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Institutionenökonomische Ansätze des Personalmanagements (Personalökonomik)
Inhaltsübersicht
I. Entwicklungsgeschichte
II. Begriffsdefinition und relevante theoretische Ansätze
III. Stand der personalökonomischen Forschung in Deutschland
IV. Erkenntnisse personalökonomischer Forschung anhand ausgewählter Beispiele
V. Fazit: Erkenntnisse und zukünftige Aufgaben der Anwendung institutionenökonomischer Ansätze auf Fragestellungen des Personalmanagements
I. Entwicklungsgeschichte
Die Neue Institutionenökonomik, deren Anfänge auf den vielzitierten Aufsatz „ The Nature of the Firm “ von Coase (Coase, 1937) zurückgeführt werden und die ihren Namen durch Williamson, erhielt, hat in den vergangenen Jahrzehnten weite Teile der Betriebswirtschaftslehre durchdrungen. In der Personalwirtschaftslehre bzw. im Personalmanagement ist diese Entwicklung seit Mitte der 1980er-Jahre festzustellen. Traditionell war diese Teildisziplin eher verhaltenswissenschaftlich orientiert. So klagt Albach noch 1989 (Albach, 1989, S. 810) – unter Rückgriff auf die Feststellung von Wunderer/Mittmann (Wunderer, /Mittmann, 1983, S. 647), dass in der Personalwirtschaftslehre „ von Ökonomie nur Spurenelemente “ zu erkennen seien – , dass Ökonomie in Personalwirtschaftslehre und Organisationstheorie Not tue. Auch Hax (Hax, 1991, S. 52) kritisiert die Vernachlässigung mikroökonomischer Ansätze und die Hinwendung zu verhaltenswissenschaftlich fundierten Hypothesen. Nur wenige Jahre später sehen Sadowski et al. (Sadowski, et al. 1994, S. 409) im Hinblick auf eine ökonomische Personalwirtschaftslehre allerdings bereits einen „ Silberstreif am Horizont “ und äußern die Hoffnung, dass sich dieser Prozess fortsetzt. Aufgrund der Weiterentwicklung der Mikroökonomik war der Weg für mikroökonomische Analysen im personalwirtschaftlichen Bereich prinzipiell frei (Alewell, 1994, S. 58). In einem Übersichtsartikel zeigt Backes-Gellner (Backes-Gellner, 1993) auf, wie diese ökonomische Fundierung der Personalwirtschaftslehre erreicht werden kann.
Inzwischen kann das Forschungsfeld der Personalökonomik mit dem jährlich stattfindenden Köln-Bonner-Kolloquium zur Personalökonomik und den Schriftenreihen „ Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik “ (herausgegeben von Backes-Gellner, /Kräkel, /), „ International vergleichende Schriften zur Personalökonomie und Arbeitspolitik “ (herausgegeben von Birk, /Sadowski, /) und „ Organisationsökonomie humaner Dienstleistungen “ (herausgegeben von Frick, /Sadowski, ) als wohletabliert und -dokumentiert gelten. Mit den Werken „ Einführung in die Personalökonomik “ von Wolff/Lazear (Wolff, /Lazear, 2001) und „ Personalökonomik: Fortgeschrittene Anwendungen für das Management “ von Backes-Gellner/Lazear/Wolff (Backes-Gellner, /Lazear, /Wolff, 2001) liegen nun zudem auch grundlegende deutschsprachige Lehrbücher zur Personalökonomik vor. Der Forderung von Schauenberg (Schauenberg, 1996, S. 361), dass Adressaten des Faches Personalwirtschaftslehre an den Universitäten nicht mehr nur angehende Personalspezialisten sein dürften, sondern alle Akteure, die für die Unternehmenspolitik und damit auch für die Personalpolitik Verantwortung tragen, wird somit genüge getan.
II. Begriffsdefinition und relevante theoretische Ansätze
Personalökonomik wird definiert als die Anwendung (arbeits-)ökonomischer Prinzipien auf betriebliche Fragestellungen (Lazear, 1999, S. 199). Gegenstand einer Personalökonomie ist einerseits die Betrachtung von Beschäftigungsentscheidungen unter Marktbedingungen. Andererseits ist der Spielraum betrieblicher Personalpolitik auch durch rechtliche, tarifvertragliche und sonstige normstiftende Regelungen vorgezeichnet.
