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Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer
Inhaltsübersicht
I. Begriff und Ziele der Kapitalbeteiligung
II. Kurzer historischer Abriss der Kapitalbeteiligung
III. Beteiligungsmodelle im Überblick
IV. Staatliche Förderung der Kapitalbeteiligung von Mitarbeitern
V. Formen der Kapitalbeteiligung
I. Begriff und Ziele der Kapitalbeteiligung
Der Begriff Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern wird in der personalwirtschaftlichen Literatur sehr weit gefasst. Im Gegensatz zur gesellschafts- und steuerrechtlichen Terminologie der Kapitalbeteiligung wird hier auch noch der Bereich des Arbeitsrechts mitbehandelt.
Unter Kapitalbeteiligung versteht man deshalb alle Formen der schuld- und gesellschaftsrechtlichen Verknüpfungen von Arbeitnehmern und Arbeit gebenden Unternehmen im arbeitsrechtlichen Sinn unter Berücksichtigung von steuerrechtlichen und finanzwirtschaftlichen Überlegungen.
Darunter sind alle Formen der Arbeitnehmer-Fremdkapitalbeteiligung wie auch alle Formen der Arbeitnehmer-Eigenkapitalbeteiligung, heute oft auch als Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung bezeichnet, zu subsumieren.
Hinzukommt, dass nicht zwingend die Kapitalbeteiligung mit einer Erfolgsbeteiligung verknüpft ist, um die Mittelherkunft zur Finanzierung der Kapitalbeteiligung sicherzustellen. Zur Mittelverwendung bieten sich betriebliche und überbetriebliche Beteiligungsmodelle an.
Als Ziele der Kapitalbeteiligungvon Arbeitnehmern werden u.a. herausgestellt: die Bindung der Mitarbeiter an die Unternehmen, die Ausweitung der immateriellen, arbeitnehmerorientierten Partizipationsprozesse im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und der Mitbestimmungsgesetze, die Verwirklichung des Shareholder Value Ansatzes, der Aufbau einer privaten, staatlich teilgeförderten Altersvorsorge und privaten Vermögensmehrung sowie das personalwirtschaftliche Ziel der Motivations- und Produktivitätssteigerung der Mitarbeiter.
II. Kurzer historischer Abriss der Kapitalbeteiligung
Die ersten Belegschaftsaktien im deutschen Sprachraum haben fünf Aktiengesellschaften zwischen 1867 und 1874 ausgegeben (vgl. Gaugler, 2002; generell zur Entwicklung der Kapitalbeteiligung vgl. Bontrup, 2000).
Die Politik war dem Modell einer Mitarbeiterbeteiligung seit ca. 1950 aufgeschlossen, jedoch gab es gespaltene Meinungen hinsichtlich der Durchführung. Während einige Modelle die Kapitalbeteiligung eher für einzelne Betriebe separat regeln wollten, fokussierten die anderen mehr die Kapitalbeteiligungsmodelle, die primär auf (Tarif-) Fonds beruhten. Die Tariffonds sollen für die gesamten Branchen oder Regionen das Produktivvermögen der Mitarbeiter kollektiv verwalten. Die Idee der Tariffonds entspricht dem Wunsch der großen Gewerkschaften, um dadurch einen größeren Einfluss auf das wirtschaftliche Geschehen auszuüben. Die betriebliche Lösung dagegen entspricht eher den Vorstellungen der Arbeitgeberverbände, die die Macht der Gewerkschaften zumindest nicht weiter steigern wollen, sondern jedem Betrieb freie Hand bei der Einführung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodellen lassen wollen.
Viele Unternehmen führen solche Beteiligungsmodelle heute nicht mehr ausschließlich aufgrund sozialer Aspekte ein, sondern fokussieren klar den Shareholder Value Ansatz. Sie wollen durch Anreizsysteme, speziell für das Management, aber auch teilweise für tariflich bezahlte Arbeitnehmer, Motivation, Produktivität, Kostenbewusstsein, Identifikation mit dem Unternehmen und Mitverantwortung steigern, um damit den Unternehmenswert zu erhöhen. Daneben darf auch der Finanzierungseffekt, also Gewinnung von Liquidität, Verbesserung der Kapitalstruktur und einer evtl. Steuerersparnis nicht außer Acht gelassen werden. Auffallend ist auch, dass viele Unternehmen in den Neuen Bundesländern durch Management-Buy-Out/Belegschafts-Buy-Out oder andere Modelle ganz oder teilweise von den Mitarbeitern übernommen wurden. Hierbei steht jedoch eher die Existenzsicherung der Unternehmen als die Vermögensmehrung der Arbeitnehmer im Vordergrund.
