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Arbeitswissenschaft
Inhaltsübersicht
I. Definition und Bedeutung
II. Ziele und Aufgaben in der Wissenschaft und Praxis
III. Ausgewählte Themen
IV. Kritische Würdigung und Ausblick
Arbeitswissenschaft ist die Systematik der Analyse, Ordnung und Gestaltung der technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen von Arbeitsprozessen. Die arbeitswissenschaftliche Disziplin generiert und vermittelt Erkenntnisse zu humanen und zugleich ökonomischen Arbeitsprozessen. Sie strebt danach, dem Menschen im Betrieb
| - | ausführbare, schädigungslose und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen zur Verfügung zu stellen, | | - | Standards sozialer Angemessenheit bezüglich Arbeitsinhalt, Arbeitsumgebung und Entlohnung einzuhalten, | | - | den Mitarbeitern die Chance zu geben, Handlungsspielräume zu entfalten, Fähigkeiten zu erwerben und in Kooperation mit anderen ihre Persönlichkeit zu erhalten und zu entwickeln (Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (GfA), 1973; Luczak, /Volpert, et al. 1987). |
Die Arbeitswissenschaft umfasst neben der Ergonomie auch Aspekte der Arbeitsmedizin, der Arbeits- und Organisationspsychologie, des Industrial Engineering, der Betriebspädagogik, der Arbeitssoziologie und des Arbeitsrechts. Aus diesem Grunde wird gelegentlich der Arbeitswissenschaftsbegriff auch im Plural (also Arbeitswissenschaften) verwendet. In der Mehrzahl der Fälle betrachtet jedoch Wissenschaft und Praxis die Arbeitswissenschaft als eine integrative und nicht als eine additiv geformte Disziplin.
II. Ziele und Aufgaben in der Wissenschaft und Praxis
1. Ziele und Beurteilungskonzept
Arbeit soll so gestaltet sein, dass sie zugleich wirtschaftlich und human ist. Der Begriff Wirtschaftlichkeit wird auf betrieblicher Ebene gesehen im Sinne der Existenzsicherung, der Organisation und der Arbeitsplätze. Bei der Beurteilung der Wirtschaftlichkeit muss berücksichtigt werden, dass Lösungen auf der Ebene einer einzelnen Organisation wirtschaftlich sein können, die sich ggf. volkswirtschaftlich oder gesellschaftlich als unwirtschaftlich erweisen. Beide Aspekte sollten deshalb berücksichtigt werden (Zink, 1998).
Ein hierarchisch orientiertes Konzept für die Beurteilung menschlicher Arbeit hinsichtlich des Humanitätsziels mit den vier Beurteilungsebenen Ausführbarkeit, Erträglichkeit, Zumutbarkeit und Zufriedenheit (Rohmert, 1972) findet vielfältig Anwendung.
Die Frage der Ausführbarkeit orientiert sich an den Grenzen des Menschen, Arbeit zu verrichten. Diese leiten sich aus z.B. maximalen Reichweiten und Kräften oder minimalen Reaktionszeiten ab. Eine Arbeit ist dann ausführbar, wenn die Anforderungen an die Arbeitsperson im Rahmen ihrer energetisch-effektorischen und informatorisch-mentalen Möglichkeiten liegen.
Erträglichkeit der Arbeit ist gegeben, wenn sie schädigungslos über eine ganze Schicht, arbeitstäglich ein ganzes Arbeitsleben lang ausgeführt werden kann. Grenzen der Erträglichkeit werden durch so genannte Dauerleistungs- oder Dauerbelastungsgrenzwerte angegeben, die die maximal zulässige Intensität einer Belastungsart kennzeichnen. Ausführbarkeit und Erträglichkeit sind Arbeitsfelder vor allem von Ergonomie, Arbeitsphysiologie, Arbeitsmedizin und Technik.
