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Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, Systeme der
Inhaltsübersicht
I. Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und Globalisierung
II. Theoretische Grundlagen des Systemvergleichs
III. Systemtypen im internationalen Vergleich
IV. Entwicklungstendenzen der Systeme
V. Wettbewerb der Systeme
I. Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und Globalisierung
Im internationalen Vergleich unterliegen Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen neuen Herausforderungen. Im Zeitalter der Globalisierung hat sich ein Gegensatz herausgebildet zwischen der Begrenzung von Systemen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen auf nationalstaatliche Territorien und der Entgrenzung der Kapitalströme aufgrund des Abbaus von Handelsbarrieren. Globalisierte Unternehmen erhalten mit Blick auf die national begrenzten Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen eine Reihe von Vorteilen (Pausenberger, 1999, S. 83):
| - | Die Präsenz von Unternehmen in mehreren nationalen Systemen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen verhilft den Unternehmen zu einer größeren Informationsbasis mit Blick auf diese Systeme und lässt internationale Effizienzvergleiche zu. | | - | Grenzüberschreitende Ressourcenmobilität eröffnet die Freiheit in der Wahl des Standortes für bestimmte Leistungserstellungs- und -verwertungsprozesse. Dabei spielen vor allem die nationalstaatlich dominierten Parameter wie Steuerlast und Regelungsintensität der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen eine herausragende Rolle. | | - | Bei einem Vorteilsvergleich von Standorten aus internationaler Sicht fallen auch die jeweiligen Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen stark ins Gewicht. Dadurch sehen sich Nationalstaaten immer mehr veranlasst, die Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen als Gestaltungsobjekt so auszurichten, dass sie attraktiv sind für internationale Direktinvestitionen. |
Gerade mit Blick auf die wichtigen Globalisierungsvorteile kommt der Ausgestaltung und der Effizienzbeurteilung von Systemen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen im internationalen Vergleich eine immer größere Bedeutung zu. Der immer wichtiger werdende Systemvergleich basiert dabei auf den im Folgenden darzustellenden theoretischen Grundlagen, die für den internationalen Vergleich von Systemen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen entwickelt wurden. Auf dieser Basis lassen sich dann Systemtypen unterscheiden, die spezifische Vor- und Nachteile aufweisen. Schließlich ist festzustellen, dass sich innerhalb und zwischen den Systemen gewisse Entwicklungstendenzen herausgebildet haben.
II. Theoretische Grundlagen des Systemvergleichs
Der grundlegende theoretische Rahmen für den internationalen Vergleich von Systemen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen wurde mit Dunlops (Dunlop, 1958) Input-Conversion-Output Modell schon in den 1950er-Jahren gelegt, wobei sich diese Modellvorstellung auch noch in den neueren Ansätzen wiederfindet (z.B. Bamber, /Lansbury, 1998). Die Grundstruktur des Modells wird im Folgenden anhand der modifizierten Version von Anderson/Gunderson (Anderson, /Gunderson, 1982) dargestellt.
Abb. 1: Modifizierte Version des Input-Conversion-Output Modells
Das Modell beruht auf der Annahme, dass bestimmte gesellschaftliche Inputfaktoren die Handlungsweisen der Akteure im System und die im System wirkenden Konversionsprozesse bestimmen. Aufgrund dieser situativen (nationalstaatlichen) Besonderheiten führen die Systeme dann zu unterschiedlichen Outputfaktoren, die als Indikator für die Effizienz des Systems gelten können.
Die gesellschaftlichen Inputfaktoren konstituieren einen Kontext, der die Ausgangsbedingungen für die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen bestimmt. Dazu gehören die rechtlichen Regelungssysteme, die wirtschaftlichen Verhältnisse, die politische Situation sowie die sozio-kulturellen Aspekte. In diesem jeweils landesspezifischen Kontext treten dann als Akteure auf die Gewerkschaften, die Arbeitgeberverbände und der Staat. Die Akteure erreichen mehr oder weniger großen Einfluss, je nachdem, wie stark die Machtpositionen von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sind und inwieweit der Staat in die Regulierung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen eingreift. Aus diesem Gefüge von Einflussbeziehungen resultiert dann ein Netz von Regeln und Gewohnheiten, welche über Verhandlungen den Umsetzungsprozess im System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen prägen. Dazu gehören z.B. einseitige Aktionen, Tarifverhandlungen, Beschwerdeverfahren, konzertierte Aktionen. Aus diesen Prozessen schließlich resultieren Output-Faktoren, mit denen die Effizienz des jeweiligen Systems gemessen werden kann, z.B. mit Blick auf die Streikintensität, auf die Höhe von Löhnen und Sozialleistungen, Arbeitsbedingungen, Produktivität usw.
