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Unternehmensverfassung (Grundlagen und personalwirtschaftlicher Stellenwert)
Inhaltsübersicht
I. Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen
II. Gesetzlich verordnete Regelungen
III. Freiwillig vereinbarte Regelungen
IV. Personalwirtschaftlicher Stellenwert
I. Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen
1. Der Verfassungsbegriff und seine Anwendung auf Unternehmen a) Die Staatsverfassung als Ausgangspunkt
Ausgangspunkt der folgenden Darstellung ist die Staatsverfassung, die als Grundordnung eines Staates oberste Rechtsgeltung im betreffenden Staatsgebiet beansprucht. In der Bundesrepublik Deutschland handelt es sich um das Grundgesetz. In formal-rechtlicher Hinsicht ist es als eine Urkunde zu interpretieren, in der das Verhältnis zwischen dem Staat und seinen Bürgern auf grundsätzliche Weise und unter der Garantie der Unverbrüchlichkeit zu einem Ganzen zusammengefasst ist. Ein Staat, der sich eine derartige Grundordnung gegeben hat, wird explizit als Verfassungsstaat bezeichnet. Von seinen Mitgliedern – den Staatsbürgern – verlangt er grundsätzlich die Bereitschaft zur Verfassungstreue. b) Die Grundordnung des Unternehmens
Unter Bezug auf das einleitend Vorgetragene kann die Unternehmensverfassung als Staatsverfassung „ en miniature “ interpretiert und zur Charakterisierung von zentralen Strukturen und Kooperationsbeziehungen benutzt werden, wie sie für Unternehmen bzw. Wirtschaftsorganisationen anzunehmen sind. Grenzen der Analogie ergeben sich daraus, dass kein dem Grundgesetz vergleichbares Regelungswerk existiert. Dennoch lassen sich spezifische Organe benennen, denen \'Verfassungsrang\' zugeschrieben werden kann und deren konkrete Ausgestaltung sogar gesetzlich vorgeschrieben ist (vgl. Abschn. II). Einen zweiten Bereich bilden freiwillig vereinbarte Regelungen (vgl. Abschn. III), sofern ihnen für die Kooperationsbeziehungen zwischen \'Arbeit\' und \'Kapital\' in Unternehmen (vgl. Abschn. I.2.a) grundsätzliche Bedeutung zukommt und die aus Gründen einer höheren Verbindlichkeit in Verträgen rechtswirksam verankert werden können. Häufig erlangen sie im Unternehmensalltag aber auch ohne eine derartige Verankerung Bedeutung, etwa in Gestalt all dessen, was in Abschn. III.2 als Formen einer immateriellen Beteiligung vorzustellen sein wird.
\'Gesetzliche Verordnung\' und \'freiwillige Vereinbarung\' sind zugleich die beiden grundsätzlichen Regelungsmöglichkeiten, auf die im Zusammenhang mit der Gestaltung der Unternehmensverfassung zurückgegriffen werden kann und faktisch auch zurückgegriffen wird.
2. Das Unternehmen als Ressourcenpool und das Verfassungsproblem a) Das Auftauchen der Verfassungsfrage als Folge eines Vorgangs der Ressourcenzusammenlegung
Unternehmen werden in aller Regel als bereits existierende Gebilde betrachtet. Für das hier verfolgte Anliegen erweist es sich allerdings als zweckmäßig, auch die vorgelagerte Frage nach ihrer Entstehung aufzuwerfen. Dabei soll auf die Vorstellung zurückgegriffen werden, „ dass mehrere Personen bestimmte Ressourcen zusammenlegen, über die dann nicht mehr individuell separat, sondern \'im Verbund\' verfügt wird “ (Vanberg, 1982, S. 10). Das so entstehende Unternehmen wird damit als Ressourcenpool interpretiert (Coleman, 1979). Ressourceneinbringer sind individuelle Akteure, die dem Unternehmen entweder \'Kapital\' (Geld- und/oder Sachkapital) oder \'Arbeit\' (in Gestalt von Fähigkeiten und Kenntnissen sowie der prinzipiellen Bereitschaft, diese für den Pool einzusetzen) zur Verfügung stellen.