III. Beteiligungsmodelle im Überblick
Grob wird zwischen materieller und immaterieller Mitarbeiterbeteiligung unterschieden. Die immaterielle Beteiligung umfasst die Informations-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte gemäß Betriebsverfassungsgesetz und Mitbestimmungsgesetz. Die materielle Form untergliedert sich in Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, wobei Letztere in direkter und indirekter Form anzutreffen ist.
In den letzten beiden Jahrzehnten verschmolzen Kapital- und Erfolgsbeteiligung. Sie werden so kombiniert, dass durch die Ausschüttung im Rahmen der Erfolgsbeteiligung (Mittelherkunft) die eigentliche Finanzierung der Kapitalbeteiligung (Mittelverwendung) gewährleistet ist.
Die immaterielle Beteiligung, bei der zwischen gesetzlicher Mitbestimmung und der über die kollektiven, arbeitsrechtlichen Mindestregelungen hinausgehenden freiwilligen, gesellschaftsrechtlichen Partizipation unterschieden wird, wird durch die Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer flankiert und zu einer materiellen Beteiligung ausgebaut.
Die materielle Seite wird Erfolgs- und Kapitalbeteiligung genannt. Bei der Kapitalbeteiligung wird nach der Art der Kapitalbereitstellung unterschieden, also ob es sich um Eigenkapital, Fremdkapital oder hybride Formen der Finanzierung handelt. Bei der Erfolgsbeteiligung wird weiter in Leistungs-, Ertrags- und Gewinn- (Verlust-)beteiligung untergliedert. Die Wahl dieser Modelle ist stark abhängig von Größe und Gesellschaftsform der Unternehmung, die solch ein Modell implementieren will.
Während bei der direkten Beteiligung der Arbeitnehmer unmittelbar mit der Unternehmung verbunden ist, wird bei der indirekten Variante, der überbetrieblichen Form, eine separate Beteiligungsinstitution zwischengeschaltet. Diese ist dann unmittelbar mit der Unternehmung verbunden. Der Arbeitnehmer hält nur eine mittelbare Beteiligung an seiner Unternehmung. Auslöser für die Wahl einer indirekten Beteiligungsform sind u.a. der Wunsch nach einer strikten Separation von Arbeits- und Gesellschaftsverhältnis, das Bedürfnis einer Bündelung der Beziehungen zwischen den Mitarbeitern und der Unternehmung, ein Verhindern der Verengung von Entscheidungsräumen der Unternehmer durch Mitwirkungsrechte der Mitarbeiter und der Wunsch, für verschiedene Unternehmen ein einheitliches Beteiligungsmodell zu führen.
IV. Staatliche Förderung der Kapitalbeteiligung von Mitarbeitern
Die staatliche Förderung der Kapitalbeteiligung wurde seit 1984 entwickelt, als die Bundesregierung den Fokus auf die betriebliche Vermögensbildung lenkte. Gegenwärtig umfasst die staatliche Förderung das 3. Vermögensbeteiligungsgesetz, das sich aus dem 5. Vermögensbildungsgesetz und dem damals neu aufgenommenen § 19a EStG zusammensetzt. Das Hauptziel dabei ist eine stärkere Beteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern am Produktivvermögen, ohne andere Sparformen, insbesondere das Bausparen, zu beeinträchtigen (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 2000).