Dieses klassische Modell der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen beruht auf systemtheoretischem Gedankengut. Es ist sehr formal und lediglich beschreibend. Nationale Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen können somit beschreibend gegenübergestellt werden. Das Modell liefert allerdings keine Erklärungen, weshalb bestimmte Systeme zu bestimmten Konversionsprozessen und damit in der Folge zu Outputgrößen tendieren. Aufbauend auf der Grundstruktur dieses Modells liefert dann der sog. Strategic-Choice-Ansatz Erklärungen, wie die Prozesse in solchen Systemen ablaufen.
Der Strategic-Choice-Ansatz versucht damit, das traditionelle Input-Conversion-Output-Modell mit Konzepten des strategischen Management, der Organisation und der Entscheidungsfindung zu verbinden. Der daraus resultierende allgemeine Rahmen zur Analyse von Systemen von Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen stellt sich wie folgt dar: (Kochan, /Katz, /McKersie, 1986, S. 17).
Abb. 2: Allgemeiner Analyserahmen für Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen
Im jeweiligen externen Umfeld sind wiederum gesellschaftliche Faktoren angesiedelt, wie Arbeitsmärkte, Charakteristika der Arbeitnehmer, Produktmärkte, Technologie und Politik der öffentlichen Hand. In dieser jeweils landesspezifischen gesellschaftlichen Situation entwickeln Unternehmen bestimmte Werthaltungen und vor allem Unternehmensstrategien, über die sie auch die institutionelle Struktur der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen für ein Unternehmen gestalten. Es hatte sich sowohl in den Analysen in den USA als auch in Deutschland gezeigt, dass die Schwerpunkte der Verhandlungsgegenstände im Rahmen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen von der traditionellen Ausgestaltung der Personalfunktion im Unternehmen über Vereinbarungen auf andere Aktivitätsbereiche verlagert wurden, nämlich auf die Arbeitsplatzebene und vor allem auf strategische Aktivitäten. Zum einen ist über den vermehrten Einsatz teamorientierter Organisations- und Produktionsformen festzustellen, dass Aktivitäten am Arbeitsplatz zur Arbeitsgestaltung an Bedeutung gewonnen haben und zum anderen strategische Aktivitäten wie z.B. die langfristigen Beschäftigungssicherungsverträge immer größere Bedeutung erlangt haben. Auch aus diesen Aktivitäten der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen resultieren dann Leistungsindikatoren in den Bereichen der Beschäftigten, der Arbeitgeber, der Gewerkschaften und der Gesellschaft.
Der dargestellte Ansatz wurde in den USA entwickelt und bezieht sich in dieser Form lediglich auf die institutionelle Struktur der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen auf Unternehmensebene. Um in einem internationalen Vergleich vor allem auch die Systeme in Europa miteinbeziehen zu können, ist dieser Ansatz mit Blick auf die zu berücksichtigenden Regelungsebenen über die Ebene des Unternehmens auszuweiten. Damit muss der Strategic-Choice-Ansatz stärker hinsichtlich zentraler Regelungsebenen ausdifferenziert und auch auf Aktivitäten des Human Resource Management fokussiert werden. Diese Verbindung lässt sich aus dem nachfolgenden integrierten Ansatz ersehen (Oechsler, 2000, S. 29).
Abb. 3: Integrierter Ansatz zum Human Resource Management und Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen
Auch in diesem integrierten Ansatz ist die Grundstruktur das Input-Conversion-Output Modell. Allerdings werden die Regelungsebenen des Systems der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen stärker von den zentralen bis zu den dezentralen Regelungsebenen ausdifferenziert und mit den Entscheidungsbereichen des Human Resource Management verbunden. Mit Blick auf die Regelungsebenen lassen sich die internationale, die nationale, die Tarifebene, die Unternehmensebene, die Betriebsebene, die Ebene des Arbeitsplatzes und die Arbeitsvertragsebene unterscheiden. Dabei stellen Regelungen auf der internationalen und der nationalen gesetzlichen Ebene Determinanten für das Human Resource Management dar, die für jedes Unternehmen gleichsam gelten. Auf der Tarifvertrags- und der Unternehmensebene lassen sich allerdings strategische Optionen wahrnehmen, die mit dem jeweiligen Verhandlungspartner auszuhandeln sind. Auf der Betriebs-/Arbeitsplatzebene geht es vor allem um die Partizipation von Arbeitnehmern bzw. deren Vertretern beim Einsatz personalpolitischer Instrumente. Schließlich werden auf der Arbeitsvertragsebene Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag geregelt. Auch diese Prozesse innerhalb des institutionellen Systems der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen führen wieder zu unterschiedlichen Outputgrößen, wie Systeme der sozialen Sicherung, des Arbeitnehmerschutzes, der Arbeitsbedingungen usw.