Zumutbarkeit und Zufriedenheit sind abhängig von individuellen und gruppenbezogenen Wertmaßstäben, die auch zeitlichen Änderungen z.B. des Marktes – für Waren und Leistungen und für die Arbeitskraft – unterliegen können. Zumutbarkeit erfasst dabei eher Mindestanforderungen z.B. an die sozialen Bedingungen der Arbeit und an den Arbeits- und Gesundheitsschutz, während Zufriedenheit verstärkt die individuelle Einschätzung der Arbeitsbedingungen spiegelt. Zumutbarkeit und Zufriedenheit sind Arbeitsfelder vor allem von Arbeits- und Organisationspsychologie und Personalwirtschaft. Hacker (Hacker, 1986) erweitert die Stufe Zufriedenheit um den Begriff Persönlichkeitsförderlichkeit und fügt dem vierstufigen Konzept als weitere Stufe die Sozialverträglichkeit hinzu.
2. Rechtliche Rahmenbedingungen
Gesetzliche Vorschriften zielen vor allem auf den Schutz der Arbeitnehmer ab. Arbeitnehmer sind im Regelfall die sozial wie wirtschaftlich schwächeren Partner des Arbeitsvertrages. Arbeitsfelder der Arbeitswissenschaft liegen in den rechtlichen Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, so das Arbeitsschutzgesetz (1996) und die hierzu erlassenen Verordnungen (v.a. zu Arbeitsstätten, Bildschirmarbeit, Lastenhandhabung), das Arbeitszeitgesetz (1994), das Arbeitssicherheitsgesetz (1973) und das Gerätesicherheitsgesetz (1992), weiter die Regelungen zum Schutz besonderer Personengruppen (wie Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz und Schwerbehindertengesetz).
Regelungen des kollektiven Arbeitsrechts betreffen Tarifvertragsgesetz und Betriebsverfassungsgesetz. Tarifverträge, in der Regel zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, regeln Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien. In Rahmentarifverträgen werden längerfristig Arbeitsbedingungen, wie z.B. Arbeitszeit, Urlaub, Lohngruppen und Zuschläge geregelt; Lohn- und Gehaltstarifverträge betreffen eher kurzfristig u.a. die Entgeltsätze. Für Mitarbeiter günstigere Regelungen sind im Rahmen von Betriebsvereinbarungen und Einzelverträgen möglich.
Von zentraler Bedeutung für die Umsetzung arbeitswissenschaftlicher Zielsetzungen ist das Betriebsverfassungsgesetz (für Beschäftigte im öffentlichen Dienst die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder), das die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern sowie die Mitwirkung der Arbeitnehmer – weitestgehend durch ihre betriebliche Vertretung – in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Fragen regelt. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates (bzw. Personalrates) sind abgestuft von Mitbestimmung über Mitwirkung bis Unterrichtung.
Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten betreffen arbeitswissenschaftliche Fragestellungen vor allem bezüglich der Gestaltung der Arbeitszeit (Lage der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen, Verteilung auf die Wochentage, vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung), der Urlaubsplanung, Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz und der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87). Ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht hat der Betriebsrat bei der Planung von Arbeitsplatz, Arbeitsverfahren und Arbeitsablauf, sodass Vorschläge des Betriebsrates bei der Planung berücksichtigt werden können. Dabei sollen die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit berücksichtigt werden. Werden die Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsgestaltung, die im Widerspruch zu diesen gesicherten Erkenntnissen stehen, besonders belastet, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§§ 90 – 91).
Im Bereich personeller Maßnahmen bestehen Mitwirkungsrechte bei betrieblichen Einrichtungen der Berufsbildung und bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen (§§ 96 – 98). In wirtschaftlichen Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein Unterrichtungsrecht bei Rationalisierungsvorhaben und bei der Einführung neuer Arbeitsmethoden und ein Beratungsrecht im Zusammenhang mit Betriebsänderungen, im Kontext der Arbeitswissenschaft insbesondere bei grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation und bei der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§§ 106, 111).