Der neu aufgenommene § 19a EStG macht es dem Arbeit gebenden Unternehmen möglich, seinen Mitarbeitern von Lohnsteuer und Sozialversicherung befreite Zuwendungen zu geben. Diese Förderung ist nicht an bestimmte Einkommensgrenzen der Arbeitnehmer gebunden. Der Betrag, der pro Mitarbeiter zugewendet werden darf, betrug anfangs DM 300, ab dem 01.01.2002 liegt er bei Euro 154 im Jahr. Es gilt jedoch das Hälftungsprinzip, d.h., die Befreiung erfolgt nur, wenn die vom Arbeitgeber getragene Verbilligung der Arbeitnehmeranteile 50% des Wertes nicht übersteigt und die Anteile auf 6 Jahre festgelegt werden. Diese Sperrfrist beginnt zu Anfang des Kalenderjahres, in dem die Zuwendung erfolgt. Es darf innerhalb dieser Zeit nicht im Rahmen von Rückzahlung, Abtretung, Beleihung oder in anderer Form über die Beteiligung verfügt werden, wobei es Ausnahmefälle im Rahmen des § 19a Abs. 2 S. 5 EStG gibt. Abgesehen davon kommt es bei vorzeitiger Verfügung zu einer Nachversteuerung, die pauschal in Höhe von 20% des geldwerten Vorteils gem. § 7 Abs. 1 LStDV erfolgt. Nach § 19a Abs. 3 sind folgende Vermögensbeteiligungen förderungsfähig: Aktien, Wandelschuldverschreibungen, Genussscheine, Anteilsscheine an einem Beteiligungs-Sondervermögen, Investmentfondsanteil-Sondervermögen oder Gemischten Wertpapier- und Grundstücks-Sondervermögen sowie von Investment-Anteilen, Genossenschaftsanteilen, GmbH-Anteilen, Stillen Beteiligungen, Mitarbeiter-Darlehen oder Genussrechten, die mit einer Gewinnbeteiligung verbunden sind.
Neben dem sozialen Hauptziel der Vermögensmehrung mittels Kapitalbeteiligung auf Seiten der Arbeitnehmer und dem Versuch, die Vermögenskonzentration zu verändern, sind mittlerweile besondere personalpolitische Aspekte hinzugekommen. So ist es namentlich für junge Unternehmen überlebenswichtig, qualifiziertes Führungspersonal zu werben und zu halten. Da die Firmen in der Regel nicht über die finanziellen Möglichkeiten verfügen, ihrem Fachpersonal marktübliche Löhne und Gehälter zu zahlen, werden mit Hilfe von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen oder bei Aktiengesellschaften dominant mit Stock Option Programmen lukrative Anreizsysteme geschaffen. Es wird darauf hingewiesen, dass beteiligte Mitarbeiter produktiver sind, einen geringeren Krankenstand aufweisen und sich des Weiteren mit ihrem Unternehmen stärker identifizieren.
V. Formen der Kapitalbeteiligung
Die Kapitalbeteiligung umfasst alle Modelle, bei denen die Arbeitnehmer am Kapital der Unternehmung beteiligt werden. Es handelt sich dabei stets um einen Minderheitsanteil der Arbeitnehmer am Unternehmen. Zwar stehen den Arbeitnehmern verschiedene Gesellschaftsrechte zu, die eigentliche unternehmerische Entscheidungsgewalt bleibt jedoch bei den Alt-Eigentümern (vgl. Schneider, /Zander, 2001, S. 149 ff.; Roth, 2001).
1. Belegschaftsaktien
Eine Aktie verbrieft in der Form einer Urkunde einen partiellen Anteilsbesitz am Grundkapital einer Unternehmung. Der Mitarbeiter als Aktionär ist (partieller) Eigentümer der Unternehmung. Diese Stellung ist mit umfangreichen Verwaltungs- und Vermögensrechten verbunden. Die wichtigsten Verwaltungsrechte sind:
| - | das Stimmrecht (§134 AktG), | | - | das Recht auf Teilnahme an der Hauptversammlung (§118 Abs. 1 AktG), | | - | das Auskunftsrecht (§131 AktG), | | - | Anfechtung von Hauptversammlungsbeschlüssen (§245 AktG), | | - | die Aktionärsklage gegen rechtswidrige Maßnahmen des Vorstands. |
Zu den Vermögensrechten zählen:
| - | das Recht auf Anteil am Jahresgewinn (Dividende) (§§58 Abs.4, 60 AktG), | | - | das Recht auf den Bezug junger Aktien bei Kapitalerhöhungen (§186 Abs.1 AktG), | | - | das Recht auf Teilnahme am Liquidationserlös (§271 AktG). |
Handelt es sich um ein börsennotiertes Unternehmen, ist die Aktie äußerst fungibel und ihre Bewertung erfolgt institutionalisiert und objektiv. Belegschaftsaktien können zudem auch staatlich gefördert werden und beinhalten somit weitere finanzielle Anreize für den Arbeitnehmer. Regelmäßig wird zumindest die Förderung im Rahmen des § 19a EStG in Anspruch genommen, um die Aktien verbilligt weiterzugeben. Auf Seiten der Unternehmung ist die verbesserte Eigenkapitalquote als vorteilhaft zu nennen. Zudem lernt der Mitarbeiter durch seinen Status als partieller Gesellschafter mehr unternehmerisches Denken, was sich positiv auf seine Produktivität und seine Identifikation mit dem Unternehmen auswirken kann.
