden Vorschrift SFAC 3, 107 verneinen auch die US-GAAP die Aktivierbarkeit der Ausbildungsinvestitionen aufgrund ihrer mangelnden Greifbarkeit.
4. Humanvermögensrechnung im Business Reporting
Nicht die Bilanz alleine hat ein tatsächliches Bild der Vermögens-, Finanz- und Ertragslage des Unternehmens zu vermitteln. Der „ true and fair-view “ wird erst durch die Erweiterung des Financial Accounting durch das Business Reporting erreicht (vgl. Böcking, H.-J. 1998, S. 17 ff.). Das Business Reporting umfasst dabei insbesondere zusätzliche Informationsinstrumente, wie die Kapitalflussrechnung oder die Segmentberichterstattung. Die Aufnahme der Humanvermögensrechnung in das Business Reporting erscheint vor dem Hintergrund der zunehmenden Bedeutung des Humanvermögens in der New Economy unabdingbar!
IV. Bewertung des Humanvermögens
1. Übersicht
Die in der Literatur entwickelten Ansätze zur Bewertung des Humanvermögens unterscheiden sich in ihrer Wertermittlung durch unterschiedliche Bewertungsanlässe und -zielsetzungen. Insofern erscheint es sinnvoll, die einzelnen Bewertungsverfahren zunächst nach dem Bewertungsobjekt, der Bewertungsdimension, der Bewertungsbasis und der Bewertungsart zu systematisieren (s. Tab. 1; vgl. auch Scholich, M. 2000, S. 48).
Tab. 1: Systematisierung der Bewertungsverfahren zur Bewertung des Humankapitals In Anlehnung an: Freiling, 1978, S. 177 f.
2. Indirekte Wertermittlung a) Anschaffungskostenverfahren
Bei der Bewertung des Humanvermögens mit seinen Anschaffungskosten stehen die investiven Personalausgaben als Surrogat für den Wert des Leistungspotenzials eines Mitarbeiters. Bei den investiven Personalausgaben differenziert Flamholtz zwischen Akquisitionskosten und Lernkosten. Unter Akquisitionskosten werden alle Kosten der Personalauswahl, -einstellung und der Stellenbesetzung subsumiert, unter den Lernkosten werden Kosten für die Aus- und Weiterbildung, das „ training on the job “ sowie die zuzurechnenden Kosten der Ausbilder erfasst. Vorteil des Verfahrens ist die Verlässlichkeit und Nachprüfbarkeit der Kostenbestandteile, sodass dieses Verfahren sich am ehesten für den Bereich der externen Berichterstattung eignen dürfte und in leicht modifizierter Form bereits bei der R.G. Barry Corporation zur Anwendung kam (vgl. Schoenfeld, H.-M.W. 1974, S. 18 ff.; Woodruff jr., R.L. 1982, S. 99 ff.). Nachteilig erscheint, dass sämtliche Ausbildungskosten vor Eintritt des Mitarbeiters in das Unternehmen unberücksichtigt bleiben. Grundsätzlich ist zu kritisieren, dass die tatsächlichen Personalinvestitionen nur eine Ersatzgröße für das tatsächliche Leistungspotenzial eines Mitarbeiters sind, da besondere natürliche Fähigkeiten des Mitarbeiters nicht in die Bewertung einfließen (vgl. Brummet, R.L./Flamholtz, E.G/Pyle, W.C. 1968, S. 217 ff.; Flamholtz, E.G 1971, S. 263; Flamholtz, E.G 1974, S. 174). b) Wiederbeschaffungskostenverfahren
Im Wiederbeschaffungskostenverfahren nach Flamholtz, E.G wird der Wert des Humanvermögens aus den anfallenden Kosten der Neubesetzung einer vakanten Stelle (stellenbezogene Wiederbeschaffungskosten) oder des Ersatzes einer bestimmten Person (personenbezogene Wiederbeschaffungskosten) bestimmt. Die personenbezogenen Wiederbeschaffungskosten sind dabei umfassender als die stellenbezogenen Kosten, da ein neuer Mitarbeiter gefunden werden muss, der identische Qualifikationen wie die zu ersetzende Person aufweist. Die Wiederbeschaffungskosten stellen wie die Anschaffungskosten ein Surrogat für den Wert des Humanvermögens dar (vgl. Brummet, R.L./Flamholtz, E.G/Pyle, W.C. 1968, S. 222; Flamholtz, E.G 1971, S. 263; Flamholtz, E.G 1974, S. 84ff; Friedman, A./Lev, B. 1974, S. 244). c) Verhaltensvariablenverfahren
Die Methode der Verhaltensvariablen nach Likert, R. hat zum Ziel, den Humanvermögenswert mit Hilfe qualitativer Variablen zu bestimmen, die als Determinanten für den Output des Unternehmens identifiziert werden können. Dazu unterteilt Likert die Variablen in kausale, intervenierende und Endresultat-Variablen (s. Tab. 2).