Die in der Personalökonomik verwendeten Modelle zur Erklärung betrieblicher Personalpolitik haben ihre Quellen in Forschungsansätzen der Arbeitsökonomie angelsächsischer Prägung, in den Theoriesträngen der Neuen Institutionenökonomik (Prinzipal-Agenten-Theorie, Informationsökonomik, Transaktionskostentheorie und Property-Rights-Theorie) und in der Verhandlungs- und Spieltheorie. Typische Fragestellungen, die auf Basis personalökonomischer Ansätze betrachtet werden, sind Probleme der vorvertraglichen und nachvertraglichen Informationsasymmetrien, d.h. Adverse Selection und Moral Hazard, der Risikoallokation im Arbeitsvertrag, der Zuordnung von Arbeitnehmern auf Arbeitgeber, der Finanzierung von beziehungsspezifischen Investitionen, der Aufteilung von Quasirenten und des sog. Hold-Up (vgl. überblicksartig Backes-Gellner, /Krings, /Berkel, 1997). Damit können eine sehr große Zahl personalpolitisch relevanter Entscheidungen einer theoretisch rigorosen (Lazear, 1999) Analyse unterzogen werden; diese reichen von der Einstellungsentscheidung (Personalbeschaffung und -akquisition; Personalauswahl) über Beförderungs- und Gehaltsentscheidungen (Laufbahn- und Nachfolgeplanung von Fach- und Führungskräften; Entgeltpolitik) bis hin zur Entlassungsentscheidung (Outplacement; Kündigung und Kündigungsschutz; Personalabbau/-freisetzungsplanung). Im folgenden Abschnitt wird zur Verdeutlichung des breiten Anwendungsfeldes personalökonomischer Ansätze ein allgemeiner Überblick über den Stand der Forschung gegeben, bevor im vierten Abschnitt zwei Beispiele personalökonomischer Forschung genauer betrachtet werden, um so die Fruchtbarkeit derartiger Analysen konkret veranschaulichen zu können.
III. Stand der personalökonomischen Forschung in Deutschland
Eine der ersten institutionenökonomischen Arbeiten der betrieblichen Personalpolitik lieferte Sadowski (Sadowski, 1980), der sich mit der Erklärung des Ausbildungsverhaltens von Betrieben beschäftigt hat. Er untersucht, warum Unternehmen entgegen den Vermutungen der klassischen Humankapitaltheorie in hohem Maße auch in allgemeine Qualifikationen in Form der dualen Ausbildung investieren, und erklärt dies mithilfe informationsökonomischer Überlegungen bzw. mit Reputationseffekten die von Ausbildungsmaßnahmen ausgehen, die damit wiederum die Rekrutierung bei unvollständigen Informationen erleichtern. Auch Schauenberg beschäftigt sich sehr früh aus institutionenökonomischer Perspektive mit unterschiedlichen Aspekten der betrieblichen Personalpolitik. Zusammen mit Kräkel analysiert er z.B. die betriebliche Karrierepolitik (Schauenberg, /Kräkel, 1998; Kräkel, 1997; Kräkel, 1998). Die tournamenttheoretischen Grundüberlegungen wurden übertragen auf die Karrierepolitik an Hochschulen von Schlinghoff (Schlinghoff, 2001) und von Franck und Opitz (Franck, /Opitz, 2001). Als Ergebnis dieser theoretischen und empirischen Tournamentstudien konnte eine Vielzahl an Hinweisen über die Anreizwirkungen alternativer Karrieresysteme in privaten und öffentlichen Unternehmen gewonnen werden. Mit Fragen der Lohngestaltung beschäftigt sich beispielsweise Fabel, der insbesondere die Gestaltung von Anreizverträgen (Fabel, 1990) und von Sozialleistungssystemen in Unternehmen (Fabel, 1994) untersucht. Mit den Ursachen für die Gewährung alternativer betrieblicher Sozialleistungen und das Zustandekommen unterschiedlicher betrieblicher Lohnniveaus beschäftigt sich Pull (Pull, 1996), die die beobachtbaren Unterschiede theoretisch konsistent mit Hilfe eines impliziten Verhandlungsmodells erklären kann. Spezielle Aspekte von Lohnzahlungen insbesondere aus transaktionskostentheoretischer Sicht analysiert Alewell (Alewell, 2001). Die Auswirkungen von Weiterbildungsmaßnahmen auf die Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen untersuchen Backes-Gellner und Schmidtke (Backes-Gellner, /Schmidtke, 2001). Die Konsequenzen alternativer Arbeitszeitmodelle analysieren Backes-Gellner u.a. (Backes-Gellner, et al. 1999) am Beispiel von chirurgischen Intensivstationen. Sie können zeigen, dass entgegen oft geäußerter Vermutungen, längere Schichten, die notwendigerweise mit selteneren Wechseln einhergehen, positive Effekte auf die Qualität der Patientenversorgung haben. Mit Fragen der internen bzw. externen Rekrutierung von Führungskräften beschäftigt sich Weckmüller (Weckmüller, 1999), der nachweisen kann, dass je nach Organisationsstruktur und je nach hierarchischem Level interne gegenüber externen Rekrutierungen Vor- oder Nachteile aufweisen. Die Funktion von Personalberatungen bei der Personalbeschaffung analysiert Föhr (Föhr, 1998).
