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Personalforschung
Inhaltsübersicht
I. Begriff und Abgrenzung
II. Systematisierung der Personalforschung
III. Personalforschung im Wissenschaftssystem
IV. Bedeutung der wissenschaftlichen Personalforschung für die Praxis
V. Instrumentarium der Personalforschung im Überblick
VI. Grenzen der Personalforschung und Ausblick
I. Begriff und Abgrenzung
Unter Personalforschung wird hier eine spezialisierte Wirtschafts- oder – allgemeiner – Sozialforschung als Teilgebiet der Personalwirtschaftslehre verstanden. Mit der generelleren Disziplin Sozialforschung teilt die Personalforschung das grundständige methodische Instrumentarium zur Datengewinnung, -prüfung und -analyse sowie die Aufgabenstellung, empirisches Wissen über soziale Realität zu schaffen und auf dieser Grundlage Möglichkeiten zur Lösung und Steuerung ökonomischer und sozialer Probleme und Konflikte aufzuzeigen.
Die Personalforschung ist als empirische Wissenschaft auf einen bestimmten Ausschnitt der sozialen Realität spezialisiert, nämlich auf Menschen und deren soziale Beziehungen in ihrer Rolle als Mitglieder von Organisationen. Die Mitgliedschaftsrolle – Personal – wird durch den Zielbezug von Organisationen dominiert. Gegenstand der Personalforschung sind damit nicht sämtliche Informationen über Menschen und deren Beziehungen zur bzw. im Rahmen der Organisation, sondern primär solche, die Bezug zu den Organisationszielen aufweisen. Weiterhin sind die sozialen Phänomene an den Grenzen der Mitgliedschaftsrolle zu nennen, insbesondere der Ein- und Austritt sowie Probleme und Konflikte, die mit der Mitgliedschaft und der Zugehörigkeit zu anderen Lebensbereichen einhergehen.
Als Teilgebiet der angewandten Wissenschaft Personalwirtschaftslehre dient die Personalforschung sowohl der theoretischen wie der (sozial-)technologischen Zielsetzung (Brockhoff, 1981; Müller-Böling, 1992). Mit Blick auf das theoretische Wissenschaftsziel soll die Personalforschung empirische Beschreibungen und insbesondere Erklärungen liefern. Darüber hinaus ist die Personalforschung auf das technologische Wissenschaftsziel praktischer Gestaltung ausgerichtet. Dies bedeutet jedoch weder, dass die technologisch orientierte Forschung im theoriefreien Raum agiert, noch dass die Entwicklung praktischer Technologien nicht an den Standards der Personalforschung orientiert sein sollte.
Die Überlegungen implizieren eine Differenzierung zwischen betrieblicher und wissenschaftlicher Personalforschung. Während die betriebliche Personalforschung primär der Informationsgewinnung zur Entscheidungsunterstützung und Gestaltung der praktischen Personalarbeit dient, zielt die wissenschaftliche Personalforschung auf generelle, organisationsübergreifende Beschreibungen und Erklärungen. Weiter ist eine Einordnung der Personalforschung ins System der empirischen Wissenschaften erforderlich, weil Teilmengen des Gegenstandsbereiches in angrenzenden Fachgebieten wie der betriebswirtschaftlichen Organisationsforschung, der Arbeitsmarktforschung sowie der organisationssoziologischen und -psychologischen Forschung bearbeitet werden.
Schließlich ist in groben Zügen das Instrumentarium der Personalforschung zu skizzieren. Die im Folgenden zu füllende weite Begriffsbestimmung der Personalforschung ist insbesondere Ergebnis der empirischen Arbeit im Forschungsgebiet, die sich in der vergangenen Dekade als eigenständiger Zugang zur Informationsgewinnung im Fach etabliert hat. In der Phase der Herausbildung des Arbeitsgebietes war man einerseits stärker mit der Abgrenzung von anderen Zweigen der empirischen Forschung wie der Arbeits- oder Arbeitsmarktforschung beschäftigt (Weber, 1992 gibt eine Übersicht). Andererseits betonte man die enge Verbindung von Informationsbeschaffung für das Personalmanagement und die Personalforschung (Müller-Klement, /Seiwert, 1987). Weber (Weber, 1992) lockert die enge Verbindung zu den Informationsgrundlagen der Personalarbeit, indem er das Gebiet der Personalforschung von der routinisierten Informationsbereitstellung für das Personalmanagement abgrenzt. Die größere Eigenständigkeit der Personalforschung und ihre Bedeutung für die Entwicklung der Personalwirtschaft wird auch in den Beiträgen von Töpfer (Töpfer, 1987), Wächter (Wächter, 1990) und Drumm (Drumm, 1993) betont. Ferner ist auf die wenigen Übersichts- und Lehrtexte hinzuweisen (Martin, 1994; Becker, /Martin, 1993; Bronner, /Appel, /Wiemann, 1999; Nienhüser, /Becker, 2000).