Privatrechtliche Arbeitsverträge regeln im Rahmen der übergeordneten Rechtsetzungen Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
III. Ausgewählte Themen
1. Arbeitssystem
Das Arbeitssystem dient der Erfüllung einer Arbeitsaufgabe. Es wird mit Hilfe der sieben Systembegriffe Arbeitsaufgabe, Arbeitsablauf, Mensch, Betriebsmittel, Eingabe, Ausgabe sowie Umwelteinflüsse beschrieben (REFA 1993).
Menschliche Arbeit wird in sozio-technischen Systemen geleistet, d.h. in Systemen, in denen Menschen, im Regelfall unter Nutzung von technischen Betriebsmitteln (Anlagen, Werkzeuge, Hilfsmittel), miteinander in Beziehung treten. Solche Systeme werden als Arbeitssysteme bezeichnet.
Schematisch betrachtet ist das Arbeitssystem in seinem Kern von einem „ Hüllraum “ umgeben, der Grenzen und Austauschbeziehungen zur Umwelt versinnbildlicht. Unter Umwelteinflüssen werden die physikalischen, chemischen, biologischen, organisatorischen und sozialen Faktoren zusammengefasst, die das Verhalten des Systems und die Eigenschaften der Elemente, insbesondere der Menschen und Betriebsmittel, mit beeinflussen. Physikalische, chemische und biologische Umwelteinflüsse, die auch als Umgebungseinflüsse bezeichnet werden, sind unter anderem Klima, Lärm, mechanische Schwingungen, Beleuchtung und Schadstoffe.
Die Größe des Arbeitssystems wird durch die Definition der Arbeitsaufgabe bestimmt. Größere betriebliche Einheiten können als Makro-Arbeitssystem betrachtet werden, Makro-Arbeitssysteme sind wiederum aus einer Reihe von Mikro-Arbeitssystemen aufgebaut. Diese Mikro-Arbeitssysteme können hintereinander geschaltet (Artteilung, z.B. Fließmontage) oder zueinander parallel angeordnet sein (Mengenteilung, z.B. Komplettmontage an parallelen Einzelplätzen), sie können hierarchisch aufgebaut (z.B. Abteilung – Gruppe – Einzelarbeitsplatz) oder netzwerkartig mit teilweise überschneidenden Aufgaben verknüpft sein (z.B. Gruppen- und Teamarbeit).
2. Belastungs-Beanspruchungs-Konzept
Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept soll die auf den Menschen bezogenen Einflüsse und Wirkungen im Arbeitssystem analysierbar, messbar, beurteilbar und gestaltbar machen (Rohmert, 1984; Luczak, /Rohmert, /Landau, 1992). Das Modell kann für bestehende Arbeitssysteme, aber auch für Modell- und Simulationsrechnungen in der Planungsphase neuer Arbeitssysteme eingesetzt werden.
In Übertragung eines ingenieurwissenschaftlichen Konzepts der technischen Mechanik werden die am Arbeitsplatz auf den Menschen einwirkenden Einflüsse als (Arbeits-)Belastungen und die im Menschen hervorgerufenen Wirkungen dieser Einflüsse als Beanspruchung bezeichnet. In diesem einfachen Ursache-Wirkungs-Zusammenhang (Rohmert, 1973) hängt die Höhe der Beanspruchung von den einwirkenden Belastungen und von individuellen Eigenschaften (Fähigkeiten und Fertigkeiten) des Menschen ab; d.h., die Beanspruchung kann bei gleicher Belastung von Person zu Person und für eine Person zu verschiedenen Zeiten unterschiedlich hoch sein.