Ein wesentliches Teilgebiet der Personalökonomik beschäftigt sich darüber hinaus mit den ökonomischen Auswirkungen rechtlicher und institutioneller Rahmenbedingungen. So betrachten z.B. Sadowski, Backes-Gellner und Frick (Sadowski, /Backes-Gellner, /Frick, 1997) die Auswirkungen von Unternehmensmitbestimmung auf die Wettbewerbsfähigkeit der Personalpolitik deutscher Unternehmen. Die Effekte der Mitbestimmung auf Kündigungen und Entlassungen analysiert Frick (Frick, 1997a). Die Konsequenzen arbeitsrechtlicher Regulierungen für die Standortentscheidung multinationaler Unternehmen untersucht Pull (Pull, 2002). Mit den Auswirkungen arbeitsrechtlicher Regulierungen auf die Flexibilität betrieblicher Personalpolitik und ein entsprechendes Risikomanagement beschäftigt sich Schneider (Schneider, 1998). Alewell (Alewell, 1998) betrachtet die Finanzierung von betrieblichen Bildungsinvestitionen vor dem Hintergrund rechtlicher Vorgaben zu Rückzahlungsklauseln. Außerdem untersucht sie die ökonomischen Konsequenzen des Mutterschutzes in Deutschland (Alewell, 2000) und gemeinsam mit Pull im internationalen Vergleich (Alewell, /Pull, 2001). In international vergleichender Perspektive betrachtet Backes-Gellner (Backes-Gellner, 1996) die Aus- und Weiterbildungsanstrengungen von Betrieben und kann so die Konsequenzen variierender institutioneller in Kombination mit variierenden marktlichen und technischen Rahmenbedingungen herausarbeiten.
Ein wachsendes Teilgebiet der Personalökonomik versucht, die theoretischen Erkenntnisse der Personalökonomik zu testen mit Hilfe von empirischen Befunden aus dem Sport, was den Vorteil hat, dass dort eine Vielzahl an Leistungskennziffern vorliegt, die im betrieblichen Alltag oft nicht oder nur mit großem Aufwand zu erheben sind (vgl. hierzu etwa Frick, 1997b für Marathonläufe; oder Lehmann, /Weigand, 1999 für den Profifußball). Als neues Teilgebiet der Personalökonomik hat sich aus ähnlichem Grunde in jüngster Zeit die experimentelle Wirtschaftsforschung herauskristallisiert. So untersuchen z.B. Irlenbusch/Habring (Irlenbusch, /Harbring, 2002) auf der Basis von Experimenten die Interaktion von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Turniersituationen und können damit zeigen, dass sich der Wettbewerb der Arbeitnehmer durch eine Erhöhung der Anzahl von Gewinnerpreisen verschärft, dass aber Sabotageaktivitäten nicht im gleichen Maße zunehmen, wie produktive Anstrengungen.