II. Systematisierung der Personalforschung
Eine anwendungsorientierte Disziplin organisiert ihre Forschungsfelder entlang praktischer Probleme. Systematisierungen der Personalforschung weisen daher engen Bezug zu den Aufgabenfeldern der Personalarbeit auf, welche zwar in verschiedenen Konzeptionen des Personalwesens unterschiedlich geordnet und akzentuiert werden, sich jedoch grundsätzlich ähneln (z.B. Weber, 1992; Martin, 1994; Drumm, 2000, S. 81 ff.; Nienhüser, /Becker, 2000; Becker, 2002). Die vorgeschlagenen Klassifikationen unterscheiden mit Blick auf die Informationsgewinnung zur Entscheidungsunterstützung zweckmäßigerweise zwischen organisationsinternen bzw. externen Informationen und Forschungsgegenständen. Ferner werden verschiedene Ebenen der Organisation bzw. der Organisationsumwelt betrachtet. Neben der Mikroebene der Personen, werden die Mesoebene der Gruppen und die Makroebene der Organisation differenziert. Abb. 1 gibt eine Übersicht wichtiger Gegenstände der Personalforschung, wobei kein Bezug auf eine bestimmte Konzeption der Personalarbeit genommen und kein Anspruch auf Vollständigkeit erhoben wird.
Abb 1: Gegenstände der Personalforschung
Auf der individuellen Ebene des Personals sind Analysen zum Humankapital für die Gestaltung von Arbeitsplätzen und -abläufen von Interesse. Die Ermittlung der Arbeitsanforderungen und möglicher negativer Auswirkungen liefert Hinweise zur Arbeitsgestaltung und zur Lohn- und Gehaltsbestimmung. In aggregierter Form dienen diese Informationen einer Bewertung des Humanvermögens. Diese Daten sind darüber hinaus Basisinformationen der Personalplanung, der Personalbedarfsdeckung, sowie der Personalentwicklung und der Personalentwicklungsplanung. Das Instrumentarium zur Gewinnung dieser Basisdaten wird an anderer Stelle ausführlicher diskutiert.
Originäre Domänen der Personalforschung sind die Gewinnung von Informationen über Einstellungen, die Erfassung von Wertorientierungen, der Arbeitszufriedenheit und der damit verbundenen Motivationsproblematik. Als Aggregatgrößen werden diese Variablen u.a. unter Stichworten wie Betriebs- und Organisationsklima in Mitarbeiterbefragungen erhoben. Sie sind überdies wichtige Bezugspunkte der Personalführungsforschung, die ebenfalls zu den originären Themengebieten der Personalforschung zählt. Der Trend zur Dezentralisierung in Organisationen (Drumm, 1996) hat das Interesse an der Gruppenforschung neu geweckt. Im Mittelpunkt stehen die Frage nach dem Gelingen von Interaktion und Kommunikation in Organisationen sowie die funktionalen und dysfunktionalen Wirkungen der Interaktions- und Kommunikationsnetzwerke in und zwischen Organisationen. Hiermit verwandt sind Arbeiten zur Macht und ihrer mikropolitischen Ausübung (Neuberger, 1995) sowie zu extrafunktionalem (Matiaske, /Weller, 2003) und schädigendem Verhalten (Martin, /Matiaske, 2002) in Organisationen. Charakteristisch für die Mesoebene ist ein Übergang von der Fokussierung individueller Merkmale und ihrer Passung mit organisationalen Rahmenbedingungen zu einer Analyse von Relationen, also sozialen Beziehungen. Die relationale Sichtweise dominiert auch die Forschung auf dem Gebiet der betrieblichen Mitbestimmung, welches aber als klassisches und rechtlich geregeltes Handlungsfeld weitaus besser erschlossen ist als die Gestaltung anderer Aspekte des Organisationskapitals.