Arbeitsbelastung umfasst die Belastung des Menschen durch Arbeitsaufgaben und Umwelt. Beispielsweise spricht man von Belastung durch Heben und Tragen (Haltearbeit), durch Überwachungstätigkeit, durch Stehen (Körperhaltungsarbeit), von Klimabelastung und von Belastung durch Schichtarbeit. Daneben können weitere Faktoren belastend wirken, z.B. aus dem sozialen Umfeld am Arbeitsplatz herrührend das Betriebs- und Organisationsklima, das Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten, unzureichende Information über Organisationsmaßnahmen, Unsicherheit des Arbeitsplatzes und viele andere mehr. Welche belastenden Einflüsse vorliegen, kann anhand der Beschreibung des Arbeitssystems, d.h. der Arbeitsaufgabe, des Arbeitsablaufs und der situativen Bedingungen, geklärt werden.
Beanspruchung kann nicht direkt gemessen, sondern nur über entsprechend interpretierte beobachtbare Erscheinungen gekennzeichnet werden. Erfassbar sind beispielsweise physiologische Parameter, wie die Herzschlagfrequenz oder subjektive Befragungsdaten.
Je nach Art der Belastung werden unterschiedliche Regulationsvorgänge des Menschen beansprucht. Heben und Tragen von Lasten führt u.a. zur Beanspruchung des Muskel-Skelett-Bänder-Systems und des Herz-Kreislauf-Systems. Die Höhe der Beanspruchung hängt in diesem Beispiel wesentlich von der Belastung, den individuellen Muskelkräften und von der Leistungsfähigkeit des Herz-Kreislauf-Systems ab. Arbeit in warmer Umgebung, bei der dem Körper Wärme von außen zugeführt oder die Abgabe von Körperwärme behindert wird, beansprucht das System der Thermoregulation. Ob der Mensch leichter oder schwerer mit dieser Wärmebelastung zurechtkommt, hängt von Höhe und Dauer der thermischen Belastung und wesentlich vom Grad der Akklimatisierung an die Arbeitsbedingungen ab.
Da die Auswirkungen der Arbeitsbelastung von der Leistungsfähigkeit und den Eigenschaften des Menschen abhängen, wird die Arbeitsbeanspruchung bei gleicher Arbeitsbelastung also von Mensch zu Mensch verschieden sein. Bei Arbeitspersonen mit geringerer Leistungsfähigkeit führt eine objektiv gleiche Belastung, zum Beispiel durch eine Wahrnehmungsaufgabe, zu einer höheren Beanspruchung als bei einer Arbeitsperson mit einer höheren Leistungsfähigkeit.
Folgen von Beanspruchung können die kurz- oder langfristige Anpassung der individuellen Leistungsvoraussetzungen durch Ermüdung, Übung oder Training und bei Überschreitung von Regulationsgrenzen auch Schädigung des Menschen sein.
Konzeptionelle Erweiterungen dieses einfachen Kausalbezugs zwischen Belastungen und Beanspruchung betrafen die Berücksichtigung des Verhaltens der Arbeitsperson bei der Bewältigung der Belastungen, vor allem durch die Erweiterung der intervenierenden Variablen (individuelle Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten) durch antriebsregulatorische Aspekte der Motivation und Konzentration zu einer umfassenderen Handlungskompetenz (Luczak, 1982).
3. Arbeitsaufgaben
Im Arbeitsstudium wird die Aufgabe als räumliche und zeitliche Folge von Ablaufabschnitten gesehen, die durch Ablaufart bzw. Zeitart gekennzeichnet sind. Ablauf- und Zeitarten können sich je nach Art der Fragestellung auf den Menschen, das Betriebsmittel oder den Arbeitsgegenstand beziehen. Zweck ist hier vor allem die Arbeitsprozessgestaltung, aber auch z.B. die Ermittlung von Vorgabezeiten, das sind Sollzeiten für auszuführende Abläufe, für den Menschen als Auftragszeit, für das Betriebsmittel als Belegungszeit und für den Arbeitsgegenstand die Durchlaufzeit, mit Zielen der Termin- und Kapazitätsplanung und der Entlohnung.