Auf der Grundlage dieses allgemeinen theoretischen Ansatzes sollen im Folgenden unterschiedliche Systemtypen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen unterschieden werden.
III. Systemtypen im internationalen Vergleich
Im internationalen Vergleich unterscheiden sich Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen vor allem hinsichtlich der Regelungsdichte und der Zentralisierung oder Dezentralisierung von Regelungen. Die Regelungsdichte bezieht sich dabei sowohl auf die Anzahl der Regelungen als auch auf die Bestimmtheit von Regelungen, die sich entweder durch die strikte Ergebnisorientierung einer Regelung oder die eher prozessorientierte Regelung unterscheiden kann. Der Zentralisierungsgrad hängt davon ab, ob in einem System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen z.B. zentral auf internationaler oder nationaler Ebene geregelt wird, auf mittlerer Zentralisierungsebene wie Branche oder Region und schließlich dezentral auf Unternehmens- oder Betriebsebene. Unter Anwendung dieser Kriterien lassen sich Systemtypen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen unterscheiden (Schreyögg, /Oechsler, /Wächter, 1995, S. 261).
Abb. 4: Typen der Systeme der industriellen Beziehungen
Das System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen in Deutschland stellt dabei den Systemtyp des harmonieorientierten Systems dar, während Großbritannien als Beispiel für konfliktorientierte Systeme dient, die durch dezentrale Regelungen mit geringer Regelungsdichte gezeichnet sind. Dazwischen lassen sich verhandlungsorientierte Systeme, wie sie vor allem in Skandinavien anzutreffen sind, einordnen. Diese beispielhaften Systemtypen sollen im Folgenden dargestellt und kontrastiert werden.
1. Harmonieorientierte Systeme – Beispiel Deutschland
Harmonieorientierte Systeme, wie z.B. das deutsche System der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen, zeichnen sich in erster Linie durch ein hohes Maß an zentralisierten Regelungen und ein dichtes Netz von Bestimmungen aus (Oechsler, 2000, S. 101 ff.). Das zentrale Ziel dieser Systeme besteht darin, eine möglichst konfliktfreie und harmonische Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu gewährleisten. Hierzu werden i.d.R. durch gesetzliche Bestimmungen Mechanismen der Konfliktlösung institutionalisiert, die im Falle von auftretenden Meinungsverschiedenheiten eine zügige Beilegung von Konflikten ermöglichen (Schreyögg, /Oechsler, /Wächter, 1995, S. 266).
Im deutschen System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen besteht auf der zentralen gesetzlichen Ebene ein dichtes Netz an Regelungen zum Arbeitnehmerschutz. Neben der gesetzlichen Normierung von Mindestarbeitsbedingungen, wie z.B. im Bereich der Arbeitszeit oder des Unfall- und Gesundheitsschutzes, hat der Gesetzgeber zudem detaillierte Bestimmungen zur Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene kodifiziert.
Die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsrechts sind entsprechend dem intendierten Schutzgedanken i.d.R. als zwingende Mindestbedingungen anzusehen. Die hier festgelegten Mindeststandards können durch abweichende Regelungen nicht unterschritten werden, soweit dies nicht ausdrücklich durch den Gesetzgeber vorgesehen wurde (Löwisch, 2000, S. 16). Von den Bestimmungen des Arbeitsrechts kann somit nur dann abgewichen werden, wenn für den Arbeitnehmer günstigere Abmachungen getroffen werden.
Auf tarifvertraglicher Ebene zeichnet sich das System ebenfalls durch eine hohe Zentralisierung und Regelungsdichte aus. Die für beiderseitig tarifgebundene Arbeitsverhältnisse als zwingende Mindestarbeitsbedingungen anzusehenden tarifvertraglichen Bestimmungen werden dabei häufig in zentralisierten Flächentarifverträgen für ganze Branchen und Regionen einheitlich festgelegt. Die tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen, die gesetzliche Standards grundsätzlich nicht unterschreiten dürfen, sind für die tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse ebenfalls als Mindestarbeitsbedingungen anzusehen. Im Rahmen des sog. Günstigkeitsprinzips können daher jederzeit für den Arbeitnehmer vorteilhafte Abweichungen vereinbart werden (Hanau, /Adomeit, 2000, S. 12).