Mit Blick auf die Ausgestaltung der Personalpolitik, der Organisation und der Unternehmensstrategie sind insbesondere externe Informationen über die Organisationsumwelt von Relevanz. Dazu zählen u.a. die demographische Entwicklung und Veränderungen auf den Arbeitsmärkten, rechtliche Rahmenbedingungen und Informationen über die externen Arbeitsbeziehungen. Ferner sind technologische Entwicklungen zu berücksichtigen. Informationen über ökonomische Rahmenbedingungen sind notwendig zur Entwicklung von Unternehmensstrategien. Im Fall nichterwerbswirtschaftlicher, z.B. öffentlicher Organisationen, sind Markt- und Konkurrenzsituationen sicherlich weniger bedeutsam als politische oder soziale Veränderungen in der Umwelt, die das Zielsystem der Organisation tangieren. Informationen über die externe Umwelt werden typischerweise nicht von der betrieblichen Personalforschung, sondern von externen wissenschaftlichen Einrichtungen erhoben. Dies gilt auch für die internen Beziehungen auf der Mesoebene, die bislang eine Domäne der wissenschaftlichen Personalforschung sind. Innerhalb der Organisation sollte allerdings die Expertise vorhanden sein, Forschungsergebnisse zu nutzen und extern vorhandenes Wissen zur Entscheidungsunterstützung aufzubereiten.
Neben den Unterschieden in den Forschungsobjekten ist die zentrale Differenz im unterschiedlichen Forschungsinteresse der betrieblichen und wissenschaftlichen Personalforschung auszumachen. Während für die betriebliche Personalforschung ein eindeutiger Interessenbezug besteht und sie auf die Verbesserung der Effizienz und Effektivität von Organisationen und ihrer Personalwirtschaft ausgerichtet ist, gilt dies für die wissenschaftliche Personalforschung nicht in gleicher Weise. Sie ist Grundlagenforschung in dem Sinne, dass sie primär auf die Erklärung möglichst allgemeiner und damit abstrakter Probleme ausgerichtet ist (Becker, 2002). Gemeinsam sollte ihnen das Postulat theoriegeleiteter Forschung und das Streben nach soliden, d.h. belastbaren Informationen sein.
III. Personalforschung im Wissenschaftssystem
Die empirischen Forschungsbemühungen der Personalwirtschaftslehre sind in der vergangenen Dekade verstärkt und ausgeweitet worden. Viele der skizzierten Forschungsfelder sind traditionell jedoch in anderen Disziplinen und Fachgebieten beheimatet. Hervorzuheben sind die Arbeitsmarkt- und Berufsforschung sowie die allgemeine ökonomische und soziologische Forschung. Während in diesen Richtungen vorwiegend Informationen über die organisatorische Umwelt erhoben werden, verbindet die soziologisch geprägte Erforschung der Arbeitsbeziehungen die Erkundung der äußeren (Arbeitgeberverbände; Gewerkschaften; Tarifverhandlungen etc.) mit den innerorganisatorischen Beziehungen (Betriebsrat; Mitbestimmung etc.). Betriebs- und Organisationssoziologie, Arbeits- und Organisationspsychologie und Arbeitsforschung fokussieren das Verhältnis von Personal und Organisation sowie die Gestaltung von Arbeitsplätzen und Aufgaben. Die betriebliche Bildungsforschung weist Interessensgemeinsamkeiten mit der pädagogischen Forschung (Betriebspädagogik) auf. Das Personalcontrolling hat Berührungspunkte mit der Evaluationsforschung.
