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Sozialpolitik, betriebliche
Inhaltsübersicht
I. Der Begriff „ Betriebliche Sozialpolitik “
II. Historische Entwicklung der betrieblichen Sozialpolitik
III. Grundsatzentscheidungen der betrieblichen Sozialpolitik
IV. Empirische Befunde zur betrieblichen Sozialpolitik
V. Forschungsbedarf und Perspektiven
I. Der Begriff „ Betriebliche Sozialpolitik “
Unter dem Begriff der betrieblichen Sozialpolitik fasst man alle Aktivitäten und Entscheidungen zusammen, die mit der Konzeption und grundsätzlichen Gestaltung betrieblicher Sozialleistungen einhergehen. Betriebliche Sozialleistungen sind solche Kompensationselemente, die den Mitarbeitern neben dem regelmäßigen (i.d.R. wöchentlichen oder monatlichen) Direktentgelt gewährt werden und die betrieblich beeinflussbar sind. Sie gehen einerseits von der Höhe her über das regelmäßige Direktentgelt hinaus. Andererseits werden sie nicht als regelmäßige wöchentliche oder monatliche Zahlungen gewährt, sondern in jährlichen oder unregelmäßigen Abständen oder als nicht-monetäre Leistungen.
Es gibt ein weites Spektrum betrieblich beeinflussbarer Sozialleistungen. Diese lassen sich z.B. wie folgt unterteilen (vgl. zu anderen Einteilungsmöglichkeiten Sadowski, 1984; Gaugler, 1992; Rohleder, 1999 sowie das Stichwort Sozialleistungen, betriebliche und Sozialeinrichtungen):
| - | Direkte monetäre Zahlungen, die in einem mehr oder weniger unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen (z.B. Mitarbeiterbeteiligungen am Unternehmenserfolg, Einmalzahlungen wie Jahresprämien, Gratifikationen, übertarifliche Urlaubszahlungen und Bonuszahlungen), | | - | Gewährung von Versicherungs- und Versorgungsansprüchen (z.B. die Altersversorgung, betriebliche und Zusatzversicherungen), | | - | Bereitstellung von Gütern oder Dienstleistungen durch das Unternehmen (z.B. Weiterbildungsangebote, Dienstwagen mit/ohne Chauffeur, Kantinenessen, Berufskleidung, Betriebssportanlagen, Betriebskindergärten und Diensthandy), | | - | Gewährung sonstiger geldwerter Rechte oder Leistungen durch das Unternehmen (z.B. zusätzliche freie Tage, verbilligte oder leicht zugängliche Arbeitnehmerdarlehen, Nutzungsrechte für oder verbilligter Zugang zu Sport- und Freizeitanlagen, Anspruch auf Personalrabatte beim Kauf von Unternehmensprodukten, Zugang zu verbilligten Reise- oder Unterkunftsmöglichkeiten). |
Solche Aufzählungen können dabei helfen, eine grobe Klassifizierung des zu gestaltenden Feldes zu leisten. In der Regel lassen sich jedoch nicht alle empirisch beobachtbaren Sozialleistungen eindeutig zuordnen, und die einzelnen Gruppen sind auch nicht völlig überschneidungsfrei.
Die Konzeption und Gestaltung von Sozialleistungen, die auf gesetzlicher oder tariflicher Basis gewährt werden, fallen nicht unter den Begriff der betrieblichen Sozialpolitik, da sie nicht (oder kaum) betrieblich beeinflussbar sind. Gesetzliche und tarifliche Sozialleistungen und -einrichtungen können aber als wichtige Restriktionen die betriebliche Sozialpolitik beeinflussen.
Betrieblich beeinflussbare Sozialleistungen werden häufig auch als „ freiwillige “ Sozialleistungen bezeichnet. Diese Ausdrucksweise ist jedoch wenig eindeutig. Die Freiwilligkeit der Leistungsgewährung wird eingeschränkt sowohl durch das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung, bei dem nach dreimaliger vorbehaltloser Gewährung einer Leistung ein Rechtsanspruch der Mitarbeiter auf die jeweilige Leistung entsteht, als auch durch die Rechtsverbindlichkeit abgeschlossener Betriebsvereinbarungen. Zudem können auch Sachzwänge im Wettbewerb um qualifiziertes und motiviertes Personal bestehen (vgl. auch Kossbiel, /Türk, 1976, Sp. 3578).