Es ist zu erkennen, dass die Anzahl der Aktionäre in diesem Zeitraum insgesamt gestiegen ist. Dies ist auch auf die fortschreitende Verbreitung von Belegschaftsaktien zurückzuführen.
Nachteile dieser Beteiligungsform sind, dass sie rechtsformabhängig ist, die Wertentwicklung der Aktie an der Börse von externen Einflüssen abhängig ist, die Vorteile der Fungibilität und der Bewertung bei nicht börsennotierten Aktiengesellschaften entfallen, und es für den Aktionär nicht das Recht auf Kapitalrückerstattung durch die Gesellschaft (§ 57 Abs. 1 AktG) gibt oder die Möglichkeit, die Beteiligung zu kündigen. Der Aktionär hat die Pflicht, seine Einlage zu leisten (§ 54 Abs. 1 AktG). Außerdem tritt neben das Arbeitsplatzrisiko das Kapitalverlustrisiko. Im schlimmsten Fall kann es gar zu einem Totalverlust für den Aktionär kommen.
Bei der Gestaltung eines Beteiligungsmodells mit Belegschaftsaktien ist es wichtig zu definieren, welche Ziele mit dieser Kapitalbeteiligung verfolgt werden. Darauf abgestimmt werden dann die groben Elemente des Modells gestaltet. Die wichtigsten Fragen hierbei sind:
| - | Wie sollen die Aktien für die Ausgabe an die Belegschaft beschafft werden? | | - | In welchem Umfang werden Belegschaftsaktien ausgegeben? | | - | Welche Aktiengattung soll ausgegeben werden? | | - | Welche Mitarbeiter sollen die Möglichkeit haben, Belegschaftsaktien zu erwerben? | | - | Welche Sperrfristen sollen implementiert werden? | | - | Wie sollen die Aktien verwaltet werden? | | - | Wie soll die Beteiligung finanziert werden? | | - | Welche arbeitsrechtlichen Punkte sind zu beachten? | | - | Welche steuerrechtlichen Aspekte sind zu beachten? |
Der Umfang des Aktienanteils kann variabel gestaltet werden. Die Ausgabe von Belegschaftsaktien wird überwiegend in Form einer bedingten Kapitalerhöhung durchgeführt (§ 192 AktG), d.h., das Kapital wird in dem Maße erhöht, wie die Arbeitnehmer von der Ausgabe der Aktien tatsächlich Gebrauch machen. Hierbei ist der Nennbetrag des bedingten Kapitals auf 10% des bisherigen Grundkapitals beschränkt (§ 192 Abs. 3 AktG), was die Möglichkeit der Partizipation der Arbeitnehmer am Produktivvermögen begrenzt. Weiterhin ist zu beachten, dass die staatliche Förderung im Rahmen des §19a EStG eine Höchstgrenze zur steuerfreien Zuwendung vorschreibt. Folglich wird diese meist ausgeschöpft. Der Abschlag bei Bezug der Belegschaftsaktien beträgt in Relation zum aktuellen Börsenkurs in der Regel zwischen 20 und 40% und hängt meist mit dem Geschäftsergebnis des vorangegangenen Jahres zusammen. Der Abschlag darf jedoch maximal bei 50% vom aktuellen Börsenkurs liegen.
Üblicherweise sollen die Belegschaftsaktionäre auch an der Unternehmung nicht in zu großem Maße beteiligt sein, da sie sonst ggf. eine sehr einflussreiche Position auf der Hauptversammlung innehaben. Ab einer fünfprozentigen Beteiligung ist es möglich, eine Hauptversammlung einzuberufen (§ 122 Abs. 1 AktG) und die Tagesordnung erweitern zu lassen (§ 122 Abs. 2 AktG). In den großen Unternehmen, die Belegschaftsaktien an die Mitarbeiter ausgeben, beläuft sich der Anteilsbesitz aller Belegschaftsaktionäre auf weit unter zehn Prozent des Grundkapitals.
Belegschaftsaktien werden grundsätzlich mit einer Sperrfrist ausgegeben. Um in den Genuss der staatlichen Förderung nach § 19a EStG zu gelangen, muss diese Sperrfrist sechs Jahre betragen. Es können aber auch längere Fristen vertraglich geregelt sein. Bei kürzeren Fristen besteht kein Anrecht auf staatliche Förderung. Grundsätzlich wird die sechsjährige Sperrfrist genutzt.