Die keineswegs vollständige Aufzählung disziplinärer Überschneidungen zur Personalforschung ist ein Indiz für den multidisziplinären Charakter der Personalforschung. Dennoch lassen sich zentrale Themenbündel der disziplinär gebundenen Personalforschung bestimmen: Die Fragestellung, inwieweit personalwirtschaftliches Methodenwissen in der Praxis eingesetzt wird, beschäftigt die Personalforschung seit ihren Anfängen. Ein schon klassisches Beispiel ist die Studie von Drumm/Scholz (Drumm, /Scholz, 1988) zum Einsatz von Methoden der Personalplanung in der betrieblichen Praxis. Mit dem Cranfield Projekt ist die Frage nach den praktisch eingesetzten Instrumenten und der Politik der Personalarbeit mittlerweile verstetigt und in international vergleichender Perspektive institutionalisiert worden (Weber, /Kabst, 2001).
\'Evergreens\' der verhaltenswissenschaftlich fundierten Forschung sind insbesondere Themen wie Arbeitsmotivation und Motivationstheorien, Arbeitszufriedenheit und Stress und Stressbewältigung am Arbeitsplatz. Weitere, wenn auch nicht in gleicher Intensität bearbeitete Felder sind Lernprozesse, Wahrnehmungsprozesse und Beiträge der Gruppenforschung, die u.a. im Kontext der Führungsforschung eine prominente Rolle spielen. Zwischenzeitlich standen Themen wie Werte und Wertewandel sowie die Organisations-/Unternehmenskultur im Vordergrund. Derzeit werden im Zuge der Internationalisierung der Personalarbeit Fragen interkultureller Interaktion und im Kontext der Flexibilisierung Aspekte extrafunktionalen Verhaltens fokussiert.
Die Welle der Re-Ökonomisierung auf Basis der Rezeption des neuen Institutionalismus in der Volkswirtschaftslehre hat seit den 1980er-Jahren zu einer anderen Akzentuierung der Personalforschung geführt. Die personalökonomische Forschung hat zunächst eine erneute Auseinandersetzung mit arbeitsmarktnahen Fragestellungen mit sich gebracht und darüber hinaus Fragen der Arbeitsbeziehungen fokussiert. Mittlerweile konkurriert sie – zumindest in Teilen – mit der verhaltenswissenschaftlichen Forschung in Themengebieten wie z.B. der Lohngerechtigkeit und ihren Auswirkungen auf das Verhalten. Die Auseinandersetzung mit personalökonomischen Theorien und Fragestellungen hat darüber hinaus eine Renaissance der Grundlagenforschung zu Fragen der Organisation ausgelöst.
Diese grobe Einteilung kann die facettenreiche personalwirtschaftliche Forschung nur im Überblick grob abbilden. So zeigen Matiaske/Nienhüser (Matiaske, /Nienhüser, 2003), dass es sich bei der Personalwirtschaftslehre um eine zerklüftete Wissens- und Forschungslandschaft handelt. Außerhalb der eng begrenzten Sinnprovinz der Personalökonomie bilden die Forschergruppen thematisch eher lose gekoppelte Gruppen, die aus verschiedenen theoretischen Sichtweisen eine breite Palette von Themen bearbeiten. Aus methodologischer Sicht ist festzuhalten, dass die nahezu überall anzutreffende Auseinandersetzung zwischen Verfechtern quantitativer bzw. qualitativer Forschungsmethoden auch in der Personalforschung spürbar ist. Es ist zu wünschen, dass diese Auseinandersetzung keinen Resonanzboden findet. Vielmehr sollte die Personalforschung im direkten Anschluss an Barton/Lazarsfeld (Barton, /Lazarsfeld, 1993) und die jüngere Diskussion in der Sozialforschung (z.B. Kelle, /Erzberger, 2000) die Vereinbarkeit unterschiedlicher methodischer Zugänge ausloten.
IV. Bedeutung der wissenschaftlichen Personalforschung für die Praxis
Die Bedeutung der betrieblichen Personalforschung für die Praxis ist ebenso evident wie die Bedeutsamkeit der wissenschaftlichen Personalforschung für die Personalwirtschaftslehre. Es lassen sich drei wichtige Funktionen personalwissenschaftlicher Forschung für die Praxis bestimmen: Personalforschung kann die Informationsgrundlage der Personalarbeit durch die Bereitstellung von Orientierungswissen verbessern. Orientierungswissen produziert die Personalforschung im Rahmen der Deskription der Personalarbeit, ihrer Methoden und Instrumente, der Personalpolitik sowie ihres inner- und außerorganisatorischen Umfeldes.