Die Bestimmungen in den gegenüber den dezentral abgeschlossenen Haustarifen immer noch weitaus stärker vertretenen Flächentarifverträgen (vgl. zur Verbreitung der Tarifverträge Informationsdienst des Instituts der deutschen Wirtschaft, 2000, S. 2) sind in vielen Fällen detailliert und abschließend. So werden in der überwiegenden Zahl der Tarifverträge die Kernbereiche des Arbeitsverhältnisses, d.h. die Dauer der Arbeitszeit, die Form und Höhe des Entgelts und die Länge des Urlaubs, aber auch weitere Rahmenbedingungen wie Kündigungsfristen, Arbeitsausfall oder Befristungsmöglichkeiten geregelt.
Auf betrieblicher Ebene besteht durch die detaillierten Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes ein umfangreicher Katalog mitbestimmungspflichtiger Sachverhalte, in denen der Arbeitgeber nicht ohne Zustimmung des Betriebsrates handeln darf (vgl. hierzu die Vorgaben des § 87 Abs. 1 BetrVG). Entsprechend der Harmonieorientierung des Gesamtsystems besteht dabei in den Fällen der erzwingbaren Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats mit der Einigungsstelle ein gesetzlich vorgeschriebenes Konfliktlösungsmittel, das in den Fällen eine verbindliche Entscheidung trifft, in denen es zu keiner Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommt (Oechsler, 2000, S. 76).
Innerhalb der durch das staatliche Recht und die kollektiven Vereinbarungen auf tariflicher und betrieblicher Ebene gesetzten Vorgaben können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den noch verbleibenden Ausgestaltungsspielraum des Arbeitsverhältnisses durch arbeitsvertragliche Abmachungen nutzen (Löwisch, 2000, S. 17).
Als charakteristisch für harmonieorientierte Systeme erweist sich der hohe Regelungsgrad auf den zentralen Ebenen des Systems. Die ranghöheren Regelungen gehen dabei den niedrigeren vor, solange die Regelungen auf den unteren Ebenen nicht für den Arbeitnehmer günstigere Arbeitsbedingungen enthalten (Hanau, /Adomeit, 2000, S. 12). Eine Delegation von Kompetenzen auf die unteren Ebenen des Systems kann nur durch die jeweiligen Akteure selbst erfolgen. Weder der Staat auf gesetzlicher Ebene, noch die Tarifvertragsparteien auf tarifvertraglicher Ebene machen von dieser Möglichkeit in größerem Umfang Gebrauch, sodass der Großteil der Vorschriften auf zentraler Ebene als feste Mindestvorgaben anzusehen ist. Auf allen Ebenen – mit Ausnahme der Tarifvertragsebene – bestehen klar definierte Konfliktlösungsmechanismen, die Maßnahmen des Arbeitskampfes ausschließen. Bei Konflikten bzgl. gesetzlicher Regelungen steht vornehmlich das Arbeitsgericht zur Verfügung, Meinungsverschiedenheiten bei der Ausübung betrieblicher Mitbestimmungsrechte werden durch die Einigungsstelle entschieden. Lediglich auf tariflicher Ebene lässt das deutsche System Konflikte in Form von Arbeitskämpfen im Rahmen der Tarifverhandlungen zu.
2. Verhandlungsorientierte Systeme – Beispiel Schweden
Verhandlungsorientierte Systeme haben ihren Ursprung in den skandinavischen Ländern. Das nordische Modell der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen kann charakterisiert werden als \'Kooperation zwischen Kapital und Arbeit\', welche auf ein zentralisiertes System der Tarifpolitik zurückzuführen ist (Salamon, 2000, S. 355). Am besten lässt sich dieses System am Beispiel Schweden erläutern, da durch das \'Gesetz über die Mitbestimmung im Arbeitsleben\' (1976) ein rechtlicher Regelungsrahmen geschaffen wurde, der die Aushandlungsprozesse zwischen den Verhandlungspartnern festlegt (Schreyögg, /Oechsler, /Wächter, 1995, S. 265).
Die Entwicklung eines gesetzlichen Rahmens industrieller Beziehungen in Schweden erfolgte im europäischen Vergleich sehr spät. Ende des 19. bzw. Anfang des 20. Jahrhunderts formierten sich die Dachverbände der Tarifparteien. 1906 akzeptierten im sog. Dezember Kompromiss die Arbeitgebervertreter erstmals weit reichende Rechte einer tariflichen Mitbestimmung (right to organize and bargain collectively). Im Gegenzug dazu stimmt die Gewerkschaft einer Vereinbarung zu, welche den Arbeitgebern bei kollektiven Tarifabschlüssen das Recht zusprach, Kündigung und Einstellung von Mitarbeitern sowie die Ausgestaltung und Organisation von Produktionsabläufen einer Mitbestimmung durch die Gewerkschaften zu entziehen (Bamber, /Lansbury, 1998, S. 198 f.). Somit blieb das Prinzip der Alleinbestimmung im Unternehmen weitestgehend unangetastet. Nach der Wahl der ersten sozialdemokratischen Regierung 1932 änderte sich das Entwicklungstempo. Das Saltsjöbaden Agreement legte dabei 1938 den Grundstein für das heutige Schwedische Modell der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, welches seitdem durch Kooperation und Konsultation geprägt ist (vgl. ebenda, S. 199). Die nachfolgenden drei Jahrzehnte – insbesondere die 1950er- und 1960er-Jahre – waren in Schweden durch ein stetiges Wirtschaftswachstum geprägt, welches ein stabiles Arbeitsumfeld schuf. Erst Ende der 1960er-Jahre übte eine zunehmende Technologisierung und Automatisierung von Produktionsprozessen Reformdruck auf die Tarifparteien aus.