Die Belegschaftsaktien können zentral oder dezentral verwaltet werden. Bei der dezentralen Verwaltung bekommt jeder Mitarbeiter die Aktien individuell in sein Depot eingebucht, während bei der zentralen Verwaltung eine Institution, also eine Bank, ein Treuhänder oder das Arbeit gebende Unternehmen die Aktien aller Belegschaftsaktionäre der Unternehmung aufbewahrt. Die Kosten der Depothaltung können den Arbeitnehmern für die gesetzliche Dauer der Sperrfrist steuerfrei erstattet werden (Abschnitt 77 Abs. 3 Satz 3 Lohnsteuerrichtlinien).
Daneben kann der Mitarbeiter für die Mittelaufbringung zuständig sein. Wichtigstes Merkmal dieser Variante ist die Freiwilligkeit. Kein Mitarbeiter kann zur Zeichnung der Belegschaftsaktien gezwungen werden, da die Mittelaufbringung durch das private Vermögen oder einen flexiblen Anteil des Entgelts erfolgt.
Es muss die arbeitsrechtliche Basis definiert sein, auf der die Aktienausgabe geregelt ist. Dies kann durch eine Betriebsvereinbarung, eine Gesamtzusage an die Belegschaft oder über individuelle Verträge mit jedem involvierten Mitarbeiter geschehen.
Die Kapitalbeteiligung durch Belegschaftsaktien wird durch Aktienoptionsprogramme unterstützt. Mit dem in Kraft getretenen Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) hat Deutschland seit 1998 die aktienrechtliche Grundlage für die Gewährung von reinen Aktienoptionen an Mitarbeiter geschaffen (vgl. Beynio, /Krieger, 1998, S. 353 ff.; Brinkkötter, 2000, S. 663 ff.).
Die Gewährung von Genussrechten zählt zu den Beteiligungsmodellen, die teils Fremdkapital-, teils Eigenkapitalcharakter aufweisen. Sie werden daher als hybride Beteiligungsform bezeichnet. Werden die vom Unternehmen gewährten Genussrechte verbrieft, so spricht man von Genussrechten, die grundsätzlich an der Börse handelbar und somit weitestgehend fungibel sind.
Genussrechte sind zwar nicht normativ geregelt, finden aber Erwähnung in einigen Gesetzen, wie §§ 160 Abs. 3 Nr. 6, 221 Abs. 3 AktG. Folglich gilt eine große Vertragsfreiheit, die den betroffenen Parteien viel Raum für die Vertragsgestaltung gewährt. Mitarbeiter-Genussrechte werden durch Vertrag zwischen dem Mitarbeiter als Genussrechtserwerber (Gläubiger) und dem Arbeitgeber-Unternehmen (Emittent) begründet und stellen typischerweise eine Gegenleistung für das vom Mitarbeiter (nun Genussrechtsinhaber) dem Unternehmen zeitlich befristet zur Nutzung überlassene Kapital (Genussrechtskapital) dar. Je nach Vertragsgestaltung können die Genussrechte eher aktienähnlichen (eigenkapitalähnlichen) Charakter aufweisen oder aber den von festverzinslichen Wertpapieren (fremdkapitalähnlichen Charakter) haben.
3. GmbH-Anteile
Die Ausgabe von GmbH-Anteilen, bzw. Gesellschaftsanteilen im Allgemeinen, dient der Stärkung des Eigenkapitals. In diesem Fall werden dem Mitarbeiter Anteile übertragen. Dies hat schwerwiegende rechtliche Folgen. Der beteiligte Mitarbeiter erhält die mit dem Status eines Gesellschafters verbundenen Rechte, namentlich Entscheidungsrechte. Durch diese direkte finanzielle Verbindung nimmt der Mitarbeiter am Substanzwachstum seiner Arbeit gebenden Unternehmung teil. Es kommt zu gesteigerter Motivation und Unternehmensidentifikation auf Seiten des Arbeitnehmers. Er genießt eine äquivalente Position wie die übrigen Kapitalgeber. Mit diesem dominierenden Vorteil ist jedoch ein markanter Nachteil verbunden. Es bedarf einer notariellen Beglaubigung und eines Eintrages in das Handelsregister, um die Anteile übertragen zu können (§ 2 GmbHG). Dies ist kosten- und verwaltungsintensiv und verbietet folglich die Beteiligung größerer Mitarbeiterschichten im Rahmen dieses Modells. Zudem kommt es bei Beteiligungen zu Kapitalerhöhungen und damit zu einer Verwässerung der Beteiligungen der Alt-Gesellschafter. Viele Mitarbeiter sind meist nicht in der Lage, die finanziellen Mittel für eine Beteiligung namentlich an schon etablierten Unternehmen aufzubringen.