Spätestens zum Zeitpunkt der Ressourcenzusammenlegung – und im Kalkül der beteiligten Personen vielfach schon mit einigem zeitlichen Vorlauf – stellt sich auch die Verfassungsfrage, die sich in zwei Teilfragen aufspalten lässt, nämlich
| - | wer entscheidet über den Einsatz der in den Pool – in das Unternehmensgeschehen – eingebrachten Ressourcen (Entscheidungs- bzw. Koordinationsbereich) und | | - | wem steht das Recht auf Aneignung des so genannten Residuums – des Gewinns oder des Verlustes – zu (Verteilungsbereich). | b) Komponenten der Unternehmensverfassung
Damit sind neben den schon erwähnten Regelungsmöglichkeiten der gesetzlichen Verordnung und der freiwilligen Vereinbarung (vgl. Abschn. I.1.b) zwei grundlegende Regelungsbereiche (bzw. Regelungsnotwendigkeiten) der Unternehmensverfassung angesprochen (s. Abb. 1), die sich zu einer Matrix kombinieren lassen (Schanz, 1988, S. 126):
Abb. 1: Regelungsbereiche der Unternehmensverfassung
Aus dieser Art der Darstellung lassen sich die Konturen einer interessenmonistischen Unternehmensverfassung und einer interessendualistischen Unternehmensverfassung ableiten. Erstere sieht als Standardlösung vor, dass der Ressourceneinbringer \'Kapital\' sowohl als alleinige Entscheidungsinstanz fungiert als auch das uneingeschränkte Recht auf Aneignung des Residuums hat. Letztere stellt darauf ab, dass auch der Ressourceneinbringer \'Arbeit\' an einem der beiden Grundrechte oder an beiden in irgendeiner Weise partizipiert.
II. Gesetzlich verordnete Regelungen
1. Verfassungsrelevante Tatbestände des Gesellschaftsrechts a) Die Rechtsformalternativen im Überblick
Das bundesrepublikanische Gesellschaftsrecht unterscheidet verschiedene alternative Rechtsformen; ferner haben sich in der Praxis einige Mischformen herausgebildet. Nur in wenigen Ausnahmefällen ist eine bestimmte Rechtsform zwingend vorgeschrieben, sodass sich hier – etwa bei der Gründung eines Unternehmens – ein Entscheidungsproblem ergibt. Im Zusammenhang mit der Verfassungsfrage kommt dabei den Entscheidungskriterien Leitungsbefugnis, Haftung sowie Gewinn- und Verlustbeteiligung ein herausgehobener Stellenwert zu. Grundsätzliche Bedeutung erlangt die Unterscheidung zwischen Person(en)- und Kapitalgesellschaften. Insgesamt bildet das Gesellschaftsrecht den Rahmen einer interessenmonistischen Unternehmensverfassung in dem Sinn, dass sowohl das Entscheidungsrecht als auch das Recht auf Aneignung des Residuums ausschließlich dem Ressourceneinbringer \'Kapital\' zusteht.
Person(en)gesellschaften sind auf die direkte persönliche Verbundenheit mit dem Unternehmen bzw. auf die Person der jeweiligen Gesellschafter bezogen. Daher besitzen sie auch keine eigene Rechtspersönlichkeit. Konstituierende Merkmale sind die Pflicht zur Führung der Geschäfte (Leitungsverpflichtung), eine unbeschränkte persönliche Haftung sowie das Recht auf vollständige Aneignung des Residuums (Gewinn oder Verlust). An Rechtsformen ist insbesondere zwischen dem – hier den Person(en)gesellschaften \'zugeschlagenen\' – Einzelunternehmen, der offenen Handelsgesellschaft (OHG), der Kommanditgesellschaft (KG) und der stillen Gesellschaft zu unterscheiden. Besonderheiten im Hinblick auf die genannten Entscheidungskriterien ergeben sich erstens für die Kommanditgesellschaft (in Gestalt der Kommanditisten); zweitens für die stille Gesellschaft, die eine reine Innengesellschaft darstellt und bei der Beteiligung von Mitarbeitern am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens Bedeutung erlangt (vgl. Abschn. III.1.a und Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer).
Bei Kapitalgesellschaften steht nicht die persönliche Verbundenheit, sondern die – zwingend erforderliche – Kapitalbeteiligung der Gesellschafter bzw. Eigentümer im Vordergrund. Ihre Haftung beschränkt sich auf deren Höhe. Die Geschäftsführung kann durch Nichtgesellschafter ausgeübt werden, die dann als gesetzliche Vertreter fungieren.