4. Anforderungen
Anforderungen an den Menschen aus der Arbeitsaufgabe kennzeichnen die Schwere und Schwierigkeit einer Arbeit. Die Ergebnisse von Anforderungsanalysen werden in vielen Bereichen zur Arbeitsbewertung und Entgeltgestaltung sowie zur Personalauswahl und Personalentwicklung herangezogen.
Im „ Genfer Schema “ von 1950 wurden stark vereinfachend die vier Grundanforderungen „ Können “ , „ Belastung “ , „ Verantwortung “ und „ Arbeitsumgebungsbedingungen “ festgelegt. Das Genfer Schema ist auch nach über 50 Jahren noch Grundlage vieler tariflicher und betrieblicher Vereinbarungen der Arbeitsbewertung.
Eine differenziertere Betrachtung versteht unter den Anforderungen einer Tätigkeit (d.h. aus der Arbeitsaufgabe und der Umwelt) an eine Arbeitsperson alle zur Bewältigung einer Arbeitsaufgabe notwendigen Leistungsvoraussetzungen, d.h. alle überdauernden und aktuellen physischen und psychischen Merkmale, die die Person bei der Arbeit einsetzt (Hacker, 1978). Ein anderer Ansatz kennzeichnet die Anforderungen einer Tätigkeit durch die Funktions- und Reaktionsbereiche (Informationsaufnahme, Informationsverarbeitung und Informationsausgabe (Handlung) des Menschen) (Harmon, /King, 1986).
5. Belastungen durch die Arbeitsaufgabe
Belastungen lassen sich durch ihre Art, ihre Höhe und durch die Dauer ihrer Einwirkungen auf den Menschen kennzeichnen.
Zur Beurteilung der Arbeitsschwere bei vorwiegend körperlicher Arbeit liegen handhabbare und zuverlässige Methoden vor. Statische Haltearbeit wird beispielsweise an Hand des Verhältnisses von aufzuwendender Muskelkraft zu Maximalkraft der einzusetzenden Muskelgruppen eingestuft, aus dem sich die maximale Arbeitsdauer bestimmen lässt (Rohmert, 1983). Beurteilungsgröße für dynamische Muskelarbeit unter Einsatz großer Muskelgruppen ist z B. der Arbeitsenergieumsatz, das ist die für die arbeitsbedingte körperliche Aktivität aufgewendete Leistung, in Relation zu dem energetischen Dauerleistungsgrenzwert für arbeitstäglich 8-stündige Exposition (vgl. z.B. Spitzer, /Hettinger, /Kaminsky, 1982).
Die vorwiegend informatorisch-mentale Arbeit wird – je nachdem ob Sinnesorgane, geistige Fähigkeiten und in geringem Maße Muskeln oder fast nur geistige Fähigkeiten beansprucht werden – als reaktive, kombinatorische oder schöpferische Arbeit bezeichnet. Die Belastungen bei informatorisch-mentaler Arbeit sind häufig nur schwer erfassbar. Bei Überwachungs-, Kontroll- und Steuertätigkeiten besteht ein wesentlicher Teil des Arbeitsablaufs im Beobachten eines oder mehrerer Objekte, die für den Arbeitserfolg wesentlich sind und die unter innerer Anspannung aus der Gesamtheit der vorhandenen Sinneseindrücke herausgehoben werden müssen. Die Höhe der Anforderungen derartiger Tätigkeiten ist z.B. abhängig von Merkmalen wie Beobachtungsdauer, erforderliche Genauigkeit, Anzahl zu beobachtender Objekte. Die Belastungsanalyse der informatorisch-mentalen Arbeit weist derzeit noch große Forschungsdefizite auf (vgl. dazu auch Landau, 1999).