Ziel dieses verhandlungsorientierten Systems ist es, Arbeitnehmern und Gewerkschaften den gesamten unternehmerischen Entscheidungsprozess der Mitbestimmung zu öffnen. Aus der historischen Entwicklung heraus lassen sich die Mitbestimmungskonzepte in Schweden wie folgt charakterisieren (Steinmann, /Gerum, 1984, S. 25):
| - | eine basisdemokratische Orientierung der Partizipationsformen, | | - | die Weiterentwicklung von Partizipationsformen in Abhängigkeit von der Partizipationsbefähigung und -bereitschaft der Arbeitnehmer und | | - | die Erschließung des gesamten unternehmerischen Entscheidungsprozesses für die Mitbestimmung der Arbeitnehmer. |
Mit Blick auf die Konstruktionslogik ist es für die Realisierung einer solchen Mitbestimmungskonzeption nicht notwendig, eine vollständige Kodifizierung durch den Gesetzgeber – wie etwa in Deutschland – vorzunehmen. Als die der schwedischen Tradition entsprechend geeigneten Instrumente sieht man die Verhandlung, Kooperation und Konsultation der Tarifparteien an. Den Rahmen für die tarifpolitischen Instrumente Inhalt, Form und Intensität der Mitbestimmung bildet das \'Gesetz über die Mitbestimmung im Arbeitsleben\'. Konkret werden dabei seitens der Gesetzgebung lediglich die allgemeinen Verhandlungsrechte bzw. -pflichten und die zulässigen Verhandlungsgegenstände umrissen sowie ein Konfliktregelungsmechanismus für mitbestimmungspflichtige Streitigkeiten entworfen. Aushandlungsprozesse starten dabei auf Betriebs- oder Unternehmungsebene. Kommt es auf dieser Ebene zu keiner Einigung, so eskaliert die Aushandlung auf die Tarifebene. Erst wenn auch hier eine Aushandlung scheitert, schalten sich die zentralen Dachverbände der Gewerkschaften (LO, TCO und SACO) sowie Arbeitgeber (SAF und SAV) ein (Schreyögg, /Oechsler, /Wächter, 1995, S. 265).
Bedeutsam ist in diesem Zusammenhang das Informationsrecht, das beiden Verhandlungspartnern vorschreibt, frühzeitig alle Unterlagen vorzulegen, welche für nachfolgende Verhandlungen relevant sein könnten. Diese Rechtsvorschrift dient zum einen einer vergangenheitsbezogenen Kontrollinformation, zum anderen einer zukunftsgerichteten Planungsinformation. Durch die Einbindung der Arbeitnehmervertretung in die unternehmerische Informationspolitik wird die Bestrebung des Gesetzgebers zum Ausdruck gebracht, eine kooperative Beziehung zwischen beiden Tarifparteien zu erzielen.
Dieses verhandlungsorientierte Grundmodell wird flankiert durch die Unternehmensmitbestimmung und Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene. Der Verwaltungsrat stellt das Pendant zum deutschen Aufsichtsrat dar, dessen Mitbestimmung im \'Gesetz über die Vertretung der Beschäftigten im Verwaltungsrat\' von 1976 geregelt ist. Dabei liegen diesem Mitbestimmungsorgan lediglich Beratungsrechte zu Grunde wie in einem deutschen Aufsichtsrat. Zu erwähnen ist jedoch, dass die Hauptversammlung über die Zusammensetzung bzw. paritätische oder unterparitätische Repräsentation von Arbeitnehmervertretern entscheidet. Ferner partizipieren Regierungsvertreter am Verwaltungsrat, um eine Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und staatlichen Instanzen zu ermöglichen. Somit unterscheidet sich die Rechtskonstruktion klar vom deutschen Aufsichtsratssystem (Steinmann, /Gerum, 1984, S. 36). Auf betrieblicher Ebene stellen die Betriebsausschüsse das Mitbestimmungsorgan der Arbeitnehmer dar. Deren allgemeine Aufgabe ist es, sich für eine Produktivitätssteigerung und Erhöhung der Arbeitszufriedenheit einzusetzen. Im Vergleich zur deutschen Betriebsverfassung kennt das schwedische Recht keine detaillierte Ausformulierung von Mitbestimmungsrechten auf Betriebsebene, da die Ausgestaltung betrieblicher Mitbestimmung überwiegend durch Tarifverträge erfolgen soll (\'Gesetz über die Mitbestimmung im Arbeitsleben\' (MBL) § 32 Abs. 1). In der Praxis wird der Betriebsausschuss als Beratungsorganisation verstanden, welche die kooperative Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Management fördert (Steinmann, /Gerum, 1984, S. 39).