Insoweit die Personalforschung nicht nur theoriegeleitet verfährt, um Beschreibungen der Praxis zu gewinnen, sondern auf theoretischer Basis um Erklärungen bemüht ist, kann sie substantielles Wissen über reale Sachverhalte und Zusammenhänge schaffen. Bestätigte theoretische Überlegungen sind die Basis zur Kritik bestehender Praxis und Ausgangspunkt zur Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen. Die Transformation theoretischen Wissens in praktische Gestaltungsmaßnahmen ist allerdings ein mehrstufiger Prozess, in dem wissenschaftliche und betriebliche Personalforschung zusammen wirken müssen (Nienhüser, 1989; Nienhüser, 1998). Zur Entwicklung praktischer Gestaltungsmaßnahmen sind i.d.R. neben dem gesicherten theoretischen Wissen auch Kenntnisse über konkrete organisationsspezifische Randbedingungen vonnöten. Die methodische Arbeit auf dem Feld der Personalforschung kann helfen, praktisch eingesetzte Instrumente der Personalarbeit zu verbessern. Methodenkritik und methodische Innovationen können zur Verbesserung des Instrumentariums der Personalarbeit beitragen. Darüber hinaus stellt die Etablierung der Personalforschung in der akademischen Ausbildung die seitens der Praxis geforderte Methodenkompetenz sicher (Matiaske, /Schramm, 1997).
V. Instrumentarium der Personalforschung im Überblick
Das Instrumentarium der Personalforschung lässt sich analog zum Instrumentarium der Sozialforschung grob in Methoden zur Datengewinnung, zur Prüfung der Datenqualität und der Datenanalyse unterteilen. Ferner sind verschiedene Forschungsformen zu unterscheiden. Das Spektrum der Methoden der Datengewinnung umfasst sämtliche grundständigen Methoden der empirischen Sozialforschung, namentlich die Befragung, die Beobachtung und die Inhaltsanalyse (Bronner, /Appel, /Wiemann, 1999; Diekmann, 2002; Friedrichs, 1999; Roth, /Heidenreich, /Holling, 1999), wobei sich jeweils quantitative und qualitative Varianten dieser Methoden unterscheiden lassen. Ferner nutzt die Personalforschung das spezialisierte Instrumentarium der psychologischen Diagnostik, der Gruppenforschung und der sozialen Netzwerkanalyse, der Organisationsforschung und der Arbeitsmarktforschung. Die speziellen Fragestellungen der Personalwirtschaftslehre haben darüber hinaus zur Entwicklung spezifischer qualitativer und quantitativer Methoden der Personalforschung geführt. Besondere Bedeutung haben Varianten des grundständigen Instrumentariums erlangt, wie Mitarbeiterbefragungen oder Auswahlinterviews als Varianten der Befragung, Leistungsbeurteilungen als Variante der Beobachtung und Lebenslaufanalysen als Variante der Inhaltsanalyse. Hinzu treten Kombinationen verschiedener Instrumente, so z.B. im Assessment Center (Tests, Interview, Gruppendiskussion etc.) oder bei der Datengewinnung und der Rückkopplung von Ergebnissen in Leistungsbeurteilungs-, Zielabweichungs- oder Beratungs- und Förderungsgesprächen.
Die Befragung ist überall dort einsetzbar, wo bewusstseinsfähige Informationen erhoben werden (König, 1976). Es lassen sich verschiedene Formen der Befragung unterscheiden. Vollständig standardisierte Befragungen verwenden i.d.R. schriftlich fixierte Fragen oder Aussagen und erlauben nur bestimmte Antwortmöglichkeiten. Stimuli und Reaktionen können jedoch auch weniger stark strukturiert werden. In diesen Fällen spricht man von halb- oder nichtstandardisierten Befragungen. Aus dem Kanon der qualitativen Befragungsvarianten ist die Technik narrativer Interviews hervorzuheben, bei denen die Interviewpartner veranlasst werden, spontane Stegreiferzählungen zu den interessierenden Forschungsfragen zu berichten (Holtgrewe, 2002). Je nach Befragungssituation wird zwischen schriftlicher und mündlicher Befragung (Interview) unterschieden.