Das Primärziel des Vermögensaufbaus beim Mitarbeiter wird dadurch gefährdet, dass es keine Absicherung gegen ein Insolvenzrisiko gibt. Zudem gibt es keinen öffentlichen Kurswert für GmbH-Anteile. Es kommt zu Problemen bei der Bewertung, beim Kauf und Verkauf der Anteile.
4. Stille Beteiligung
Diese Beteiligungsform stärkt das Produktivkapital und hat als Charakteristik eine starke Verflechtung mit dem wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmung. Üblicherweise wird der Arbeitnehmer prozentual am Gewinn beteiligt, mögliche Verluste werden bis zur Höhe der Einlage begrenzt. Es gibt die zwei Ausprägungen der direkten und der indirekten stillen Beteiligung. Das Modell wird häufig bei kleinen und mittleren Unternehmen, die ein Handelsgewerbe betreiben, angewendet, da es diverse Vorteile gerade für diese Unternehmen aufweist. So handelt es sich bei der stillen Gesellschaft um eine reine Innengesellschaft, was zur Folge hat, dass die Gründung und das Bestehen dieser nicht gegenüber Dritten in Erscheinung tritt. Des Weiteren handelt es sich um eine unkomplizierte Beteiligungsform, da sie kostengünstig ist und es weder eines notariellen Vertrages noch eines Handelsregistereintrages bedarf. Schließlich handelt es sich hierbei noch um eine äußerst flexible Beteiligungsform. Eine Modifizierung zu Gunsten der spezifischen Wünsche und Gegebenheiten der Unternehmung ist grundsätzlich unproblematisch. Dies folgt aus der rechtlichen Grundlage, den weitestgehend abdingbaren §§ 230 – 237 HGB sowie 705 ff. BGB.
Jedoch folgen daraus auch die nicht zu unterschätzenden Nachteile. Stille Beteiligte haben keine Absicherung gegenüber dem Insolvenzrisiko. Schließlich fällt negativ aus Sicht der Alt-Gesellschafter ins Gewicht, dass die still Beteiligten Kontrollrechte innehaben, die nicht erwünscht sind. Zum Problem werden die Einlagen, da sie grundsätzlich in Geld geleistet werden, was namentlich bei jungen, hochqualifizierten Mitarbeitern nicht möglich ist. Aus den genannten Gründen ist diese Beteiligungsform vorwiegend im Mittelstand anzutreffen.
5. Mitarbeiterdarlehen
Die einfachste und folglich auch speziell als Einführung einer Mitarbeiterbeteiligung genutzte Form ist die der Mitarbeiterdarlehen. Gesetzlich ist das Mitarbeiterdarlehen in den §§ 607 – 610 BGB geregelt. Hierbei stellt der Mitarbeiter ein Darlehen zur Verfügung. Zeitraum der Gewährung, sowie die Summe, Rückzahlungsmodalitäten und Zinsen werden vorher festgelegt. Auf der Ebene der Gesellschaft handelt es sich, zumindest in der Grundform, um reines Fremdkapital. Daher erhält der Mitarbeiter keine zusätzlichen Kontroll-, Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte. Er wird nicht am Produktivvermögen beteiligt, sondern erhält eine Gläubigerstellung. Da der Mitarbeiter sich nicht wirklich an seinem Arbeit gebendem Unternehmen beteiligt, und im Regelfall nicht an einer eventuellen Wertsteigerung partizipiert, entfällt hier das Argument der steigenden Motivation. Jedoch kann ein Darlehen am Gewinn teilhaben, z.B. durch gewinnabhängige Sonderzahlungen. Eine Teilnahme am Verlust ist ausgeschlossen. Zinsen sind vom Unternehmen auch in Krisensituationen zu zahlen. Hierbei wird auch das Ziel der Mitarbeitermotivierung verfolgt und das Darlehen, genuin reines Fremdkapital, wird dem Eigenkapital teilweise angenähert. Es kann in dieser Überlegung auch eine nachrangige Kapitalhaftung des Darlehens vereinbart werden.