3. Konfliktorientierte Systeme – Beispiel UK
Das britische System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen kann den konfliktorientierten Systemtypen zugeordnet werden (Oechsler, 2000, S. 102). Charakteristisch für konfliktorientierte Systeme ist die geringe gesetzliche Regelungsdichte bzw. das Fehlen strikter und national verbindlicher Regelungen. In diesen Systemen wird ein Großteil der Verhandlungskompetenz auf die betriebliche Ebene delegiert. Im Trade Union Act von 1811 wurde die Neutralität des Staates im Bereich der Tarifverhandlungen festgelegt (Schreyögg, /Oechsler, /Wächter, 1995, S. 262). Gemäß dem Trade Union Act sind die erzielten Verhandlungsergebnisse nicht bindend, was ein Beleg für ein Hauptmerkmal konfliktorientierter Systeme – Freiwilligkeit – ist. Weiter verstärkt wurde das konfliktorientierte System durch den Trade Disputes Act im Jahre 1906. Er regelte, dass Gewerkschaften nicht für Schäden haftbar gemacht werden können, die durch Arbeitskampfmaßnahmen entstanden sind. 1974 wurden diese Grundsätze in das moderne englische Rechtssystem übertragen. Der Trade Unions und Labour Relations Act von 1974 schrieb ein System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen fest, das durch eine sehr geringe Zahl von rechtlichen Regelungen, Freiwilligkeit und großen Handlungsspielräumen für Arbeitgeber und Gewerkschaften gekennzeichnet war (Schreyögg, /Oechsler, /Wächter, 1995, S. 262). Dies führte dazu, dass die Tarifverhandlungen vorwiegend auf der Unternehmensebene stattfinden. Die meisten abgeschlossenen Tarifverträge sind deshalb auch Firmen- bzw. Betriebstarifverträge. Gleichzeitig hat die Anzahl der Branchentarifverträge kontinuierlich abgenommen. In einigen Industriezweigen spielen Branchentarifverträge aber auch heute noch eine wichtige Rolle. Exemplarisch sei hier das Baugewerbe genannt, wobei die hier abgeschlossenen Kollektivvereinbarungen nicht rechtsverbindlich sind. Instrumente, wie z.B. die Allgemeinverbindlichkeitserklärung, die den Geltungsbereich der Tarifverträge auch auf nicht-tarifgebundene Unternehmen ausdehnen, sind in Großbritannien nicht existent. Im britischen System der Industrial Relations sind die betrieblichen Verhandlungen (Joint Consultation) weit wichtiger als die gewerkschaftlichen Kollektivverhandlungen (Collective Bargaining). Tarifverhandlungen im privaten Sektor laufen somit dezentral auf Unternehmensebene und ohne Einmischung des Staates ab. Hinzu kommt, dass das britische Gewerkschaftssystem ein System von Splittergewerkschaften ist. Arbeitgeber sind dadurch u.U. gezwungen, mit mehreren in ihrem Unternehmen vertretenen Gewerkschaften gleichzeitig Verhandlungen zu führen, z.B. mit den verschiedenen Craft Unions (Berufsgewerkschaften). Auch Absprachen, z.B. zwischen Unternehmen einer Branche, sind selten anzutreffen. In jüngster Zeit gibt es allerdings seitens der Regierung die Tendenz, die Rechte der Arbeitnehmer zu stärken. So hat Großbritannien die europäische Sozialcharta unterzeichnet, nationale Mindestlöhne eingeführt und den Employment Relations Act 1999 in Kraft gesetzt, der die individuellen Rechte der Arbeitnehmer stärkte.