IV. Erkenntnisse personalökonomischer Forschung anhand ausgewählter Beispiele
1. Arbeitgeber-Signaling als Erklärungsansatz für unterschiedliche Rekrutierungserfolge auf knappen Arbeitsmärkten
Schmidtke (Schmidtke, 2002) stellt die personalpolitisch spannende Frage, warum manche Unternehmen systematisch erfolgreicher als andere bei der Rekrutierung dieser knappen Fachkräfte sind. Während neoklassische oder anreiztheoretische Modelle Unterschiede im Rekrutierungserfolg letztlich immer auf die Höhe des Lohnes zurückführen, konnte dieser Zusammenhang nur selten empirisch bestätigt werden (vgl. z.B. Backes-Gellner, et al. 2000, S. 85 ff.). Einige Studien gelangen sogar zu dem Befund, dass ein negativer Zusammenhang zwischen Rekrutierungserfolg und Lohnhöhe besteht (vgl. z.B. Schmidtke, /Backes-Gellner, 2002a). Während schon aus der empirischen Personalmarketing-Forschung bekannt ist, dass stets nicht direkt beobachtbare Merkmale wie z.B. Betriebs- und Organisationsklima, Entwicklungsmöglichkeiten und Aufgabeninhalte zentral sind für die Rekrutierung von Arbeitnehmern, helfen informationsökonomische Modelle erstmals zu erklären, wie diese Merkmale am Markt kommuniziert werden. Schmidtke (Schmidtke, 2002) kann zeigen, dass sich hierfür der von Spence (Spence, 1973) entwickelte Signaling-Ansatz besonders gut eignet (vgl. auch Schmidtke, /Backes-Gellner, 2002b; Schmidtke, 2001; Schmidtke, 2000). Bezüglich der nicht beobachtbaren Eigenschaften liegt am Arbeitsmarkt nämlich auch asymmetrische Informationsverteilung zuungunsten der auf Arbeitssuche befindlichen Arbeitnehmer vor (worauf auch schon Sadowski (Sadowski, 1980, S. 81 hinwies; vgl. auch Stigler, 1961). Auf der Basis einer Analyse der Präferenzen von Fach- und Führungskräften im Hinblick auf Arbeitsplatz- und Unternehmenscharakteristika und Überlegungen zu dem Zusammenhang zwischen den Kosten der Erzeugung beobachtbarer Merkmale, den sog. Signalen, und der Ausprägung der von Arbeitnehmern gewünschten nicht beobachtbaren Eigenschaften können aus einem Modell des Arbeitgeber-Signaling konkrete Hypothesen über potenzielle Signale abgeleitet werden. So kann theoretisch und empirisch konsistent gezeigt werden, dass z.B. Mitarbeiterbesprechungen als Signal für das Betriebsklima und die Beschäftigungssicherheit oder systematische Produktentwicklung und Aus- und Weiterbildung als Signale für Weiterentwicklungsmöglichkeiten und abwechslungsreiche Aufgabeninhalte herangezogen werden oder auch flexible Arbeitszeitsysteme als Signal für Flexibilität fungieren. Durch die Verwendung der Signaling-Theorie als theoretische Basis gelingt es also, bisher von der Personalmarketing-Literatur nicht berücksichtigte Variablen in die Untersuchung von Rekrutierungserfolgen einzubeziehen und als relevant zu identifizieren.
2. Determinanten der Führungskräftevergütung in Deutschland
Besondere Aufmerksamkeit genießt seit Jahren die Führungskräftevergütung und hier insbesondere die Frage nach den Anreizwirkungen alternativer Vergütungsmodelle. Aus personalökonomischer Perspektive resultiert das Grundproblem aus der Gefahr eigennutzorientierten Verhaltens von Managern, das aufgrund von Informationsasymmetrien nur schwer aufzudecken ist. Eine Lösungsmöglichkeit wird typischerweise in einer gezielten Gestaltung der Vergütung von Führungskräften gesehen. Geil (Geil, 2001) untersucht effizienzlohntheoretisch die Konsequenzen alternativer Gehaltsniveaus und auf Basis der Prinzipal-Agenten-Theorie den Einfluss variabler Gehaltsbestandteile. Demnach fällt die Vergütungshöhe um so niedriger aus, je besser der Arbeitseinsatz einer Führungskraft überwacht werden kann, je größer die Aussagekraft eines Ergebnisindikators für die Qualität der zugrunde liegenden Entscheidungen ist, je weniger wichtig den Anteilseignern eine Harmonisierung der Interessen zwischen ihnen und den Führungskräften ist, je niedriger eine Führungskraft in der Unternehmenshierarchie angesiedelt und je kleiner das Unternehmen ist. Durch eine variable Gestaltung der Vergütung werden die Führungskräfte von einer Absenkung ihres Aktivitätsniveaus abgehalten und ihre Strategiewahl kann in Richtung einer größeren Übereinstimmung mit den Anteilseignerinteressen beeinflusst werden. Andererseits entstehen Kosten für die Erfolgsmessung zur ex-post Ermittlung des variablen Vergütungsanteils und für die Risikoprämie. Hieraus ergibt sich, dass der variable Anteil der Vergütung an der Gesamtvergütung um so höher ist, je höher die Wettbewerbsintensität auf den Gütermärkten, je höher eine Führungskraft in der Unternehmenshierarchie angesiedelt, je geringer die Variabilität des Erfolgsindikators, je kleiner das Unternehmen und je höher der direkte Einfluss eines Stelleninhabers auf den Erfolgsindikator ist. Diese Hypothesen testet Geil mithilfe eines deutschen Datensatzes, der Individualdaten über die Vergütung von Führungskräften enthält, womit er auch empirisch eine Forschungslücke zu schließen vermag. Für die Praxis der betrieblichen Personalpolitik leistet die Arbeit einen wichtigen Beitrag, da sie die arbeitsplatz- und unternehmensspezifischen Bedingungen benennt, die für eine hohe (bzw. niedrige) Vergütung der Führungskräfte und für einen stark (bzw. gering) variablen Anteil der Vergütung an der Gesamtvergütung erfüllt sein sollten.