Es handelt sich hierbei um ein Modell, das Rechtsform unabhängig ist und durch seine Einfachheit besticht. Als „ Einstiegsmodell “ für eine Mitarbeiterbeteiligung wird es daher gern genutzt.
6. Management-Buy-Out/Belegschafts-Buy-Out
Bei einem Management-Buy-Out (MBO) handelt es sich um einen Vorgang, bei dem ein bestehendes Unternehmen ganz oder zu großen Teilen vom dort tätigen Management übernommen wird. Üblicherweise ist eine Finanzierung mit Fremdmitteln nötig, die von Banken oder anderen außen stehenden Investoren zur Verfügung gestellt werden. Es wird dann von einem Leveraged-Buy-Out gesprochen. Werden durch das Management, namentlich Abteilungsleitern, Geschäftsanteile wie Aktien oder GmbH-Anteile erworben, und sondern sie separate Teilbetriebe aus, so handelt es sich bei diesen Transaktionen um Spin-Offs. Hier ist also eine Vereinigung der Faktoren Arbeit und Kapital auf das Management zu konstatieren. Es handelt sich demnach nicht um eine typische Form der Mitarbeiterbeteiligung, sondern kann in verschiedenen Situationen, z.B. bei einer Nachfolgeregelung, der Privatisierung staatlicher Betriebe, dem Outsourcing oder einer Sanierung angewandt werden. Speziell nach der Wiedervereinigung stieg die Zahl der MBO\'s an, gerade um Unternehmen in den neuen Bundesländern vor der Insolvenz zu retten. Solche Sanierungs-Buy-Outs, bei denen auch die Belegschaft, Lieferanten und Kunden involviert sein können, sind jedoch aufgrund des möglichen finanziellen Totalverlustes bei einer späteren Insolvenz mit äußerster Vorsicht zu betreiben. In jedem Fall sollten ein solides Sanierungskonzept und Sicherheiten für den Fremdkapitaleinsatz zur Verfügung stehen.
Literatur:
Beynio, W./Krieger, W. : Stock Option Incentives von oberen Führungskräften in der Henkel-Gruppe, in: Betriebliche Personal- und Sozialpolitik, hrsg. v. Clermont, A./Schmeisser, W., München 1998, S. 353 – 362
Bontrup, H. J. : Lohn und Gewinn. Volks- und betriebswirtschaftliche Grundzüge, München et al. 2000
Brinkkötter, H. O. : Aktienprogramme der BASF Aktiengesellschaft. „ BOP “ für obere Führungskräfte – „ plus “ für die Belegschaft, in: Personalführung und Organisation, hrsg. v. Clermont, A./Schmeisser, W./Krimphove, D., München 2000, S. 663 – 691
Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, : Mitarbeiterbeteiligung am Produktivvermögen. Ein Wegweiser für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Bonn 2000
Gaugler, E. : Die Anfänge der Mitarbeiterbeteiligung im 19. Jahrhundert, in: Mitarbeiterbeteiligung, hrsg. v. Wagner, K. R., Wiesbaden 2002, S. 15 – 26
Krimphove, D./Kruse, O. : Wirtschaftlich-rechtliche Möglichkeiten der Führungskräfteentlohnung mittels variabler Vergütungssysteme in Kreditinstituten, in: Strategisches Personalmanagement in Globalen Unternehmen, hrsg. v. Clermont, A./Schmeisser, W./Krimphove, D., München 2001, S. 789 – 810
Maier-Mannhart, H. : Beispiele aus der betrieblichen Praxis. Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer, Landsberg am Lech 1996
Nagel, K./Schlegtendal, G. : Flexible Entgeltsysteme. Fair Entlohnen – Besser Motivieren, Landsberg am Lech 1998
Robbins, S. P. : Organisation der Unternehmung, 9. A., München 2001
Roth, G. H. : Handels- und Gesellschaftsrecht, 6. A., München 2001
Schmeisser, W./Brinkkötter, H.-O./Krimphove, D. : Internationales Entgeltmanagement, München und Mering 2004
Schmeisser, W./Hahn, M./Schindler, F. : Aktienoptionsprogramme als Vergütungskomponente, München und Mering 2004
Schneider, H. J./Zander, E. : Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, 5. A., Stuttgart 2001
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