6. Belastungen der Arbeitsumgebung
Belastungen der Arbeitsumgebung am Arbeitsplatz sind vor allem Klima, Schall, mechanische Schwingungen, Beleuchtung und Gefahrstoffe. Diese Einflussfaktoren können, abhängig von der jeweiligen Intensität und Dauer, aber auch von der Arbeitsaufgabe und in vielen Fällen von den individuellen Eigenschaften der Person, unterschiedliche Auswirkungen auf den Arbeitenden haben, ggf. positive, wie Anregung durch als angenehm empfundene akustische Reize (z.B. Musik), anregende Farben oder Gerüche im Arbeitsraum, in der Regel jedoch negative Auswirkungen, wie Störung, Beeinträchtigung mit Leistungseinbußen bis hin zu möglicher Schädigung.
Um eine Überforderung des Menschen und eine mögliche Schädigung zu vermeiden, müssen geeignete Gestaltungsmaßnahmen getroffen werden. Dabei ist die folgende Reihenfolge einzuhalten: Die Entstehung belastender Umgebungseinflüsse ist zu verhindern. Ist dies nicht möglich, muss die Ausbreitung des belastenden Umgebungseinflusses verhindert werden. Ist auch dies nicht ausreichend, ist die Einwirkung eines belastenden Umgebungseinflusses auf den Menschen durch persönliche Schutzausrüstungen zu verhindern, ggf. sind Erholungspausen vorzusehen. a) Klima
Die Klimabelastung wird durch die Werte der Klimagrößen, die Merkmale der Bekleidung und durch die körperliche Aktivität bestimmt. Ein verbreitetes Klimasummenmaß für den Bereich neutraler und warmer Klimabedingungen ist die Effektivtemperatur nach Yaglou (Yaglou, 1927); speziell für den Behaglichkeitsbereich wurde die vorhergesagte mittlere Beurteilung (Predicted mean vote PMV, Fanger, 1972), für den Hitzebereich die erforderliche Schweißrate und die Feuchtkugeltemperatur (Wet bulb globe temperature WBGT) entwickelt. Überblicksdarstellung zum Thema Klima sind beispielsweise bei Wenzel/Piekarski (Wenzel, /Piekarski, 1985) nachzulesen. b) Lärm
Lärm ist Schall, der stört oder schädigt. Ob ein Geräusch als Lärm empfunden wird, hängt von der Lautstärke und der Frequenzverteilung, aber auch vom Informationsgehalt des Geräusches und der Einstellung des Hörers gegenüber dem Schallereignis und dem Verursacher ab.
Die Leistungen des Menschen bei der Informationsaufnahme und -verarbeitung können durch Lärmeinwirkungen stark beeinträchtigt werden. Die Leistung bei der Arbeitsausführung kann unter Lärmbelästigung leiden. Eine Auswirkung kann auch auf Handgeschicklichkeit und Bewegungsabläufe festgestellt werden. Insbesondere wenn die sprachliche Kommunikation und das Erkennen von Signalen von Lärm überdeckt werden, kann die erforderliche Konzentration zu schnellerer Ermüdung und Leistungsminderung führen. Grundlagen zur arbeitsbezogenen Lärmbelastung werden bei Strasser (Strasser, 1992a) dargestellt. c) Schwingungen
Mechanische Schwingungen wirken auf den Menschen insbesondere in Fahrzeugen (z.B. Kfz, Krane, Stapler), aber auch beim Gebrauch mechanisch angetriebener Werkzeuge (z.B. Schlagbohrer, Drucklufthämmer) ein. Die Belastungsdauer und die Schwingungsparameter (Schwingamplitude oder Schwingbeschleunigung und Frequenz), die Schwingungsrichtung relativ zu den Körperachsen des Menschen und die Einleitungsart bestimmen die Höhe der Belastung durch Schwingungen. Mechanische Schwingungen haben neben den genannten Beschwerden auch Einfluss auf die Leistung. Vor allem die Koordinierung von Informationsaufnahme und motorischer Handlung leidet, wichtig also bei Fahr- und Steuerungstätigkeiten. Weitere Ausführungen zum Thema Schwingungen können (Strasser, 1992b) entnommen werden. d) Beleuchtung
Die Beleuchtung muss so beschaffen sein, dass keine Unfallgefahren entstehen und keine sonstigen Gesundheitsgefahren auftreten können und sie der Sehaufgabe entspricht. Mögliche Folgen unzureichender Beleuchtung sind vorzeitige Ermüdung, Verringerung der Leistung und höhere Unfallhäufigkeit.