Kapitalgesellschaften besitzen eine eigene Rechtspersönlichkeit. Zu ihren Definitionsmerkmalen gehört, dass sie unabhängig vom Wechsel ihrer Mitglieder sind und durch Organe (Geschäftsführer, Vorstand o.ä.) vertreten werden. Sie treten insbesondere in den Rechtsformen der Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH), der Aktiengesellschaft (AG) und der Kommanditgesellschaft auf Aktien (KGaA) in Erscheinung. b) Die Grundordnung der Aktiengesellschaft im Besonderen
Als typische Rechtsform für Großunternehmen verdient die Aktiengesellschaft und die zur Anwendung kommenden Verfassungsregelungen besonderes Interesse. Die sich hier in besonderer Weise stellende Mitbestimmungsfrage wird dabei zunächst ausgeklammert (vgl. Abschn. II.2). Eine in jüngerer Zeit massiv zu Tage getretene Problematik betrifft die Kontrolle des zur Geschäftsführung bestimmten Organs; Corporate Governance ist die sich immer stärker etablierende Bezeichnung, unter der sie diskutiert wird.
Vorstand, Aufsichtsrat und Hauptversammlung sind die (aktienrechtlichen) Organe der AG. Ersterem – dem Vorstand – obliegen Geschäftsführung und Vertretung nach außen. Mithin handelt es sich um das Initiativzentrum der AG.
Der Aufsichtsrat ist das Kontrollorgan der AG. Wichtigster Maßstab für die Überwachung des Vorstands ist das Unternehmensinteresse, das – auch bei nicht-mitbestimmten Unternehmen – nicht automatisch mit dem Interesse der Anteilseigner zusammenfällt. Unterschieden wird zwischen begleitender bzw. prüfender und gestaltender Überwachung (zu Einzelheiten vgl. Potthoff, /Trescher, 1994).
Die Hauptversammlung ist die Versammlung der Aktionäre, die dort ihre Rechte in Angelegenheiten der Gesellschaft ausüben (§ 118 AktG). Dies erfolgt mittels eines Stimmrechts. Die Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats sollen an der Hauptversammlung teilnehmen.
2. Das Mitbestimmungsrecht
Das Mitbestimmungsrecht ergänzt das Gesellschaftsrecht. Wo es zur Anwendung kommt, wird aus der interessenmonistischen die interessendualistische Unternehmensverfassung (vgl. Abschn. I.2.b). Die hier zu Lande relevanten gesetzlichen Regelungen führen zu der Unterscheidung zwischen zwei Ebenen der Mitbestimmung, der Ebene des Betriebes und der Ebene des Unternehmens. Der Betrieb wird dabei als örtlich-technische, das Unternehmen als wirtschaftlich-juristische Einheit interpretiert. Angesichts der differenzierten Betrachtung in weiteren Stichworten beschränken sich die folgenden Ausführungen auf eine Übersicht.
Gesetzliche Grundlage der betrieblichen Mitbestimmung ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) von 1952, das im Jahr 1972 grundlegend novelliert worden ist. Das 2001 abermals reformierte Regelungswerk diente erstmals bei den 2002 anstehenden Betriebsratswahlen als Grundlage. Zu berücksichtigen ist ferner das 1989 in Kraft getretene Gesetz über Sprecherausschüsse (SprAuG), durch das leitenden Angestellten formale Mitspracherechte eingeräumt werden. Insbesondere das BetrVG stellt eine längst nicht mehr wegzudenkende Grundlage der Personalarbeit im Unternehmen dar (vgl. Schanz, 2000).
Bei Vorliegen bestimmter Rechtsform- und Größenerfordernisse ist der Aufsichtsrat auch das Organ der (gesetzlich verordneten) Mitbestimmung auf Unternehmensebene. Grundlagen bilden das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (MitbestG) von 1976, das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie (Montan-MitbestG) von 1951 oder das Betriebsverfassungsgesetz von 1952, wobei die unterschiedliche Intensität des Mitbestimmungseinflusses in den Bezeichnungen \'fast paritätische Mitbestimmung\' (MitbestG), \'paritätische Mitbestimmung\' (Montan-MitbestG) sowie \'drittelparitätische Mitbestimmung\' (BetrVG 1952) in Kurzform zum Ausdruck kommt.
Sowohl das MitbestG als auch das Montan-MitbestG verlangen die Bestellung eines Arbeitsdirektors als gleichberechtigtes Vorstandsmitglied. Kernbereich seiner Aufgaben sind regelmäßig Personal- und Sozialfragen.