Mit der genannten Begriffsfassung wird keine Festlegung hinsichtlich des Zwecks der betrieblichen Sozialleistungen vorgenommen. Zwar deutet der Begriff der betrieblichen Sozialpolitik auf eine soziale, distributive Zielsetzung der Maßnahmen hin. Sozialethisch motivierte Für- und Vorsorge der Arbeitgeber für ihre Mitarbeiter ist jedoch nur ein mögliches Ziel unter mehreren anderen, welches zudem von empirischen Befunden so gut wie gar nicht gestützt wird (vgl. die Abschnitte III und IV). Die interessante Forschungsfrage lautet gerade, warum Unternehmen ihren Mitarbeitern einen Teil der Gesamtkompensation nicht als Direktentgelt, sondern als betriebliche Sozialleistungen auszahlen (vgl. Abschnitte III und IV). Die verwandte Forschungsfrage, warum und unter welchen Bedingungen Unternehmen ihren Mitarbeitern „ zusätzliche “ Löhne zahlen, die über bestimmte (und sinnvoll zu bestimmende!) Referenzlöhne hinausgehen, wird hier nicht vertieft behandelt (vgl. aber Pull, 1996 zur übertariflichen Entlohnung sowie die Stichworte Entgeltpolitik; Erfolgsbeteiligung der Arbeitnehmer; Tarifverhandlungen; Tarifvertrag; Vergütung außertariflicher Mitarbeiter).
II. Historische Entwicklung der betrieblichen Sozialpolitik
Schon zu Beginn des 19. Jahrhunderts gewährten einzelne Arbeitgeber ihren Mitarbeitern betriebliche Sozialleistungen, vorwiegend Maßnahmen zur Linderung der Wohnungsnot, Unfallversicherungen und/oder Kleidungs- und Gesundheitsfürsorge. Im Zuge der fortschreitenden Industrialisierung trat eine erhebliche Verarmung breiter Teile der Arbeiterschaft auf, die ein auch politisch motiviertes staatliches Engagement in der Sozialpolitik nach sich zog, u.a. die Bismarck\'sche Sozialgesetzgebung der 80er-Jahre des 19. Jh.s. Mit der in der Folge entstehenden und bis heute an vielen Stellen weiter ausgebauten gesetzlichen Kranken-, Unfall- und Altersversicherung, später auch der Arbeitslosenversicherung, veränderten sich die Restriktionen der betrieblichen Sozialpolitik. Während zunächst die durch das Unternehmen gewährten Existenzsicherungsmaßnahmen die einzigen Angebote dieser Art an die Arbeitnehmer waren, rückten nach und nach das Schließen von Versorgungslücken der gesetzlichen Sicherungssysteme und die Einbindung der Arbeiterschaft in das politische System in den Vordergrund. Schließlich entstand aufgrund des starken Ausbaus der gesetzlichen und tariflichen Sicherungssysteme der Freiraum, die Vergabe betrieblicher Sozialleistungen stärker an der Leistungserstellung und ausdifferenzierten Bedürfnissen zu orientieren (vgl. ausführlich zur historischen Entwicklung der betrieblichen Sozialpolitik z.B. Geck, 1953; Fischer, 1978; Gaugler, 1992).
III. Grundsatzentscheidungen der betrieblichen Sozialpolitik
Die Grundsatzentscheidung, die Unternehmen im Rahmen der betrieblichen Sozialpolitik zu treffen haben, lautet, ob überhaupt betriebliche Sozialleistungen an Mitarbeiter gewährt werden sollen. Damit ist zugleich die Frage nach den Funktionen und den Zielen der Gewährung betrieblicher Sozialleistungen angesprochen. Die Antwort auf diese Frage beeinflusst stark die nachgelagerten Entscheidungen, welchen Mitarbeitergruppen welche betrieblichen Sozialleistungen angeboten werden sollen.
Betriebsräte haben bei diesen Entscheidungen über die betriebliche Sozialpolitik ein echtes Mitbestimmungsrecht nach §87 I Nr. 8 und Nr. 10 BetrVG hinsichtlich der betrieblichen Lohngestaltung sowie hinsichtlich der Form, Ausgestaltung und Verwaltung, nicht aber der Errichtung von Sozialeinrichtungen. Der Begriff des Lohnes wird hier nach herrschender juristischer Auffassung weit ausgelegt und enthält viele Bestandteile, die auch unter den Begriff der betrieblichen Sozialleistungen fallen (vgl. im Detail Hanau/Kania im Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht 1998; Klammer, 1999).
Die zentrale Forschungsfrage lautet, warum Unternehmen Kompensationsbestandteile nicht in Form von Direktlohn oder -gehalt an die Mitarbeiter auszahlen, sondern als von der Verwendungsrichtung her partiell festgelegte betriebliche Sozialleistungen. Da die Festlegung der Verwendungsrichtung von Kompensationselementen zu einer Einschränkung der Wahlfreiheit der Mitarbeiter und damit insbesondere bei heterogenen Mitarbeitergruppen zu einer Nutzenminderung führt, müssen Antworten auf diese Frage also gegenläufige, nutzenerhöhende Effekte der Gewährung betrieblicher Sozialleistungen begründen. Vier Hauptgruppen von Argumenten lassen sich unterscheiden: paternalistische, sozialethisch begründete Für- und Vorsorge, Erhöhung des direkten Nutzens der Gesamtkompensation, Steigerung der Leistungsbeiträge der Mitarbeiter und erwünschte Intransparenz der Gesamtkompensation.