Beleuchtungsniveau (Beleuchtungsstärke), Leuchtdichteverteilung, Begrenzung der Blendung, Lichtrichtung und Schattigkeit sowie Lichtfarbe und Farbwiedergabe kennzeichnen die Güte der Arbeitsplatzbeleuchtung.
Die Farbgestaltung hat über die unterschiedlichen Reflexionsgrade und die dadurch unterschiedliche Leuchtdichte Einfluss auf die Planung und Ausführung von Arbeitsräumen. Weiterhin werden die Farben als Sicherheitskennzeichnung eingesetzt und beeinflussen auch die Stimmungslage des Menschen. Psychologische Farbwirkungen, d.h. die Beeinflussung des Befindens durch Farben, ergeben sich im wesentlichen durch Distanzwirkungen, Temperaturwirkungen und durch Auswirkungen auf die allgemeine psychische Stimmungslage. Böcker (Böcker, 1981) kann als Vertiefungsliteratur zum Thema Beleuchtung empfohlen werden. e) Gefahrstoffe
Gefahrstoffe am Arbeitsplatz bezeichnet alle festen, flüssigen und in der Luft schwebenden Schadstoffe, wie Stäube, Rauche, Nebel, Gase und Dämpfe. Anders als Klima, Schall, Vibration oder Beleuchtung, die der Mensch direkt wahrnehmen kann und im Falle hoher Belastungsintensität auch als beeinträchtigend oder schädigend empfindet, ist die Aufnahme von gefährlichen Stoffen in vielen Fällen nicht bemerkbar und häufig können Schädigungen erst nach langer Einwirkungszeit erkannt werden.
Grenzwerte für Schadstoffe am Arbeitsplatz, bei deren Einhaltung die Gesundheit der Beschäftigten nach heutigem Kenntnisstand nicht beeinträchtigt wird, werden als Maximale Arbeitsplatzkonzentrationen (MAK-Werte) angegeben und in der Technischen Regel für Gefahrstoffe (TRGS 900) veröffentlicht. Für krebserzeugende und erbgutverändernde Stoffe sind zur Zeit unbedenkliche Toleranzwerte nicht ableitbar. Hier werden Richtwerte für die zu treffenden Schutzmaßnahmen und die messtechnische Überwachung angegeben. Diese Technischen Richtkonzentrationen (TRK-Werte) sind keine MAK-Werte; auch bei Einhaltung der Technischen Richtkonzentration ist eine Gesundheitsgefährdung nicht vollständig auszuschließen (TRGS 900).
7. Schichtarbeit
Schichtarbeit bezeichnet alle Formen der Arbeitszeitorganisation, in denen Arbeit entweder zu einer regelmäßig wechselnden Tageszeit oder zu einer festen, aber ungewöhnlichen Tageszeit (d.h. außerhalb der Zeit zwischen 6.00 und 18.00 h) ausgeführt wird (Rutenfranz, /Knauth, 1987). Verbreitete Formen der Schichtarbeit sind die 2-Schichtarbeit mit der Früh- und Spätschicht, die 3-Schichtarbeit mit Früh- und Spätschicht und einer Nachtschicht, die kontinuierliche 3-Schichtarbeit ( „ Kontiarbeit “ ), die auch die Wochenenden einschließt, die dauernde Arbeit in einer bestimmten Schicht sowie die dauernde Arbeit in Nachtschicht.