III. Freiwillig vereinbarte Regelungen
Freiwillig vereinbarte Regelungen sind nach dem hier zu Grunde liegenden Verständnis solche Elemente der Unternehmensverfassung, die im Rahmen von (verfassungsrelevanten) Gesetzen entweder überhaupt keine Rolle spielen oder in ihrer Reichweite über das vom Gesetzgeber festgelegte Maß hinausgehen.
Ersteres trifft auf die verschiedenen Möglichkeiten der Erfolgs- und/oder Kapitalbeteiligung von Mitarbeitern zu. Die Aufgabe des Gesetzgebers besteht hier ggf. lediglich darin, Rahmenbedingungen zu schaffen, durch die der Abschluss von freiwillig getroffenen Vereinbarungen begünstigt wird, etwa durch Gewährung steuerlicher Anreize oder in Form einer aktiven Förderung der Beteiligung am Produktiv- bzw. Unternehmenskapital. Letzteres – eine über das vom Gesetzgeber festgelegte Maß hinausgehende oder überhaupt nicht vorgesehene Möglichkeit zur Verfassungsgestaltung also – lässt verschiedene Formen der Entscheidungsbeteiligung ins Blickfeld geraten.
Beide Erscheinungsformen freiwillig vereinbarter Verfassungsregelungen werden vielfach als Ausdruck betrieblicher Partnerschaft interpretiert. Zwischenzeitlich ist allerdings insbesondere die Entscheidungsbeteiligung geradezu notwendiger Bestandteil moderner Unternehmensführung geworden. Erfolgs- und/oder Kapitalbeteiligungen werden vielfach als materielle, die unterschiedlichen Ausprägungen der Entscheidungsbeteiligung als immaterielle Beteiligungen bezeichnet.
1. Materielle Beteiligung a) Beteiligung am Unternehmenserfolg
Die in der Praxis meistverbreitetste Form einer Erfolgsbeteiligung der Arbeitnehmer ist die Gewinnbeteiligung. Die den Begünstigten daraus zufließenden Mittel sind nicht als Kontrakteinkommen, sondern als zusätzliches Einkommen zu interpretieren, das sich am Gewinn des Unternehmens orientiert (Residualeinkommen). Dies trifft in bestimmter Weise zwar auch für verschiedene Formen der Führungskräfteentlohnung zu, wo eine variable Vergütung jedoch Bestandteil des Entgeltsystems ist. Gestaltungskriterien bezüglich des individuellen Erfolgsanteils sind insbesondere soziale Gesichtspunkte, die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit sowie die individuelle Leistung. b) Beteiligung am Unternehmenskapital
In Abhängigkeit von der Ausgestaltung des Modells können Mitarbeiter-Kapitalbeteiligungen recht komplizierte Regelwerke sein. Zu unterscheiden ist dabei zwischen drei Grundformen, nämlich Fremdkapitalbeteiligungen, Eigenkapitalbeteiligungen und eigenkapitalähnliche Beteiligungen; Letztere insbesondere in Gestalt einer stillen Beteiligung (vgl. Abschn. II.1.a). Die praktische Bedeutung der letztgenannten Möglichkeit ergibt sich vor allem daraus, dass die Begründung einer vollwertigen gesellschaftsrechtlichen Mitgliedschaft von Mitarbeitern bei einer ganzen Reihe von Rechtsformen auf unüberwindbare Schwierigkeiten stößt.
2. Immaterielle Beteiligung
Es ist zunächst daran zu erinnern, dass auch die verschiedenen Gesetze der Mitbestimmung Formen der immateriellen Beteiligung bzw. einer Entscheidungsbeteiligung begründen. Im Weiteren interessieren hier solche Regelungen, die auf der Basis von freiwilligen Vereinbarungen zustande kommen. a) Entscheidungspartizipation als Ausdruck zeitgemäßer Unternehmensführung
Ursprünglich als besonders charakteristischer Ausdruck partnerschaftlicher Kooperation bzw. als Konkretisierung der Partnerschaftsidee betrachtet, ist Entscheidungspartizipation mittlerweile zu einem Merkmal zeitgemäßer Unternehmensführung geworden. Dies ist einerseits der nach und nach gewachsenen Erkenntnis zu verdanken, dass sich damit die Eigen- bzw. Selbstmotivation der Mitarbeiter wirksam fördern lässt. Andererseits kann damit den Tendenzen des Wert- und des Technikwandels (vgl. Klages, 1984; Schmidtchen, 1984) Rechnung getragen werden.