1. Paternalistische, sozialethisch begründete Für- und Vorsorge
Die erste, wohl älteste und in der Praxis weit verbreitete Antwort begründet die Gewährung von Sozialleistungen mit der Fürsorge eines paternalistischen, sozialethisch motivierten Arbeitgebers für seine Arbeitnehmer (vgl. hierzu auch Kossbiel, /Türk, 1976, Sp. 3580). Fürsorgende Motive erklären dabei eine über einen Mindest- bzw. Referenzlohn hinausgehende Kompensation, während die Gewährung von Kompensationsanteilen mit festgelegter Verwendungsrichtung eher auf paternalistische Motive hindeutet. Gelten diese Motive, so sollten bevorzugt die bedürftigsten Mitarbeiter gerade solche Sozialleistungen erhalten, die von der staatlichen Sozialpolitik nicht in ausreichendem Umfang angeboten werden.
2. Erhöhung des direkten Kompensationsnutzens
Die zweite Gruppe von Argumenten zielt im Kern darauf ab, dass die Umwandlung von Direktentgelt in betriebliche Sozialleistungen den Nutzen erhöhen können, den Mitarbeiter bei gleich bleibender Höhe der Gesamtkompensation realisieren können, bzw. dass bei gleichem Nutzen für die Mitarbeiter das Unternehmen einen geringeren Betrag für die Gesamtkompensation zu tragen hat. Ein Erklärungsbeitrag wird in erster Linie zu der Frage geliefert, warum bestimmte Kompensationsanteile auch in anderer als rein monetärer Form gewährt werden. Die Nutzenerhöhung kann auf verschiedenen Einzeleffekten beruhen (vgl. auch Sadowski, 1984; Baron, /Kreps, 1999, S. 300 ff.):
| - | Steuereffekte: Diese treten z.B. auf, wenn die in betriebliche Sozialleistungen umgewandelten Einkommensbestandteile aufgrund einer zeitlichen Verschiebung der Besteuerung oder anderer anzuwendender Steuersätze zu einer niedrigeren Steuerlast und damit einer höheren Nettokompensation führen als das Direktentgelt in gleicher Höhe, z.B. bei einigen Formen der betrieblichen Altersversorgung. | | - | Nachfragemacht des Unternehmens: Bündelt ein Unternehmen die Nachfrage seiner Mitarbeiter nach bestimmten Leistungen (z.B. Nutzung von Sportanlagen), so kann es u. U. durch die erhöhte Nachfragemacht bessere Konditionen heraushandeln. | | - | Produktionskostenvorteile: Bündelt ein Unternehmen die Nachfrage seiner Mitarbeiter nach bestimmten Leistungen, so können aufgrund sinkender Stückkosten bei der Produktion größerer „ Stückzahlen “ Kostenvorteile auftreten (z.B. Beratungsleistungen, Weiterbildungsangebote). | | - | Statusproduktion: Das selektive und bedingte Angebot bestimmter Leistungen durch die Unternehmen kann mit einer Statusdifferenzierung verbunden sein, die bei Mitarbeitern mit entsprechenden Präferenzstrukturen Zusatznutzen auslöst (z.B. Dienstwagen, Zugang zu speziellen Führungskräftecasinos, Gestaltung der Arbeitsumgebung; vgl. zur Statusproduktion durch Sozialleistungen Abraham, 1996). |
Bei Gültigkeit dieser Motive ist zu erwarten, dass das Angebot betrieblicher Sozialleistungen gezielt in Abhängigkeit von der Ursache der Nutzenvorteile gestaltet wird, also z.B. bevorzugt steuerlich geförderte Sozialleistungen angeboten werden und/oder das Angebot auf solche Leistungen konzentriert wird, bei denen das Unternehmen Nachfragemacht, Produktionskostenvorteile oder Statusproduktion zur Geltung bringen kann. Die Implikationen in Bezug auf die einzubeziehenden Mitarbeitergruppen unterscheiden sich hinsichtlich der einzelnen nutzenerhöhenden Mechanismen: Während Vorteile aus dem Einsatz von Nachfragemacht sowie Produktionskostenvorteile in der Regel größer werden dürften, wenn höhere Mitarbeiterzahlen und ggf. sogar deren Familienangehörige in die Gewährung der Leistungen einbezogen werden, setzt die Statusproduktion aus systematischen Gründen i.d.R. eine selektive Gewährung der Leistungen voraus.
3. Steigerung der Leistungsbeiträge der Mitarbeiter
Die dritte Gruppe von Argumenten zielt auf zu erwartende Verhaltensänderungen der Mitarbeiter, die den Nutzen des Unternehmens erhöhen und daher über die Gewährung von betrieblichen Sozialleistungen von den Unternehmen angestrebt werden. In der Literatur bestehen erhebliche Unklarheiten über die zu erwartenden Verhaltensänderungen und ihre Auslöser sowie Uneinigkeit über die Abgrenzung und Benennung der einzelnen Effekte.