Die Beobachtung protokolliert Handlungen oder Verhaltensweisen (Diekmann, 2002; Friedrichs, 1999). Analog zur Befragung wird je nach Strukturierungsgrad der Beobachtungskriterien und des Beobachtungsprotokolls zwischen strukturierten und unstrukturierten Beobachtungen unterschieden. Ferner wird nach Stellung des Beobachters zwischen offener und verdeckter sowie teilnehmender und nichtteilnehmender Beobachtung differenziert. Qualitativ orientierte Forscher setzten dabei vor allem auf Varianten der teilnehmenden Beobachtung (Bachmann, 2002). Die Protokollierung der Beobachtungen kann direkt quantitativ, sprachlich oder auch visuell erfolgen.
Die Inhaltsanalyse dient schließlich der Auswertung aller Daten, die Organisationen und ihre Mitglieder in Schrift, Ton oder Bild speichern (Merten, 1983; Weber, 1990). Für qualitative Techniken der Datenerhebung spielt die Inhaltsanalyse zumindest als Zwischenschritt eine besondere Rolle, weil die zuvor aufgezeichneten Primärdaten immer mittels einer Variante der Inhaltsanalyse ausgewertet werden müssen. Doch auch im Kontext der Inhaltsanalyse selbst lassen sich qualitative von quantitativen Methoden unterscheiden. Während erste auf die Hermeneutik setzen (Mayring, 1994), um z.B. die Tiefenstruktur von Symbolwelten zu erschließen, bevorzugen letztere die direkte Quantifizierung des vorhandenen Datenmaterials durch präzise Abgrenzung der Analyseeinheiten und Festlegung der Codierung dieser Einheiten. Der Vorzug der Inhaltsanalyse gegenüber anderen Methoden ist ihre Unabhängigkeit von Reaktionen der Untersuchten auf die Situation der Befragung oder der Beobachtung. Die Response-Problematik, also die \'Verfälschung\' von Ergebnissen in Abhängigkeit von der Erhebungssituation, hat im Rahmen der Personalforschung bislang jedoch keine große Aufmerksamkeit erfahren (Mayrhofer, 1993).
Im Rahmen der Forschungsstrategie ist über das Untersuchungskonzept und damit über den Einsatz der Erhebungsmethoden zu entscheiden. (Einzel-)Fallstudien können zur empirischen Erkundung des Feldes zweckmäßig sein (Yin, 1989) oder prüfend eingesetzt werden (Royer, 2000). Eine zweite wichtige Entscheidung betrifft das Forschungsdesign. Experimentelle (Labor-)Studien (Bronner, 1998) sind in der Personalforschung zwar nicht sonderlich verbreitet, können jedoch beim Entwurf empirischer Studien, z.B. in der Evaluierungsforschung, von großem Nutzen sein. Schließlich stellt sich die Frage nach Quer- bzw. Längsschnittserhebungen. Querschnittserhebungen sind einmalige Untersuchungen, während in Längsschnittsuntersuchungen dieselbe Population mehrfach untersucht wird. Grundsätzlich sollte vor der Datenanalyse eine Prüfung der Qualität des erhobenen Datenmaterials erfolgen. Die Prüfung der Datenqualität setzt regelmäßig nach der Erhebung des Materials ein. Zum inhaltlichen Design einer Studie sagt sie jedoch wenig aus. Insbesondere bei der Entwicklung von Skalen zur Einstellungsmessung kann die Facettentheorie hierzu von Nutzen sein (Borg, 1992; Shye, /Elizur, 1994). Die Facettentheorie schlägt vor, die Gegenstandsbereiche einer inhaltlichen Theorie in Abbildungssätze zu übersetzen. Diese Abbildungssätze enthalten Mengen oder Facetten, deren Elemente die inhaltlichen Aussagen einer Theorie enthalten. Anwendungen zur Facettentheorie in der Personalforschung finden sich u.a. zur Organisationskultur (Sourisseaux, 1994) und zur Zufriedenheitsmessung (Bendel, /Matiaske, /Schramm, et al. 2000).