Als Motivator wirkt Entscheidungspartizipation vor allem bei jenen Mitarbeitern, deren Arbeitsverhalten von \'höhergeordneten\' Bedürfnissen – nach Fremd- und Selbstwertschätzung oder Kompetenz (entfaltung) etwa – mitbestimmt wird. Partizipationsmöglichkeiten können ferner dazu angetan sein, Erfahrungen von Macht- und Sinnlosigkeit sowie von Isoliertheit in arbeitsteiligen Produktionsverhältnissen zu verhindern oder – wo bereits entstanden – wirksam zu korrigieren. b) Ausprägungen von Entscheidungspartizipation
Entscheidungspartizipation meint im thematischen Zusammenhang ausschließlich (freiwillig) vereinbarte Regelungen. Sie kann verschiedene Ebenen des Unternehmensgeschehens betreffen. Eine Voraussetzung ist, dass Mitarbeiter Einfluss auf Verlauf und Ausgang von Entscheidungsprozessen nehmen können. Gegenüber der herkömmlichen Vorstellung von Delegation ist Partizipation demnach eine deutlich weiterreichende Möglichkeit, sich in das organisationale Geschehen \'einzubringen\'. Basis-, Leitungs- und laterale Partizipation können als grundsätzliche Ausprägungsformen gelten.
Basispartizipation erlaubt direkte, persönliche Einflussnahme; wirksam wird sie am Arbeitsplatz bzw. in Arbeitsgruppen. Im Unternehmen implementieren lässt sie sich in Form von Maßnahmen der Tätigkeits-, Aufgaben- oder Arbeitsgestaltung, die auf Job Enrichment oder (teil)autonome Arbeitsgruppen hinauslaufen. Auch Job Rotation beinhaltet basispartizipatorische Elemente, wenn sich der Arbeitsplatzwechsel selbstbestimmt vollzieht.
Leitungspartizipation erfolgt über (gewählte) Repräsentanten. Entsprechende Elemente finden sich vorrangig in Unternehmen, deren Eigner sich vom (erwähnten) Gedanken der Partnerschaft leiten lassen (vgl. beispielsweise Hoppmann, /Stötzel, 1981, S. 30 f.).
Laterale Partizipation vollzieht sich vorrangig in Projektgruppen und Ausschüssen. Die Bezeichnung soll zum Ausdruck bringen, dass dort Mitarbeiter vertreten sind, die verschiedenen Abteilungen bzw. Subsystemen und hierarchischen Ebenen des Unternehmens angehören (können).
IV. Personalwirtschaftlicher Stellenwert
Die Unternehmensverfassung stellt in vielfacher Hinsicht eine Rahmenbedingung personalwirtschaftlichen Gestaltens und Handelns dar. Herausragende Bedeutung gewinnt dabei die Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen und personellen, die Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung betreffenden sowie wirtschaftlichen Angelegenheiten. Ferner trägt die Institution des Arbeitsdirektors zur Professionalisierung der Personalarbeit bei. Ähnlich hoch einzuschätzen ist die personalwirtschaftliche Relevanz einer materiellen und immateriellen Beteiligung der Arbeitnehmer/Mitarbeiter; insbesondere die darin enthaltenen Möglichkeiten, positiv auf das Leistungsverhalten der Mitarbeiter sowie auf Fluktuation und Absentismus einzuwirken.
Literatur:
Coleman, J. S. : Macht und Gesellschaftsstruktur, Tübingen 1979
Hoppmann, K./Stötzel, B. : Demokratie am Arbeitsplatz: Ein Modellversuch zur Mitwirkung von Arbeitnehmern an betrieblichen Entscheidungsprozessen, Frankfurt 1981
Klages, H. : Wertorientierung im Wandel: Rückblick, Gegenwartsanalyse, Prognosen, Frankfurt 1984
Potthoff, E./Trescher, K. : Das Aufsichtsratsmitglied: Ein Handbuch für seine Aufgaben, Rechte und Pflichten, 2. A., Stuttgart 1994
Schanz, G. : Erkennen und Gestalten: Betriebswirtschaftslehre in kritisch-rationaler Absicht, Stuttgart 1988
Schanz, G. : Personalwirtschaftslehre: Lebendige Arbeit in verhaltenswissenschaftlicher Perspektive, 3. A., München 2000
Schmidtchen, G. : Neue Technik – Neue Arbeitsmoral, Köln 1984
Vanberg, V. : Markt und Organisation: Individualistische Sozialtheorie und das Problem kooperativen Handelns, Tübingen 1982
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