Eine Begründung, warum ein Unternehmen gegenüber einem Referenzlohn zusätzliche Leistungen gewährt, liefert der erste Ansatz:
| - | Vorweggenommene Verhandlungen/Fair-Wage-Ansatz: In diesem Ansatz wird die Gewährung betrieblicher Sozialleistungen als Ergebnis impliziter, vom Arbeitgeber vorweggenommener Verhandlungen mit seinen Arbeitnehmern interpretiert. Den Arbeitnehmern wird der Kompensationsbetrag in Form von betrieblichen Sozialleistungen ausgezahlt, den sie sich ansonsten über transaktionskostenträchtige explizite Verhandlungen sichern könnten (Pull, 1996). Der Vorteil der Gewährung der Sozialleistungen in dieser Form liegt in der Einsparung von Transaktionskosten und in der „ Freiwilligkeit “ bzw. ohne explizite Verhandlungen stattfindenden Gewährung der Leistungen durch den Arbeitgeber. Hierdurch können zudem „ gift exchange “ -Mechanismen auf der Basis von Wahrnehmungen eines „ fair wage “ leichter implementiert werden. |
Vier weitere Argumente stellen die Verhaltenswirkungen bestimmter Arten von Sozialleistungen in den Mittelpunkt der Überlegungen:
| - | Motivationseffekte: Wenn durch Sozialleistungen Leistungsanreize gesetzt werden und opportunistisches Verhalten der Arbeitnehmer reduziert wird, kann sich das Leistungsverhalten positiv verändern. Jahressonderzahlungen können z.B. vorteilhaft sein, wenn Leistungsbeurteilungen nur über größere Zeitabschnitte hinweg durchgeführt und daran geknüpfte Zahlungen daher nur am Ende eines Geschäftsjahres rückwirkend festgelegt werden können (Jirjahn, /Stephan, 1999). Während diese potenzielle Motivationswirkung für Jahressonderleistungen mit direktem Leistungsbezug unmittelbar einsichtig ist, besteht hinsichtlich der Motivationswirkungen anderer Sozialleistungen ein Erklärungsdefizit. | | - | Bessere Verfügbarkeit generellen Humankapitals: Einige betriebliche Sozialleistungen können als Investition in generelles Humankapital aufgefasst werden (z.B. Leistungen im Bereich der Gesundheitsvorsorge und des Sport-/Fitnessangebots). Führt die Nutzung solcher Angebote durch die Arbeitnehmer zu einer gesünderen und leistungsfähigeren Belegschaft, so können Produktivitätssteigerungen über verminderte krankheitsbedingte Humankapitalabschreibungen, sinkende Fehlzeiten und höhere Leistungen auftreten (Baron, /Kreps, 1999, S. 302; Backes-Gellner, /Lazear, /Wolff, 2001, S. 428). | | - | Personalbeschaffungs- und Bindungseffekte, bessere Verfügbarkeit spezifischen Humankapitals: Das Angebot bestimmter Sozialleistungen kann bestimmte Bewerber- und Arbeitnehmergruppen stärker ansprechen als andere und von daher die Belegschaftsstruktur sowie das durchschnittliche Leistungsverhalten über Akquisitions- und Selbstselektionseffekte verändern (Jirjahn, /Stephan, 1999, S. 34f). Beispiele sind erstens das Angebot von Betriebskindergärten oder zusätzlicher familienbezogener Freistellungszeiten, welche eher Arbeitnehmer mit Kindern anziehen und an das Unternehmen binden dürften als andere Gruppen, oder zweitens Sozialleistungen, deren Höhe mit zunehmender Betriebszugehörigkeitsdauer ansteigt und die daher eher an langfristigen Arbeitsverhältnissen interessierte Arbeitnehmer anziehen und an den Betrieb binden (Baron, /Kreps, 1999, S. 300 ff.). Jedoch ist keineswegs eindeutig, unter welchen Bedingungen solche Veränderungen in der Zusammensetzung der Belegschaft zum Nutzen des Unternehmens ausfallen (Backes-Gellner, /Lazear, /Wolff, 2001, S. 468 f.). Eine Rolle spielen hierbei u.a. die jeweiligen Anforderungen im Bereich des Erwerbs spezifischen Humankapitals sowie die Frage, welcher Grad an Mobilität und Fluktuation funktional für ein Unternehmen ist. | | - | Direkte Produktivitätseffekte über die Gestaltung von Arbeitsbedingungen: Für einzelne betriebliche Sozialleistungen ist unklar, wo die Grenze zwischen der Gestaltung der Arbeits- und Produktionsbedingungen einerseits und der Gewährung von über das Direktentgelt hinausgehenden Leistungen andererseits verläuft. So kann die Bereitstellung eines Dienstwagens mit Chauffeur oder besonderer Reisearrangements einerseits als Maßnahme zur Verlängerung der faktischen Arbeitszeit von Mitarbeitern interpretiert werden, andererseits als status- und prestigeträchtige Sozialleistung. Ähnliches gilt für die Gestaltung von Arbeitsplätzen, das Angebot besonderer Casinos oder Restaurants für Führungskräfte sowie die Bereitstellung von Handys, Laptops und ähnlichen Geräten ohne explizite Nutzungseinschränkung. |
Je nach Einzelargument sind vom Arbeitgeber angestrebte positive Verhaltensänderungen als Hauptmotiv für die Gewährung betrieblicher Sozialleistungen kompatibel mit einer Vergabe von Sozialleistungen bevorzugt an solche Mitarbeiter, die entweder große erfolgswirksame diskretionäre Verhaltensspielräume und/oder spezifisches Humankapital in größerem Umfang haben und/oder deren generelles Humankapital gefördert oder erhalten werden soll und/oder die besonders attraktive Leistungspotenziale anbieten und/oder deren Produktions- und Arbeitsbedingungen gezielt gestaltet werden sollen.