Mit Blick auf die Konstruktionslogik des britischen Systems der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen kann festgehalten werden, dass Zurückhaltung bei gesetzlichen Regelungen als erstes Konstruktionsmerkmal charakterisiert werden kann. Dies lässt sich aus dem englischen Rechtsverständnis herleiten, das durch case law geprägt ist und der Freiheit eine größere Bedeutung zumisst als der Ordnung des Ganzen durch rechtliche Regulierungen. Hierin kommt auch die Betonung des Individuums und des Aspektes der Freiwilligkeit zum Ausdruck, der charakteristisch für das britische System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen ist. Daraus ergibt sich weiterhin, dass sich die Bedeutung der einzelnen Ebenen anders gestaltet als z.B. in harmonieorientierten Systemen. Die stärkere Bedeutung der Betriebsebene und die Delegation von Handlungsspielräumen auf dezentrale Ebenen ist auch mit dem vorherrschenden Verständnis von Freiwilligkeit und Individualität zu erklären. Staatlich vorgegebene Regelungen auf zentraler Ebene, die den Handlungsspielraum der Akteure vor Ort einschränken, sind mit dem grundlegenden Rechts- und Ordnungsverständnis im angelsächsischen Raum nicht vereinbar. Dies erklärt auch, warum in Großbritannien keine Verpflichtung zur Aufnahme von Tarifverhandlungen besteht und es den Akteuren vor Ort überlassen ist, wie sie den Ablauf und Inhalt der Tarifverhandlungen gestalten. Nach britischem Rechtsverständnis können Menschen nicht gezwungen werden, zusammenzuarbeiten oder Verhandlungen aufzunehmen. Während sich die vorhandenen gesetzlichen Normen somit vor allem auf die Regelung der individuellen Arbeitsbeziehungen konzentrieren, hat sich die Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer an unternehmerischen Entscheidungen nicht institutionalisiert, sondern im Kontext alter Traditionen entwickelt. Die Gewerkschaften spielen dabei eine zentrale Rolle bei der Organisation und Ausübung der Mitwirkung der Arbeitnehmer, betätigen sich allerdings vor allem auf der Unternehmensebene. Konfliktorientierte Systeme verlagern also – ihrer Konstruktionslogik folgend – Regelungsmaterien auf die Unternehmensebene und eröffnen dort relativ große Handlungsspielräume zur Konfliktaustragung.
Zwischen diesen beispielhaft dargestellten Systemtypen sind Modifikationen festzustellen, die z.B. das System in Frankreich vom Grundaufbau her in die Nähe des harmonieorientierten Systems in Deutschland rücken, während das System in Italien eher bei den konfliktorientierten Systemen einzuordnen wäre.
IV. Entwicklungstendenzen der Systeme
Hinsichtlich der Entwicklung von Systemen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen wird zum einen aus theoretischer Sicht die sog. Konvergenzthese vertreten, d.h., dass die vielfältigen Systeme letztlich auf ein System konvergieren werden. Zum andern lässt sich im internationalen Vergleich feststellen, dass immer mehr Systeme sog. Neokorporatismus praktizieren, was bedeutet, dass der Staat großen Einfluss auf die Ausgestaltung und auf die Gewohnheiten in den Systemen nimmt. Mit Blick auf konvergenztheoretische Ansätze ist festzustellen, dass die These vertreten wird, dass zwar eine Vielfalt von Systemen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen international existiert, dass diese Systeme allerdings einem einheitlichen Trend folgen und schließlich zu einem Systemtyp des pluralistic industrialism konvergieren werden. Der Grund für die unterschiedlichen Systeme liegt im unterschiedlichen Technologisierungsgrad. Diese These wurde einerseits modifiziert mit Blick auf die Existenz bestimmter alternativer Ausgestaltungen von Systemen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen (Kerr, et al. 1973), andererseits wurde sie auch empirisch gestützt durch Beobachtungen, dass radikale Änderungen der Technologie auch zu größeren Änderungen der Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen führen (Piore, /Sabel, 1984). Industrielle Veränderungen fanden nämlich statt bei dem Übergang von der Massenproduktion zu Produktionsformen der flexiblen Spezialisierung und dann wieder von der Schwertechnologie zur Informationstechnologie. Auch in der Entwicklung der dargestellten Systemtypen kann eine gewisse Konvergenz festgestellt werden. Das durchregulierte, relativ zentralisierte harmonieorientierte System in Deutschland zeigt Tendenzen, informelle Prozesse zuzulassen, sich vom formalen Regelungsrahmen zu lösen und mittels der informellen Prozesse Bereiche der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen auszugestalten. Gerade neue Produktionsformen in der Automobilindustrie haben dazu geführt, dass vor allem in der Automobilzulieferindustrie kaum mit formalen Regelungen gearbeitet wird, sondern informelle Prozesse überwiegen, um die notwendige Flexibilität zu erreichen, die in diesen Bereichen zum Überleben erforderlich ist (vgl. Oechsler, /Lühker, 1997, S. 194). Auch das auf Voluntarismus ausgelegte konfliktorientierte System in Großbritannien hat einige Änderungen erfahren, die in Richtung stärkere Regulierung und Zentralisierung gehen. Die employment relations acts unter der Regierung Thatcher in den 1980er-Jahren haben dazu geführt, dass das System besser durchstrukturiert und verlässlicher wurde. Diese Tendenz wird auch von der gegenwärtigen Regierung fortgesetzt.