Tab. 2: Verhaltensvariablen als Determinanten des Humanvermögens
Die Messung der Variablen erfolgt mithilfe eines Fragenkatalogs, der bestimmten Ausprägungen einer Variablen Punktzahlen zuordnet, deren Summe im Ergebnis den Wert des Humanvermögens widerspiegeln soll. Das Modell kann über Veränderungen des Humanvermögens im Zeitablauf informieren, aber keine Aussage zur quantitativen Dimension des Humanvermögens treffen (vgl. Fischer-Winkelmann, W.F./Hohl, E.K. 1982, S. 137 ff.; Flamholtz, E.G 1974, S. 128; Freiling, J. 1978, S. 232).
3. Direkte Wertermittlung a) Leistungsbeitragsverfahren
Das von Flamholtz entwickelte Leistungsbeitragsverfahren diskontiert die zukünftigen Leistungsbeiträge der Mitarbeiter zum Erfolg des Unternehmens und stellt damit einen Ansatz zur direkten Wertermittlung des einzelnen Mitarbeiters dar. Voraussetzung zur Anwendung dieses Verfahrens ist die Bestimmbarkeit der Beiträge eines Mitarbeiters zur betrieblichen Gesamtleistung. Der Gesamtleistungsbeitrag eines einzelnen Mitarbeiters wird dabei determiniert von:
| - | seiner Stellung in der Betriebshierarchie ( „ service state “ ), | | - | seinem Leistungsbeitrag in einer bestimmten Tätigkeit ( „ value of a service state “ ), | | - | der erwarteten Restdauer seiner Tätigkeit im Unternehmen ( „ expected service life “ ), | | - | der Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter einen „ service state “ für eine bestimmte Zeitdauer besetzt ( „ mobility probability “ ). |
Flamholtz unterscheidet zwischen einem Humankapitalwert, der sich bei vorzeitigem Verlassen des Mitarbeiters aus dem Unternehmen ergibt ( „ expected realizable value “ ) und einem Humankapitalwert, der sich ergibt, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen nicht vorzeitig verlässt ( „ expected conditional value “ ). Die Bestimmung des Leistungsbeitrags eines Mitarbeiters kann entweder nach der „ price-quantity “ -Methode oder nach der „ income “ -Methode erfolgen. Bei der „ price-quantity “ -Methode wird der Verkaufserlös mit der Verkaufsmenge multipliziert und in einem zweiten Schritt um das Gehalt reduziert. Die verbleibende Restgröße stellt den Nettobeitrag eines bestimmten Teilprozesses an der Gesamtleistung des Unternehmens dar. Bei der „ income “ -Method werden die erwarteten Erträge des Unternehmens auf die personellen und sachlichen Ressourcen aufgeteilt. Im Folgenden wird die Berechnung des „ expected realizable value “ dargestellt, da dieser die Möglichkeit des vorzeitigen Ausscheidens eines Mitarbeiters mitberücksichtigt (vgl. Flamholtz, E.G 1974, S. 168 ff. und S. 255 ff.):
 b) Opportunitätskostenverfahren
Das auf Hekimian und Jones zurückgehende Opportunitätskostenverfahren basiert auf der volkswirtschaftlichen Allokationstheorie. Ausgehend von der Knappheit der Güter wird unterstellt, dass Mitarbeiter oder Gruppen von Mitarbeitern einen Marktpreis haben, der das besondere Wissen abbildet. In einem unternehmensinternen, fiktiven Marktprozess werden Gebote für die Mitarbeiter abgegeben, aus denen dann der Wert des Humankapitals abgeleitet wird. Mitarbeiter, die problemlos durch andere ersetzbar sind, sind keine knappen Güter und können dementsprechend mit diesem Ansatz nicht bewertet werden (vgl. Hekimian, J.J./Jones, C.H. 1967, S. 105ff). c) Firmenwertverfahren
Das auf Hermanson zurückgehende Firmenwertverfahren versucht den Humankapitalwert eines Unternehmens durch den Vergleich der Unternehmensrendite mit der Durchschnittsrendite der Branche zu ermitteln. Dazu wird vom Periodengewinn des Unternehmens das mit der Branchendurchschnittsrendite multiplizierte, zu Marktpreisen bewertete Sachvermögen des Unternehmens abgezogen, sodass ein unternehmensspezifischer Mehr- oder Mindergewinn verbleibt. Diese Residualgröße wird abschließend mit der Branchendurchschnittsrendite diskontiert, um zum Humankapitalwert zu gelangen. Nach Hermanson lassen sich Mehr- oder Mindergewinne auf nicht in der Bilanz ausgewiesene Vermögenswerte zurückführen. Das Verfahren impliziert, dass es sich bei diesen Vermögenswerten ausschließlich um Humanvermögen handelt, was die Anwendbarkeit des Verfahrens stark reduziert (vgl. Aschoff, C. 1978, S. 180 ff.; Freiling, J. 1978, S. 179 ff.).
V. Würdigung
Die Humanvermögensrechnung gewinnt, bedingt durch die steigende Anzahl wissensbasierter Unternehmen, in der heutigen Zeit wieder an Bedeutung. Die zu Beginn der Achtzigerjahre abgeklungene Diskussion um den Beitrag des Humanvermögens zum Gesamtvermögen eines Unternehmens wird damit erneut aktuell. Die Humanvermögensrechnung sollte als zusätzliches Informationsinstrument zum Business Reporting eines jeden Unternehmens gehören.
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