4. Erwünschte Intransparenz der Gesamtkompensation
Die vierte Gruppe von Antworten setzt an der Intransparenz betrieblicher Sozialleistungen im Vergleich zu den direkten Lohn- und Gehaltszahlungen an. Arbeitnehmer kennen häufig nicht alle von ihren Unternehmen gewährten Sozialleistungen oder unterschätzen den Wert ihrer Ansprüche in teilweise drastischem Ausmaß (vgl. Sadowski, 1984; Wagner, /Grawert, 1993, S. 47 f. mit weiteren Angaben). Während einige Autoren dies als Informationsdefizit der betrieblichen Sozialpolitik interpretieren und daraus folgern, dass die Unternehmen ihre Informationspolitik im Bereich der betrieblichen Sozialleistungen verbessern sollten (Wagner, /Grawert, 1993, S. 49 ff.), argumentieren andere Autoren, dass die Intransparenz der Leistungen gewollt ist. Auch hierzu existieren zwei unterschiedliche Einzelhypothesen. Beide begründen, warum einerseits die Gesamtkompensation einiger Mitarbeitergruppen der Höhe nach über Referenzlöhne hinausgeht und andererseits gerade solche Sozialleistungen angeboten werden, deren Wert schwer kalkulierbar ist (z.B. die betriebliche Altersversorgung):
| - | Verdeckte Umverteilung/Macht- bzw. Selbstbedienungsthese: Einflussreiche, diskursstarke Arbeitskräftegruppen nutzen bzw. erzeugen die Intransparenz der Gesamtkompensation zwecks verdeckter unternehmensinterner Umverteilung zu ihren Gunsten (Sadowski, /Pull, 1997). | | - | Förderung alternativer Verhaltenskalküle/ „ Gift Exchange “ -These: Arbeitgeber streben Intransparenz der Gesamtkompensation an, um einen weniger kalkulierenden Umgang miteinander in den Arbeitsverhältnissen zu fördern. Ist für Arbeitnehmer deutlich, dass Unternehmen einen erheblichen zusätzlichen Kompensationsanteil in Form betrieblicher Sozialleistungen erbringen, auch ohne dass sie deren Wert genau abschätzen können, so sind sie unter Umständen eher bereit, auch selber erhebliche zusätzliche Leistungen zu erbringen, deren Wert für den Arbeitgeber nicht direkt messbar ist (Baron, /Kreps, 1999, S. 303). Die Nähe zum Ansatz der vorweggenommenen Verhandlungen ist unverkennbar. |
Diese Intransparenzerklärung ist mit dem Angebot einer Vielzahl unterschiedlicher, schwer vergleichbarer und unübersichtlicher Sozialleistungen kompatibel, die sich – auf der Basis der Macht- bzw. Selbstbedienungsthese – überwiegend an Führungskräfte und andere einflussreiche Arbeitskräftegruppen richten bzw. – auf der Basis der „ gift exchange “ -These – insbesondere an solche Arbeitnehmergruppen, deren schwer messbare und intransparente Leistungsbeiträge für das Unternehmen besonders wichtig sind.
5. Zwischenfazit
Die verschiedenen Erklärungsansätze sind teilweise komplementär, teilweise alternativ zueinander. Alle Begründungsansätze formulieren Nutzenzuwächse für den Arbeitgeber und/oder die Arbeitnehmer bzw. einzelne Arbeitnehmergruppen, um daraus die Vorteilhaftigkeit der Gewährung betrieblicher Sozialleistungen zu begründen. Zu beachten ist jedoch, dass allen potenziellen Nutzenerhöhungen immer ein gewisser Nutzenentgang durch die Einschränkung der Wahlfreiheit der Mitarbeiter entgegensteht. Cafeteria-Systeme lösen das Problem nur teilweise, weil erstens einige der Nutzen erhöhenden Mechanismen bei stärkerer Wahlfreiheit der Mitarbeiter weniger wirksam sind (Produktionskostenvorteile, Statusproduktion, Nachfragemacht des Unternehmens, verdeckte Umverteilung) und zweitens erheblicher administrativer Aufwand entsteht. Die nur sehr begrenzte Verbreitung dieses Vergabetyps ist daher nicht überraschend.