Die Personalforschung nutzt prinzipiell das gesamte Methodenspektrum der Datenanalyse. Quantitative Studien greifen insbesondere auf statistische Modelle der Datenanalyse zurück. Neben den klassischen Modellen der beschreibenden und schließenden Statistik (Kraft, /Landes, 1996; Müller-Benedict, 2001) finden zunehmend moderne Ansätze der multivariaten Datenanalyse (Backhaus, /Erichson, /Plinke, et al. 2000), der Ökonometrie (Hübler, 1989) und der Kausalanalyse (Hildebrandt, /Homburg, 1998) Verwendung. Seltener werden Modelle der relationalen Datenanalyse, also netzwerkanalytische Verfahren (Matiaske, 1993), mathematische Modellierungen und Simulationen eingesetzt (Lave, /March, 1975). Vor allem die betriebliche Personalforschung ist durch die Besonderheit der Ergebnisrückkopplung charakterisiert. Diesbezüglich sind vor allem im Rahmen der qualitativen Forschung neue Methoden des visualisierten Feedbacks entwickelt worden (Kühl, /Strodtholz, 2002).
VI. Grenzen der Personalforschung und Ausblick
Die Personalforschung stösst in zweierlei Hinsicht an Grenzen. In der wissenschaftlichen Personalforschung ist, paradoxerweise durch die Zunahme empirischer Forschung im Feld, ein Mangel an Daten zu konstatieren, der die Forschung begrenzt. Die betriebliche Forschung stößt an natürliche Grenzen, da sie sich auf einem konfliktären Feld bewegt. Die Etablierung der Personalforschung hat das empirische Wissen im Fachgebiet ohne Zweifel befördert. Da das Gros der empirischen Arbeiten jedoch eingeengte Fragestellungen verfolgt, mangelt es der Personalforschung am wünschenswerten Allgemeinheitsgrad. Konkreter formuliert fehlen organisatorisch aufwendige Vergleichsdatensätze, insbesondere Längsschnittsuntersuchungen.
In sekundäranalytischen Studien werden zwar die Längsschnitte des Sozioökonomischen Panels (Pannenberg, 2002; Schramm, 1999) und des IAB-Betriebspanels (Kölling, 2000) genutzt. Ferner ist an das mittlerweile nicht mehr fortgeführte NIFA-Panel zu erinnern (Widmaier, 1997). Diese Großforschungsinstrumente sind allerdings nicht speziell auf personalwirtschaftliche Fragestellungen zugeschnitten. Insbesondere mangelt es an verknüpfenden Informationen zwischen der Mikro- und Makroebene. Vor der Hintergrundproblematik fehlender Vergleichsgrundlagen ist es umso bedauerlicher, dass die in der Personalforschung vorhandenen Datensätze nur selten einer Institution wie dem Zentralarchiv für empirische Sozialforschung (Zentralarchiv für empirische Sozialforschung, 2002) zur Weitergabe für sekundäranalytische Zwecke zur Verfügung gestellt werden.
Die Personalforschung stößt darüber hinaus an Grenzen, die in ihrem Kontext möglicherweise deutlicher werden als in anderen Feldern. Personalforschung, und dies gilt insbesondere für die anwendungsorientierte betriebliche Personalforschung, ist i.d.R. ein Eingriff in konfliktäre organisatorische Felder. Es ist daher wichtig, dass die anwendungsorientierte Personalforschung Anschluss an zeitgemäße Verfahren der Datenrückkopplung findet sowie die Probleme bei der Datengewinnung und Vermittlung bzw. Umsetzung von Befunden nicht lediglich als Akzeptanzprobleme reflektiert. Gegenstand der Personalforschung sind Menschen, die in Organisationen handeln und diese gestalten. Die Personalforschung kann den Bezug zu diesen Akteuren letztlich weder durch Methoden der Distanzierung noch durch Techniken der Partizipation hintergehen. Eine aufklärende und aufgeklärte Personalforschung wird als professionalisierte Teildisziplin der Personalwirtschaftslehre Anschluss an forschungsethische Standards anderer empirischer Disziplinen finden und in ihren theoretischen Bezügen konfliktäre Verhältnisse reflektieren müssen, um zu rationalen Konfliktlösungen beitragen zu können.
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