V. Fazit: Erkenntnisse und zukünftige Aufgaben der Anwendung institutionenökonomischer Ansätze auf Fragestellungen des Personalmanagements
Da die theoretischen Analysen, wie oben gezeigt, schon sehr weit vorangeschritten sind seit Etablierung der Personalökonomik, liegt die Aufgabe der zukünftigen Forschung stärker in der empirischen Überprüfung dieser Theorien (Lazear, 1999, S. 200). Die in Abschnitt 3 und 4 angeführten Beispiele belegen aber auch, dass personalökonomische Analysen in Deutschland sich bereits in diese Richtung entwickelt haben. Damit ergeben sich drei Felder zukünftiger personalökonomischer Forschung. Erstens wird es darum gehen, institutionenökonomische Analysen zur theoretischen Fundierung weiterer Teilbereiche des Personalmanagements – zu nennen wären hier z.B. das Personalcontrolling – fruchtbar zu machen. Zweitens sind Lücken bei der empirischen Überprüfung der theoretisch konstatierten Zusammenhänge zu schließen, wobei große Fortschritte aus den in Europa zunehmend zur Verfügung stehenden Matched Employer-Employee-Datensätzen zu erwarten sind. Drittens lassen sich aus den theoretischen Erkenntnissen Implikationen für das praktische Handeln im Personalmanagement ableiten, so dass personalökonomische Befunde eine zunehmende Praxisrelevanz gewinnen, was sich schon heute ansatzweise an der gestiegenen Rezeption in Personalpraktikerzeitschriften erkennen lässt.
Literatur:
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Alewell, D. : Ökonomische Analyse der Regelungen des Mutterschutzes in Deutschland, in: Zeitschrift für Personalforschung, H. 4/2000, S. 312 – 333
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Backes-Gellner, U. : Alternative Arbeitszeitmodelle und die Qualität der Patientenversorgung – eine empirische Studie auf chirurgischen Intensivstationen, in: Zeitschrift für Betriebswirtschaft, Ergänzungsheft 5/1999, S. 51 – 70
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Fabel, O. : Social Security, Optimal Retirement and Savings, in: European Journal of Political Economy, Jg. 10, H. 4/1994, S. 783 – 802
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Frick, B. : Mitbestimmung und Personalfluktuation: Zur Wirtschaftlichkeit der bundesdeutschen Betriebsverfassung im internationalen Vergleich, München, Mering 1997a
Frick, B. : Die Anreizwirkungen leistungsabhängiger Entgelte: Theoretische Überlegungen und empirische Befunde aus dem Bereich des professionellen Sports, in: Zeitschrift für Betriebswirtschaft, Jg. 67, H. 12/1997b, S. 1117 – 1138
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Schmidtke, C. : Signaling im Personalmarketing: Eine theoretische und empirische Analyse des betrieblichen Rekrutierungserfolges, München, Mering 2002
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Weckmüller, H. : Führungskräftebeschaffung: eine informationsökonomische Analyse alternativer Rekrutierungswege mit Hilfe produktionstheoretischer Überlegungen, München, Mering 1999
Wolff, B./Lazear, E. P. : Einführung in die Personalökonomik, Stuttgart 2001
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