Die soeben dargelegten Überlegungen hinsichtlich der sachlichen und personellen Verteilung der betrieblichen Sozialleistungen bei Gültigkeit der einzelnen Motive stellen einerseits Implikationen der Entscheidung über das „ Ob “ für die nachgelagerten Teilentscheidungen über das „ Was “ und „ Wer “ dar. Andererseits sind damit unter der Prämisse in sich konsistenter Unternehmensentscheidungen auch empirische Implikationen der jeweiligen Motivbündel genannt. Deutlich wurde, dass diese sich teilweise ähneln und überschneiden. Zudem können einzelne Motive auch parallel zueinander verfolgt werden. Daher ist ein eindeutiger Rückschluss von empirisch beobachteten Verteilungen und Arten betrieblicher Sozialleistungen auf die dahinter liegenden Motivbündel in aller Regel nicht möglich. So ist die Gewährung einzelner betrieblicher Sozialleistungen an Führungskräfte potenziell ebenso über Steuereffekte, über erwartete Verhaltensänderungen und über die Macht- und Selbstbedienungshypothese erklärbar.
IV. Empirische Befunde zur betrieblichen Sozialpolitik
1. Befunde zum Umfang der betrieblichen Sozialleistungen
Die Datenlage zu den betrieblichen Sozialleistungen in Deutschland ist unzureichend. In der amtlichen Statistik werden die betrieblichen Sozialleistungen nicht getrennt von gesetzlichen und tariflichen Leistungen ausgewiesen. Die gesamten Personalkosten von Unternehmen werden in das Entgelt für geleistete Arbeit einerseits und die Personalzusatzkosten andererseits aufgeteilt. Um das Entgelt für geleistete Arbeit zu ermitteln, zieht man von den Bruttolöhnen und -gehältern das Entgelt für arbeitsfreie Tage (Feiertage, Krankheit, Urlaub) und die Sonderzahlungen (13. Monatsgehalt, Erfolgsbeteiligungen, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen) ab. Diese werden gemeinsam mit den Aufwendungen für Vorsorgeeinrichtungen (Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung, betriebliche Altersversorgung) und sonstigen Personalzusatzkosten als Personalzusatzkosten ausgewiesen. In den so ermittelten Personalzusatzkosten sind damit gesetzliche (z.B. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Lohn während des gesetzlichen Mindesturlaubs), tarifliche (z.B. häufig das 13. Monatsgehalt und das Urlaubsgeld) und betriebliche Leistungen enthalten. Das Institut der deutschen Wirtschaft schätzt auf der Basis der in jedem vierten Jahr erstellten amtlichen Statistik der Personalzusatzkosten deren Entwicklung in jährlichem Abstand. Dabei werden die tariflichen und betrieblichen Leistungen gemeinsam, aber gesondert von den gesetzlichen Leistungen ausgewiesen. Selbst diese grobe Unterteilung ist noch unscharf, weil z.B. das gesamte Urlaubsgeld und die Lohnfortzahlung an Urlaubstagen als tarifliche Leistung ausgewiesen werden, obwohl es einen gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen gibt (vgl. ausführlich Schröder, 2001).
Abb. 1: Personalzusatzkosten im produzierenden Gewerbe, in Prozent des Entgelts für geleistete Arbeit.
Quelle: leicht veränderte Darstellung nach Schröder, C. (Schröder, 2001), S. 80
Mit 42.060 DM in Westdeutschland bzw. 24.650 DM in Ostdeutschland pro vollbeschäftigtem Arbeitnehmer hatten die Personalzusatzkosten im produzierenden Gewerbe im Jahr 2000 einen neuen Höchststand erreicht. Seit 1972 stieg die Quote der gesamten Personalzusatzkosten im Westen von 55,6 % über 80,4 % im Jahre 1992 auf 81,3 % im Jahr 2000. In Ostdeutschland stieg die Quote von 66,3 % im Jahr 1992 auf 68,2 % im Jahr 2000. Dieser Gesamtanstieg setzt sich aus einem Rückgang der tariflichen und betrieblichen Sozialleistungen und einer gleichzeitigen Zunahme der gesetzlichen Sozialleistungen zusammen (vgl. Abb. 1). In Ostdeutschland ist der Rückgang der tariflichen und betrieblichen Sozialleistungen insbesondere auf die sonstigen Personalzusatzkosten zurückzuführen. In diesen sind die Entlassungsentschädigungen enthalten (vgl. Schröder, 2001).