Aufgabenfeld der Arbeitswissenschaft ist vor allem die Gestaltung der Schichtarbeit mit regelmäßiger oder dauernder Nachtschicht. Schichtarbeiter und besonders Nachtarbeiter arbeiten teilweise gegen den Verlauf der physiologischen Leistungsbereitschaft. Stimmen die Phasen höherer Leistungsbereitschaft nicht mit den Zeiten überein, in denen die Leistung am Arbeitsplatz zu erbringen ist, können diese Unterschiede des menschlichen Leistungsangebots im Tagesverlauf zu einer höheren Beanspruchung führen.
Konsequenzen reichen von Anpassungsschwierigkeiten bis hin zu Befindlichkeitsstörungen und eventuellen Erkrankungen (z.B. Appetit- und Schlafstörungen, verminderte Leistungsfähigkeit, Magenbeschwerden und Kreislaufbeschwerden). Der Einfluss von Nachtarbeit auf die Mengenleistung ist gering, dem gegenüber kann der Einfluss auf die Qualität bzw. die Zahl von Arbeitsfehlern wesentlich deutlicher sein.
Empfehlungen zur Schichtplangestaltung heben darauf ab, soziale Einschränkungen durch Schichtarbeit zu begrenzen (durch überschaubare Schichtpläne, freie Wochenenden) und die physischen Folgen von Nachtarbeit möglichst gering zu halten (einzelne Nachtschichten, arbeitsfreie Zeit von 24 h nach jeder Nachtschicht, zumindest die Vermeidung kurzer Schichtwechsel (d.h. keine Spätschicht nach einer Nachtschicht)). Zunehmende Bedeutung erhält die Flexibilisierung der Arbeit bezüglich Jahres- und Lebensarbeitszeit (vgl. z.B. Ferreira, 2001).
IV. Kritische Würdigung und Ausblick
Die immer größer werdenden Potenziale der Informations- und Kommunikationstechnologie und die damit einhergehende Unabhängigkeit des Mitarbeiters von Zeit und Raum – verstärkt durch eine voranschreitende Globalisierung – führen zu tiefgreifenden Veränderungen in der Arbeitswelt – wobei diese Veränderungen (bedingt durch den demografischen Wandel) mit durchschnittlich älteren Mitarbeitern zu bewältigen sind. Die Szenarien für die Beschäftigten reichen von einer weiteren Verringerung traditioneller Erwerbsarbeit durch Produktivitätsfortschritte, z.B. bei Banken und Versicherungen, über Mehrfacharbeitsverhältnisse mit gesteigerter (zeitlicher) Inanspruchnahme bis hin zum „ Arbeitskraftunternehmer “ . Für die – zahlenmäßig abnehmenden – Stammbelegschaften werden Arbeitsbedingungen mit gestiegenen Möglichkeiten zur Selbstbestimmung bzw. höherer Autonomie, aber auch zunehmende und z.T. neuartige Belastungen prognostiziert.
Die Schaffung neuer, aber auch die Umverteilung vorhandener Erwerbsarbeit werden genauso diskutiert, wie die Frage der Finanzierung von Arbeit statt Arbeitslosigkeit. Finanzielle Restriktionen sowie die immer älter werdende Gesellschaft stellen neue Anforderungen an Nichterwerbsarbeit – und damit generell an die Frage der Wertigkeit solcher Arbeit.
Ein Memorandum der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft e.V. „ Strukturwandel der Arbeit “ geht auf die Gestaltung der Arbeits- und Lebensbedingungen von Morgen vertiefend ein (Zink, 2000).
Literatur:
Böcker, W. : Künstliche Beleuchtung, Frankfurt/Main 1981
Bokranz, R./Landau, K. : Einführung in die Arbeitswissenschaft, Stuttgart 1991
Euler, H. P. : Das ergonomische und sozialwissenschaftliche Belastungs-Beanspruchungs-Konzept – ein Versuch der Integration, in: Umsetzung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse in die Praxis, hrsg. v. Rühmann, H., Köln 1991
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Fanger, P. O. : Thermal comfort. Analysis and applications in environmental engineering, New York 1972
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