Damit ist festzustellen, dass beide Extremtypen in letzter Zeit Modifizierungen aufweisen, die sie von den Extrempositionen stärker in Richtung auf die verhandlungsorientierten Systemtypen konvergieren lassen.
Diese Tendenz wird begleitet von der faktisch festzustellenden Tendenz zum Neokorporatismus. Korporatismus bedeutet, dass der Staat als Hauptakteur in den Systemen der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen in Erscheinung tritt. Der Staat greift durch Regulierungen in die Systeme derart ein, dass deren Funktionalität erhöht wird und sie damit für ausländische Direktinvestitionen attraktiv werden. Ein Beispiel hierfür ist Irland. Dort wurde durch staatliche Maßnahmen ein System geschaffen, das konfliktorientierte Haltungen überwindet und im Verbund mit den Änderungen weiterer Rahmenbedingungen, wie z.B. dem Steuerrecht dazu geführt hat, dass ein Spitzenplatz bei den ausländischen Direktinvestitionen eingenommen werden konnte (vgl. Engelhard, /Oechsler, 1999). Dieser zuletzt angesprochene Trend ergibt sich daraus, dass die Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen zunehmend miteinander in Wettbewerb treten, um internationale Direktinvestitionen zu akquirieren.
Aufgrund der eingangs dargestellten Globalisierung des Kapitals und der Territorialisierung der Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen ist inzwischen ein Wettbewerb dieser Systeme im internationalen Vergleich in Gang gekommen. Der Grund dafür liegt vor allem darin, dass keine adäquat zur Globalisierung supranationalen Systeme der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen geschaffen werden. In der Europäischen Union beispielsweise wird die Ausgestaltung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen weiterhin den Nationalstaaten überlassen. Es ist nicht daran gedacht, ein europäisches System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen zu schaffen. Konsequenterweise ergibt sich ein Wettbewerb zwischen den Systemen, der wohl auch langfristig zu einer marktlichen Bereinigung der Systeme und auch der Systemtypen führen wird. Darauf ist es wohl auch zurückzuführen, dass gewisse Konvergenztendenzen zu verhandlungsorientierten Systemen zu beobachten sind und dass sich der Staat immer mehr als Akteur um die Ausgestaltung der Systeme in Form des Neokorporatismus kümmert.
Literatur:
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Hanau, P./Adomeit, K. : Arbeitsrecht, 12. A., Neuwied, Kriftel et al. 2000
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Kerr, C. : Industrialism and industrial man: The problems of labour and management in economic growth, Harmondsworth et al. 1973
Kochan, T. A./Katz, H. C./McKersie, R. B. : The transformation of American industrial relations, New York et al. 1986
Löwisch, M. : Arbeitsrecht: Ein Studienbuch, 5. A., Düsseldorf et al. 2000
Oechsler, W. A. : Global Management and Local Systems of Employment Relations, in: Internationales Management. Auswirkungen globaler Veränderungen auf Wettbewerb, Unternehmensstrategie und Märkte, hrsg. v. Engelhard, J./Oechsler, W. A., Wiesbaden 1999, S. 93 – 113
Oechsler, W. A. : Personal und Arbeit – Grundlagen des Human Resource Management und der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, 7. A., München/Wien 2000
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Pausenberger, E. : Globalisierung der Wirtschaft und die Machteinbußen des Nationalstaats, in: Internationales Management. Auswirkungen globaler Veränderungen auf Wettbewerb, Unternehmensstrategie und Märkte, hrsg. v. Engelhard, J./Oechsler, W. A., Wiesbaden 1999, S. 75 – 91
Piore, M./Sabel, C. F. : The second industrial divide: possibilities for prosperity, New York et al. 1984
Salamon, M. : Industrial Relations: theory and practice, Harlow/München et al. 2000
Schreyögg, G./Oechsler, W. A./Wächter, H. : Managing in a European context: Human Resources, Corporate culture, industrial relations; text and cases, Wiesbaden et al. 1995
Steinmann, H./Gerum, E. : Unternehmensordnung und tarifvertragliche Mitbestimmung: eine sozioökonomische Untersuchung zur vergleichenden Unternehmensverfassungsforschung am Beispiel Schwedens, Berlin et al. 1984
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