2. Befunde zu den Zielen und Motiven der betrieblichen Sozialpolitik
Knoll/Raasche (Knoll, /Raasche, 1996, S. 17) befragten die Unternehmen direkt nach den Zielen ihrer betrieblichen Sozialpolitik. Als wichtigstes Ziel wird von den 86 Unternehmen verschiedener Branchen – bei Zulässigkeit von Mehrfachnennungen – die Bindungswirkung genannt (72 % der Unternehmen), deutlich vor den Zielen der Leistungsbeeinflussung (59 %), der Für- und Vorsorge (53 %), der Verbesserung des Betriebsklimas (43 %) und der Unterstützung der Personalbeschaffung (43 %) und der Senkung der Fehlzeiten (9 % der Unternehmen). Backes-Gellner/Pull (Backes-Gellner, /Pull, 1999, S. 63) berichten auf der Basis eines eigenen Betriebsdatensatzes über die folgenden Angaben der Unternehmen: Die Mitarbeiterbindung wird am häufigsten genannt, dahinter folgen die Verbesserung des Betriebsklimas, die Verbesserung der Arbeitsmarktposition des Unternehmens, Fürsorge, die Fehlzeitenverringerung, die Leistungssteigerung, die Tradition und die Kompensation.
Bei der Interpretation dieser Befunde ist zu beachten, dass es sich hier um Antworten von strategisch agierenden Akteuren handelt. Selbst wenn z.B. die Macht-/Selbstbedienungshypothese und das Argument der verdeckten Umverteilung empirisch zutreffend wären, würde es in einer solchen Befragung wohl kaum genannt werden. Demgegenüber könnte es sein, dass die Für- und Vorsorgemotive deutlich häufiger genannt werden, als sie empirisch tatsächlich greifen. Andere Autoren versuchen daher, aus Daten über die Verteilung, Zahl und Art der von den Unternehmen gewährten betrieblichen Sozialleistungen auf die Motive zu schließen:
Frick/Bellmann/Frick (Frick, /Bellmann, /Frick, 2000) werten das IAB-Betriebspanel von 1993 aus, in welchem allerdings nur ein relativ enges Spektrum an sieben verschiedenen monetären Zusatzleistungen (Frick, /Frick, /Schwarze, 1999, S. 26) abgefragt wird. Sie berichten Folgendes: Knapp 30 % der Unternehmen bieten eine betriebliche Altersversorgung an, während knapp zwei Drittel der Unternehmen ihren Beschäftigten Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zahlen. 60 % der Unternehmen gewähren allen Beschäftigten Zuschüsse zu den vermögenswirksamen Leistungen. Da insbesondere größere Betriebe solche monetären Zusatzleistungen gewähren, beziehen mehr als 80 % der Beschäftigten alle drei genannten Leistungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Zuschüsse zu vermögenswirksamen Leistungen). Über die Hälfte der Unternehmen bietet zwischen zwei und vier Sozialleistungen an. Die 10 % kleinsten Betriebe gewähren keine der abgefragten Sozialleistungen, während die 10% größten Betriebe mindestens fünf der sieben abgefragten monetären Zusatzleistungen anbieten. Unter den Betriebsmerkmalen haben insbesondere die Betriebsgröße und der Qualifiziertenanteil starken Einfluss auf den Umfang des Angebotes an Zusatzleistungen, während dies für die Branche bei Kontrolle anderer Einflussfaktoren nicht gilt. Wagner, /Grawert, / (Wagner, /Grawert, 1993, S. 15 f.) geben auf der Basis eigener Untersuchungen mit einem breiteren Spektrum abgefragter Sozialleistungen, aber unter Auslassung solcher Leistungen, die als variable Entgeltbestandteile definiert werden können, folgende Ergebnisse an: Von insgesamt über 40 erfassten Leistungen erhielten die Mitarbeiter im Durchschnitt 16. Ungefähr ein Fünftel der Unternehmen, insbesondere größere Betriebe, bot mehr als 25 verschiedene Leistungen an. Auch Backes-Gellner, /Pull, (Backes-Gellner, /Pull, 1999) kommen mit einer breiten Abfrage verschiedener Leistungsarten zu dem Ergebnis, dass eine unübersichtliche Vielfalt angebotener Leistungen bestehe. Auch sie bestätigen den positiven Effekt der Betriebsgröße auf die Gewährung betrieblicher Sozialleistungen.
Diese Befunde zur Vielfalt und Unübersichtlichkeit der betrieblichen Sozialleistungen insbesondere in größeren Unternehmen können als in gewissem Umfang kompatibel mit den Intransparenz-Hypothesen bewertet werden. Allerdings wird das relative Ausmaß der Intransparenz der Sozialleistungen gegenüber der des Direktentgeltes in der Regel einfach unterstellt bzw. aus Befunden zur Unkenntnis der Arbeitnehmer über die Sozialleistungen abgeleitet. Wie gut die Information über die Verteilung des Direktentgeltes auf die einzelnen Arbeitnehmergruppen im Vergleich dazu sind, insbesondere in außertariflichen und Führungskräftebereichen, bleibt dabei offen. Demgegenüber begründen diese Daten partielle Zweifel an den Hypothesen zur Nutzensteigerung durch die Gesamtkompensation, da diese eine Konzentration der betrieblichen Sozialleistungen z.B. in steuerlich geförderten oder durch Produktionskostenvorteile gekennzeichneten Bereichen nahe legen.
Mehrere Autoren zeigen, dass mit zunehmenden Einkommen von Arbeitnehmern der Umfang der erhaltenen zusätzlichen monetären Leistungen steigt (Frick, /Bellmann, /Frick, 2000, S. 87; Frick, /Frick, /Schwarze, 1999, S. 20 f.; Backes-Gellner, /Pull, 1999, S. 59). Während verschiedene Tätigkeitsmerkmale nach den Ergebnissen von Frick/Bellmann/Frick (Frick, /Bellmann, /Frick, 2000, S. 87) keine signifikanten Zusammenhänge mit dem Umfang der monetären Zusatzleistungen erkennen lassen, liegt ein solcher positiver Zusammenhang für das Alter und die Betriebszugehörigkeitsdauer sehr wohl vor. Diese Befunde begründen Zweifel an der Für- und Vorsorge-Hypothese. Die Folgerungen hinsichtlich der Intransparenz- und Selbstbedienungshypothese sind dagegen widersprüchlich: Während die Ergebnisse zu den Einkommenseffekten diese These stützen, streuen die Ergebnisse zu den Tätigkeitsmerkmalen Zweifel an dieser Überlegung. Auch die Schlussfolgerungen hinsichtlich der Nutzenerhöhung der Gesamtkompensation sind unklar. Zwar wird deutlich, dass Sozialleistungen und Direktentgelt komplementär und nicht substitutiv zueinander gewährt werden. Solange jedoch das Grenzproduktivitätsentgelt als Referenzpunkt fehlt, sind eindeutige Schlussfolgerungen nicht möglich. Die theoretisch schwierige Frage, welchen Mindestlohn man als Referenzlohn für „ freiwillige zusätzliche betriebliche Kompensationsbestandteile “ ansetzt, schlägt sich auch empirisch als Problem nieder.
Frick/Bellmann/Frick (Frick, /Bellmann, /Frick, 2000, S. 88) untersuchen auf der Basis von Analysen mit dem IAB-Betriebspanel direkt die Zusammenhänge zwischen der Gewährung betrieblicher Sozialleistungen und einigen Erfolgs- und Verhaltensgrößen. Sie schlussfolgern, dass weder die Existenz einer betrieblichen Altersversorgung noch die Gewährung weiterer monetärer Zusatzleistungen einen signifikanten und positiven Einfluss auf die Ertragslage der Unternehmen und die Arbeitsproduktivität haben. Die Zahl der krankheitsbedingten Fehltage nimmt sogar unter sonst gleichen Bedingungen mit der Höhe der Sozialleistungen zu. Auch die Fluktuationsneigung wird offenbar durch die Gewährung betrieblicher Sozialleistungen nicht reduziert. Die These von den verhaltensbeeinflussenden positiven Wirkungen der betrieblichen Sozialleistungen wird durch diese Daten in Zweifel gezogen.
V. Forschungsbedarf und Perspektiven
Wie aus den bisherigen Ausführungen deutlich wurde, besteht Forschungsbedarf sowohl in theoretischer als auch in empirischer Hinsicht. Beim derzeitigen Stand der Forschung lässt sich keine eindeutige Aussage über die Motive der Unternehmen bei der Gewährung von Sozialleistungen und über deren Funktionen im Einzelnen machen. Theoretischer Forschungsbedarf besteht insbesondere hinsichtlich der Konkretisierung und Differenzierung der verschiedenen Erklärungsansätze für die Gewährung betrieblicher Sozialleistungen und der Frage, welche Funktionen genau und für welche Einzelleistungen substitutiv und komplementär zueinander sind. Empirischer Forschungsbedarf besteht insbesondere in der Hinsicht, dass einerseits die Zusammenhänge zwischen Erfolgs- und Verhaltensgrößen und der Gewährung eines breiten Spektrums von Sozialleistungen (und nicht nur bestimmter monetärer Zusatzleistungen und der betrieblichen Altersversorgung) sowie andererseits die Wirkungen einzelner Sozialleistungen für bestimmte Mitarbeitergruppen auf der Basis repräsentativer Datensätze untersucht werden müssten. Weiterhin werden auch verbesserte Informationen über den Kreis der jeweils von einer betrieblichen Sozialleistung begünstigten Arbeitnehmer benötigt. Eine klare Trennung der Erhebungen in der amtlichen Statistik nach betrieblichen und tariflichen Sozialleistungen sowie die Aufnahme eines breiteren Spektrums betrieblicher Sozialleistungen in das IAB-Betriebspanel würde die Datenlage deutlich verbessern.
Literatur:
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Baron, J.N./Kreps, D. M. : Strategic Human Resources – Frameworks for General Managers, New York et al. 1999
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